【正文】 淺談民營企業(yè)人力資源管理存在問題及對策摘要：人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理,對提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長遠發(fā)展都具有深遠的價值，是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的管理人力資源是企業(yè)走向成功的關鍵。但是在一般的美容企業(yè)，人力資源的調(diào)動通常是以口頭傳達、朝令夕改的方式來完成的。法治觀念淡薄管理人是法管還是人管?法管就是按照法律法規(guī)和健全的人事制度來管。二是根據(jù)考核結(jié)果制定的薪酬政策對于員工來說，既無穩(wěn)定作用也無激勵作用。顧客光臨美容院，本來是為了享受一次舒適周到的美容服務，但是每次的美容過程都充斥著令人覺得厭煩的推銷或者甚至是“強行購買”的感覺，這樣的現(xiàn)實使得顧客不愿意再次上門。美容人力資源管理上存在的問題人員招聘把關不嚴在以前的招聘過程中，對員工的來源把關不嚴，有不少的職位都是由一些關系戶介紹的人來擔任的。缺少分工。當前中國中小企業(yè)團隊在成長過程中缺乏有效輔導。、缺乏穩(wěn)定性。沒有規(guī)范的人事管理制度，工資指定隨意性大，使得人員之間存在差別，進而影響人際關系。領導人意識落后，傳統(tǒng)的私營業(yè)主的頭腦讓他們沒有辦法展開各項先進的管理工作。但老板會隨意給予不同的薪酬水平和結(jié)構(gòu)，很少去想薪酬結(jié)構(gòu)還要統(tǒng)一。員工在公司，不了解企業(yè)薪酬支付理念，不知道企業(yè)的愿景是什么，只知道今天還有工資拿，明天后天就不知道了，員工也就不會與企業(yè)生死與共了。全面引入市場競爭規(guī)律，著力構(gòu)建職工收入與企業(yè)效益、個人貢獻、崗位績效相掛鉤，能升能降的動態(tài)激勵約束機制。優(yōu)秀的薪酬制度一定會根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的效果、勞動力市場價位的變化、崗位的調(diào)整和個人績效的提高及時予以調(diào)整。一個真正有效的薪酬制度應該具有科學的工資標準，合理的工資結(jié)構(gòu)，動態(tài)靈活高效的運行機制。在薪酬支付上要注意藝術(shù)、技巧，實施全面薪酬戰(zhàn)略。要打破傳統(tǒng)思維方式，大幅提高技術(shù)崗位、關鍵崗位、高素質(zhì)、短缺人才的工資水平，合理拉開分配差距。引進勞動力價格機制，合理確定工資標準，拉開工資差距。為合理拉開工資收入差距提供制度保證；第三，建立簡便易行的業(yè)績考核制度。第一，必須建立工作評價制度。改革現(xiàn)行工資構(gòu)成，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，簡化工資項目，取消或合并平均發(fā)放的工資單元，增大崗位工資的比重。薪酬結(jié)構(gòu)過于復雜國有企業(yè)往往由于歷史的原因，形成了種類繁多的薪酬項目，各個項目之間又缺少內(nèi)在關系，薪酬體系缺乏理念基礎，給管理帶來很大麻煩。對內(nèi)沒有很好的回答和明晰為什么付酬的薪酬理念。獎金的規(guī)范與否，往往決定著薪酬制度是否具有激勵價值。為了提高收入，員工都緊緊盯著管理崗位，有的企業(yè)為增加晉升機會，設置大量副職，造成因人設崗、管理崗位擁擠。由于國企經(jīng)營者收入偏低，國企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營人才流動出現(xiàn)嚴重失衡，大量國企經(jīng)營者流向外資、合資、民營和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。雇員報酬包括兩個部分：（1）以工資、薪水、獎金和紅利的形式支付的直接貨幣報酬；（2）以各種間接貨幣形式支付的福利，如雇主支付的保險、休假等。這是因為福利并不與工作績效掛鉤，并且具有普惠性，因而福利就成為員工薪酬中的保障因素。忽視福利待遇。員工通過比較，如果感覺到不公平，就可能會產(chǎn)生離職意向。薪酬管理與人力資源戰(zhàn)略脫節(jié)的結(jié)果只能是耗費了大量的人力、物力和財力而留人效果甚差，而且不能補充和增強其他人力資源子系統(tǒng)的作用，比如人員選拔、培訓和績效考核等。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的的一個子系統(tǒng)。其結(jié)果必然是挫傷了員工的“積極性”、限制了員工的“創(chuàng)造性”、引發(fā)了員工的“反抗性”。他們素質(zhì)低，能力差。三、人力資源管理機構(gòu)不健全、不系統(tǒng)。在我國很多民營企業(yè)，特別是大型民營企業(yè)，對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視。很多民企的老板則認為：中國的人多的是，你不干他會干，他不干仍然會有其他人干。這樣的薪資政策似乎嚴重挫傷了員工工作的積極性,傷害了員工對公司的認同感和歸宿感。工資獎勵和各種福利是一種吸引并保持員工盡力工作以達到組織目標的有效手段。這對中小企業(yè)人力資本增長，人力資本與傳統(tǒng)資本增長良勝互動機制的形成，均日益顯示其負面的影響。如果企業(yè)不給員工提供培訓機會，其后果適得其反。表現(xiàn)出明顯的被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學性和前瞻性。