【正文】 淺談民營企業(yè)人力資源管理存在問題及對策摘要：人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理,對提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展都具有深遠(yuǎn)的價(jià)值，是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。但是在一般的美容企業(yè)，人力資源的調(diào)動(dòng)通常是以口頭傳達(dá)、朝令夕改的方式來完成的。法治觀念淡薄管理人是法管還是人管?法管就是按照法律法規(guī)和健全的人事制度來管。二是根據(jù)考核結(jié)果制定的薪酬政策對于員工來說，既無穩(wěn)定作用也無激勵(lì)作用。顧客光臨美容院，本來是為了享受一次舒適周到的美容服務(wù)，但是每次的美容過程都充斥著令人覺得厭煩的推銷或者甚至是“強(qiáng)行購買”的感覺，這樣的現(xiàn)實(shí)使得顧客不愿意再次上門。美容人力資源管理上存在的問題人員招聘把關(guān)不嚴(yán)在以前的招聘過程中，對員工的來源把關(guān)不嚴(yán)，有不少的職位都是由一些關(guān)系戶介紹的人來擔(dān)任的。缺少分工。當(dāng)前中國中小企業(yè)團(tuán)隊(duì)在成長過程中缺乏有效輔導(dǎo)。、缺乏穩(wěn)定性。沒有規(guī)范的人事管理制度，工資指定隨意性大，使得人員之間存在差別，進(jìn)而影響人際關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)人意識落后，傳統(tǒng)的私營業(yè)主的頭腦讓他們沒有辦法展開各項(xiàng)先進(jìn)的管理工作。但老板會(huì)隨意給予不同的薪酬水平和結(jié)構(gòu)，很少去想薪酬結(jié)構(gòu)還要統(tǒng)一。員工在公司，不了解企業(yè)薪酬支付理念，不知道企業(yè)的愿景是什么，只知道今天還有工資拿，明天后天就不知道了，員工也就不會(huì)與企業(yè)生死與共了。全面引入市場競爭規(guī)律，著力構(gòu)建職工收入與企業(yè)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)、崗位績效相掛鉤，能升能降的動(dòng)態(tài)激勵(lì)約束機(jī)制。優(yōu)秀的薪酬制度一定會(huì)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的效果、勞動(dòng)力市場價(jià)位的變化、崗位的調(diào)整和個(gè)人績效的提高及時(shí)予以調(diào)整。一個(gè)真正有效的薪酬制度應(yīng)該具有科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)，合理的工資結(jié)構(gòu)，動(dòng)態(tài)靈活高效的運(yùn)行機(jī)制。在薪酬支付上要注意藝術(shù)、技巧，實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略。要打破傳統(tǒng)思維方式，大幅提高技術(shù)崗位、關(guān)鍵崗位、高素質(zhì)、短缺人才的工資水平，合理拉開分配差距。引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制，合理確定工資標(biāo)準(zhǔn)，拉開工資差距。為合理拉開工資收入差距提供制度保證；第三，建立簡便易行的業(yè)績考核制度。第一，必須建立工作評價(jià)制度。改革現(xiàn)行工資構(gòu)成，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，簡化工資項(xiàng)目，取消或合并平均發(fā)放的工資單元，增大崗位工資的比重。薪酬結(jié)構(gòu)過于復(fù)雜國有企業(yè)往往由于歷史的原因，形成了種類繁多的薪酬項(xiàng)目，各個(gè)項(xiàng)目之間又缺少內(nèi)在關(guān)系，薪酬體系缺乏理念基礎(chǔ)，給管理帶來很大麻煩。對內(nèi)沒有很好的回答和明晰為什么付酬的薪酬理念。獎(jiǎng)金的規(guī)范與否，往往決定著薪酬制度是否具有激勵(lì)價(jià)值。為了提高收入，員工都緊緊盯著管理崗位，有的企業(yè)為增加晉升機(jī)會(huì)，設(shè)置大量副職，造成因人設(shè)崗、管理崗位擁擠。由于國企經(jīng)營者收入偏低，國企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營人才流動(dòng)出現(xiàn)嚴(yán)重失衡，大量國企經(jīng)營者流向外資、合資、民營和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。雇員報(bào)酬包括兩個(gè)部分：（1）以工資、薪水、獎(jiǎng)金和紅利的形式支付的直接貨幣報(bào)酬；（2）以各種間接貨幣形式支付的福利，如雇主支付的保險(xiǎn)、休假等。這是因?yàn)楦＠⒉慌c工作績效掛鉤，并且具有普惠性，因而福利就成為員工薪酬中的保障因素。忽視福利待遇。員工通過比較，如果感覺到不公平，就可能會(huì)產(chǎn)生離職意向。薪酬管理與人力資源戰(zhàn)略脫節(jié)的結(jié)果只能是耗費(fèi)了大量的人力、物力和財(cái)力而留人效果甚差，而且不能補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源子系統(tǒng)的作用，比如人員選拔、培訓(xùn)和績效考核等。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的的一個(gè)子系統(tǒng)。其結(jié)果必然是挫傷了員工的“積極性”、限制了員工的“創(chuàng)造性”、引發(fā)了員工的“反抗性”。他們素質(zhì)低，能力差。三、人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全、不系統(tǒng)。在我國很多民營企業(yè)，特別是大型民營企業(yè)，對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視。很多民企的老板則認(rèn)為：中國的人多的是，你不干他會(huì)干，他不干仍然會(huì)有其他人干。這樣的薪資政策似乎嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性,傷害了員工對公司的認(rèn)同感和歸宿感。工資獎(jiǎng)勵(lì)和各種福利是一種吸引并保持員工盡力工作以達(dá)到組織目標(biāo)的有效手段。這對中小企業(yè)人力資本增長，人力資本與傳統(tǒng)資本增長良勝互動(dòng)機(jī)制的形成，均日益顯示其負(fù)面的影響。如果企業(yè)不給員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，其后果適得其反。表現(xiàn)出明顯的被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。