銷售人員薪資及績效考核管理辦法-全文預覽
【正文】 XL型1000臺(),HC型2000臺(),AB型2000臺(銷售當量為1),則該銷售人員2月份銷售當量為:(1000ⅹ+2000+2000 1)/5000=至于銷售當量系數(shù)主要從公司不同產(chǎn)品的利潤率,以及公司整體營銷戰(zhàn)略等各方面綜合設定。銷售產(chǎn)品的利潤率由于產(chǎn)品利潤的不同,可能銷售某一種產(chǎn)品,銷售量很大,但利潤很少。它是一種可量化的、被事先認可的、用來反映組織目標實現(xiàn)程度的重要指標體系,是績效管理的有效手段,也是推動公司價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素。四、中小企業(yè)銷售人員績效考評設計中關鍵性業(yè)績指標的確定中小企業(yè)績效考評經(jīng)常會遇到的實際問題是:存在大量的業(yè)績指標,很難確定客觀、量化的業(yè)績指標。如果企業(yè)營銷戰(zhàn)略是要與競爭對手爭奪客戶市場,或者是開拓新的市場,則要對相應的市場開發(fā)行為和結(jié)果給予重點考慮,考評辦法就不能僅僅將銷售業(yè)績進行累加,而應該對不同市場的銷售業(yè)績進行區(qū)別對待。在對銷售人員的考評中,重點傾向于對主營業(yè)務合同的獎勵。三、中小企業(yè)銷售人員績效考評辦法應該以企業(yè)營銷戰(zhàn)略為導向,服務于企業(yè)的營銷戰(zhàn)略銷售人員績效考評辦法的直接目的是激勵銷售人員提高他們的銷售業(yè)績,最終目的是要努力促成企業(yè)營銷戰(zhàn)略和經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。所以同時還應該同公司其他部門的員工溝通,從不同角度觀察分析公司產(chǎn)品的銷售特點和銷售人員的心態(tài)。但是在一個中小企業(yè)來說,不考慮自己的實際,機械的套用大型企業(yè)所采用的辦法,很容易使考核過程成為考核者與被考核者的博弈游戲,或者成為填表游戲,并不能真正發(fā)揮提高績效的作用,還可能使員工與企業(yè)領導之間產(chǎn)生矛盾,影響員工的工作主動性?？冃Ч芾眢w系中考核方法的制定和修改,是一個關鍵而又敏感的問題。很長時間不進行考核往往會讓銷售人員產(chǎn)生思想上的惰性,不利于發(fā)揮績效考評的作用,不利于提升整個企業(yè)的銷售業(yè)績?？己耸д?容易受到主觀因素的干擾。同時許多企業(yè)對考核指標的權(quán)重不能隨著企業(yè)的發(fā)展加以改變。對中小企業(yè)來說,要建立一支穩(wěn)定的銷售隊伍,除了要加強企業(yè)文化建設之外,還應該加強銷售人員的績效考核管理。銷售人員跳槽,不僅僅是一個人才流失的問題,他們最可能把顧客、渠道、客戶一起帶走,或者另起爐灶,或者投敵背主,這往往給企業(yè)帶來巨大的損失。關鍵業(yè)績指標(KIP)隨著經(jīng)濟的發(fā)展,市場營銷活動在企業(yè)管理活動的各項職能中處于核心地位。降級后，薪資、獎金、津貼等做相應調(diào)整。薪資發(fā)放（1）每月26日前，銷售文員將當月的績效考評匯總報公司銷售部。（2）連續(xù)降級2次，公司與之解除勞動關系。（3）《獎勵申請表》由總經(jīng)理核準后執(zhí)行，并報人事行政部備案。 內(nèi)勤人員月考核分 = 所服務區(qū)域目標達成分60% + 管理考核分40%。業(yè)務差錯考核 此項考核推后討論考核。獎金系數(shù)分為四類：直接出口單180元/萬美元；本人分配跟單的出口單140元/萬美元；內(nèi)銷單120元/萬美元（折算）；本人分配跟單的內(nèi)銷單100元/萬美元。第一篇：銷售人員薪資及績效考核管理辦法聯(lián)合陶瓷出口部薪資分配及績效考核管理，擴大出口業(yè)務，體現(xiàn)責、權(quán)、利一致的原則，調(diào)動業(yè)務人員的工作積極性，明確管理職責，激發(fā)員工的工作熱情與創(chuàng)造性，特制定本辦法。獎金基數(shù)為該月本人的業(yè)務回款總和。，如有市場遺留問題，不計算獎金；若無市場遺留問題，且已回款，給予正常提成的50%。 =底薪 + 績效考核＋銷售獎金 =月指標任務X完成百分比＝銷售量提成點X80%注：（銷售提成剩余20%在年底完成任務一次性發(fā)放） 銷售獎金考核分： 銷售人員月考核分 = 銷售達成分占60% + 市場考核分占30% + 管理考核分占10%。、季度、銷量由儲運部統(tǒng)計，財務部核定；管理考核由主管考核，部門總監(jiān)核定。（2）《獎勵申請表》由本人填寫，并在每月25日前上交至公司總部，由相關領導審核。（2）降級由公司人事行政部填寫《降級降職通知書》，總經(jīng)理核準，并于次月1日起生效執(zhí)行，（1）連續(xù)警告3次或一年內(nèi)警告次數(shù)累計超過3次者，記大過一次，公司與之解除勞動關系。報公司人力資源部負責辦理對外申報工作。本方案經(jīng)人事部審核、報總經(jīng)理批準后生效，修改時亦同，此前與本方案不一致的相關文件自動廢止。績效考評。為了提高企業(yè)的銷售能力,許多公司不惜重金招聘優(yōu)秀的營銷人才,但在我國,許多原來通過公司招聘并經(jīng)過系統(tǒng)培訓而逐漸獨當一面的優(yōu)秀營銷人員卻在不知不覺中流失。許多銷售人員進入公司的主要目的就是為了維持生計,本身就帶有干一天是一天的思想,缺乏對企業(yè)的歸屬感。一、當前中小企業(yè)銷售人員績效考評中存在的主要問題從目前情況來看,我國中小企業(yè)銷售人員績效考評中存在的主要問題有如下幾種:考核標準不科學,不全面,各種考核指標所占的權(quán)重不合理。又要考慮銷售過程和結(jié)果的統(tǒng)一,不能只是關注最后銷售結(jié)果,忽略了對銷售過程的控制。過于頻繁的考評不僅降低工作效率,也讓銷售人員產(chǎn)生心理壓力,對企業(yè)產(chǎn)生疏遠感?？己瞬皇菫榱酥圃靻T工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,提高整個銷售隊伍的工作效率。在一些大型企業(yè)里,由于已經(jīng)形成了良好的績效考評的文化,各種制度相對完善,企業(yè)可很從容地進行績效考評工作。同時溝通絕不能僅限于與銷售人員溝通,因為銷售人
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1