因此，在民營企業(yè)中用于員工培訓的經(jīng)費很少，少數(shù)民營企業(yè)就根本沒有培訓經(jīng)費。且整個體系缺乏科學性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。這種錯誤的認識導致重考核結(jié)果，輕考核過程，重績效，輕對產(chǎn)生績效的行為的激勵與控制。這樣不僅直接影響了人才的工作積極性，更阻礙企業(yè)的發(fā)展。這樣難以保證人才的進入。2．選拔人才的方法上的單一落后科學地選拔人才應該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調(diào)查等多種方法綜合應用來進行的。因此應具有很明顯的計劃性、程序性、科學性。其次，許多企業(yè)的經(jīng)營者認為有錢便有人，認為給員工發(fā)放較高工資，員工就必須對企業(yè)死心塌地，過于強調(diào)錢的重要性，管理者與員工關系緊張，缺少一個輕松愉悅的工作環(huán)境，忽略了心理薪酬，結(jié)果是雖然投入了較高的薪酬成本，但對員工的激勵效果并不佳。(一)決策權(quán)過度集中于企業(yè)主之手我國大多數(shù)中小企業(yè)運作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠，其權(quán)力高度集中于企業(yè)主之手，企業(yè)中各層管理部門真正具有的權(quán)限很小，沒有什么力量可以對企業(yè)主的行為和所做出的決策進行監(jiān)督，各項管理活動的隨意性較大，企業(yè)主可以隨意地突破各種制度規(guī)定，很多事情都必須得到企業(yè)主的明確表態(tài)才可以處理，各層管理者很少能夠進行自主決策。一、中小企業(yè)的在國民經(jīng)濟發(fā)展中的地位隨著國企改革的不斷深入,作為國有經(jīng)濟的補充,越來越多的集體企業(yè)、個體私營企業(yè)、民營企業(yè)等中小企業(yè)如雨后春筍般在祖國大地上發(fā)展壯大起來，在我國國民經(jīng)濟格局中占有著越來越重要的地位，發(fā)揮著不可替代的作用。1世紀是知識經(jīng)濟時代，生產(chǎn)和傳播知識的人力資源成為最重要的戰(zhàn)略性資源，誰擁有最優(yōu)秀的人力資源誰就能在競爭中占據(jù)優(yōu)勢。人力資源是中小企業(yè)培育核心競爭力的基石，提升人力資源管理是中小企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略核心。因此，面對激烈的市場競爭，中小企業(yè)必須加強和提升企業(yè)的人力資源管理。下面對我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的一些具體問題進行分析。許多中小企業(yè)認為人力資源管理就是對員工出勤、獎勵、工資分配等方面加以限制和管理，未能正確把握人力資源管理的核心：員工的激勵及員工績效的改善。（三）人才引進方式方法上缺乏合理性和科學性人才的引進是企業(yè)為實現(xiàn)其發(fā)展目標而進行的一項嚴謹有序的工作。這樣既費時又費力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。加上多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時僅憑經(jīng)驗辦事，重學歷不重能力，重應聘者言談，不重應聘者的實績，甚至以貌取人。許多中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，在創(chuàng)業(yè)初期往往有親朋好友組成的，但是當企業(yè)發(fā)展大一定規(guī)模時仍跳不出“近親繁殖”的陳規(guī)，企業(yè)的人事管理仍是家庭作坊式的武斷決策階段?？冃гu估的主要目標是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一重要目的，因此評估的結(jié)果未能與員工培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標關聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢大大下降。4．績效管理隨意性強受到家長式領導風格影響，在具體的評估內(nèi)容、項目設定以及權(quán)重設置等方面隨意性突出，評價標準相當模糊，帶有很大的主觀色彩，常常憑企業(yè)主的意志和個人喜好設計。而許多中小企業(yè)經(jīng)營者往往忽視了培訓工作，對員工培訓重視不夠，主要表現(xiàn)在三個方面:1．對培訓認識不到位許多民營企業(yè)經(jīng)營者并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠投資，有的企業(yè)根本就不搞培訓。2．沒有系統(tǒng)科學的培訓制度首先是沒有一個培訓規(guī)劃人員，即使有也只是被認為是重要部門整合出來的富余人員；其次就是沒有一個完整、全面的培訓規(guī)劃，或者臨時抱佛腳，或者培訓課程設置不適合培訓人員，或者只培訓高級人員，忽略基層人員等。企業(yè)好比一個大家庭，員工就是大家庭的一分子，大家庭里重視有他的存在，反之的心中就會有大家庭，讓員工有歸屬感，在內(nèi)部營建一個和諧的氛圍，用感情投資感化員工。有的企業(yè)基層員工的工資水平根本達不到當?shù)卣O立的最低工資標準，有的民營企業(yè)則通過扣除“保證金”、“保留金”或者加班不加薪等方式變相克扣工人工資。而雇員為了生存,薪酬常常是其工作動力的源泉。但是公司對員工的處罰卻是十分積極的。再加上中國人口多