因此，在民營企業(yè)中用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少，少數(shù)民營企業(yè)就根本沒有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。這種錯(cuò)誤的認(rèn)識導(dǎo)致重考核結(jié)果，輕考核過程，重績效，輕對產(chǎn)生績效的行為的激勵(lì)與控制。這樣不僅直接影響了人才的工作積極性，更阻礙企業(yè)的發(fā)展。這樣難以保證人才的進(jìn)入。2．選拔人才的方法上的單一落后科學(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來進(jìn)行的。因此應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性、科學(xué)性。其次，許多企業(yè)的經(jīng)營者認(rèn)為有錢便有人，認(rèn)為給員工發(fā)放較高工資，員工就必須對企業(yè)死心塌地，過于強(qiáng)調(diào)錢的重要性，管理者與員工關(guān)系緊張，缺少一個(gè)輕松愉悅的工作環(huán)境，忽略了心理薪酬，結(jié)果是雖然投入了較高的薪酬成本，但對員工的激勵(lì)效果并不佳。(一)決策權(quán)過度集中于企業(yè)主之手我國大多數(shù)中小企業(yè)運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)，其權(quán)力高度集中于企業(yè)主之手，企業(yè)中各層管理部門真正具有的權(quán)限很小，沒有什么力量可以對企業(yè)主的行為和所做出的決策進(jìn)行監(jiān)督，各項(xiàng)管理活動(dòng)的隨意性較大，企業(yè)主可以隨意地突破各種制度規(guī)定，很多事情都必須得到企業(yè)主的明確表態(tài)才可以處理，各層管理者很少能夠進(jìn)行自主決策。一、中小企業(yè)的在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位隨著國企改革的不斷深入,作為國有經(jīng)濟(jì)的補(bǔ)充,越來越多的集體企業(yè)、個(gè)體私營企業(yè)、民營企業(yè)等中小企業(yè)如雨后春筍般在祖國大地上發(fā)展壯大起來，在我國國民經(jīng)濟(jì)格局中占有著越來越重要的地位，發(fā)揮著不可替代的作用。1世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，生產(chǎn)和傳播知識的人力資源成為最重要的戰(zhàn)略性資源，誰擁有最優(yōu)秀的人力資源誰就能在競爭中占據(jù)優(yōu)勢。人力資源是中小企業(yè)培育核心競爭力的基石，提升人力資源管理是中小企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略核心。因此，面對激烈的市場競爭，中小企業(yè)必須加強(qiáng)和提升企業(yè)的人力資源管理。下面對我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的一些具體問題進(jìn)行分析。許多中小企業(yè)認(rèn)為人力資源管理就是對員工出勤、獎(jiǎng)勵(lì)、工資分配等方面加以限制和管理，未能正確把握人力資源管理的核心：員工的激勵(lì)及員工績效的改善。（三）人才引進(jìn)方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性人才的引進(jìn)是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)有序的工作。這樣既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。加上多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者言談，不重應(yīng)聘者的實(shí)績，甚至以貌取人。許多中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，在創(chuàng)業(yè)初期往往有親朋好友組成的，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展大一定規(guī)模時(shí)仍跳不出“近親繁殖”的陳規(guī)，企業(yè)的人事管理仍是家庭作坊式的武斷決策階段?？冃гu估的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一重要目的，因此評估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢大大下降。4．績效管理隨意性強(qiáng)受到家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，在具體的評估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，帶有很大的主觀色彩，常常憑企業(yè)主的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì)。而許多中小企業(yè)經(jīng)營者往往忽視了培訓(xùn)工作，對員工培訓(xùn)重視不夠，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:1．對培訓(xùn)認(rèn)識不到位許多民營企業(yè)經(jīng)營者并沒有真正認(rèn)識到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠(yuǎn)投資，有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。2．沒有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度首先是沒有一個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃人員，即使有也只是被認(rèn)為是重要部門整合出來的富余人員；其次就是沒有一個(gè)完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃，或者臨時(shí)抱佛腳，或者培訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員，或者只培訓(xùn)高級人員，忽略基層人員等。企業(yè)好比一個(gè)大家庭，員工就是大家庭的一分子，大家庭里重視有他的存在，反之的心中就會(huì)有大家庭，讓員工有歸屬感，在內(nèi)部營建一個(gè)和諧的氛圍，用感情投資感化員工。有的企業(yè)基層員工的工資水平根本達(dá)不到當(dāng)?shù)卣O(shè)立的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，有的民營企業(yè)則通過扣除“保證金”、“保留金”或者加班不加薪等方式變相克扣工人工資。而雇員為了生存,薪酬常常是其工作動(dòng)力的源泉。但是公司對員工的處罰卻是十分積極的。再加上中國人口多