麥肯錫給上廣電做的人力資源管理創(chuàng)新方案－中期-全文預(yù)覽
【正文】 計核的 經(jīng)營管理人員的年度收入 經(jīng)營管理人員完成 特殊目標(biāo)后所授予 的獎勵收入 年薪 ＝ 實(shí)施對象 : ?股份公司高管和子公司經(jīng)營者 ?關(guān)鍵人才 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 11 崗位技能工資制結(jié)構(gòu)和實(shí)施對象 基本工資 + 獎金 + 輔助工資 崗位工資 ?與個人的技能或經(jīng)驗(yàn)有關(guān) ?可作為基本工資的組成部分 ?有最高限額 ?員工超額勞動所獲得的報酬 ?浮動比較大 ?創(chuàng)利業(yè)務(wù)部門獎金與利潤掛鉤 ?非直接創(chuàng)利部門獎金與目標(biāo)任務(wù)掛鉤 崗位技能工資 ＝ 實(shí)施對象 : ?職能部門員工 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 12 薪酬設(shè)計的關(guān)鍵要素 薪酬策略 1薪酬策略的選擇 －確定薪酬結(jié)構(gòu) 不同薪酬的比例 －確定薪酬水平 薪酬在市場中的位置 2薪酬政策的制定 －確定具體的薪酬形式 －對薪酬結(jié)構(gòu)和水平的管理 方式 薪酬結(jié)構(gòu) 1不同級別人員的策略 －一般職員 －高管 －業(yè)務(wù)人員 2原則 －激勵對稱 －留住關(guān)鍵人才 －員工滿意 薪酬水平 1確定薪酬水平的根據(jù) －崗位評價 －行業(yè)和市場薪資水平 調(diào)查 －競爭激烈的程度 2原則 －按業(yè)績付酬 －按能力付酬 －崗變薪變等 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 13 薪酬設(shè)計的具體流程 質(zhì) 量 控 制 崗位分析 崗位評估 職等職級 市場數(shù)據(jù)分析 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 14 薪酬設(shè)計流程－崗位分析 職位概況 職位職責(zé) 職位目標(biāo) 工作性質(zhì)和范圍 任職資格 職位名稱 、 所屬部門 、 匯報關(guān)系 、 編寫日期 、 在職者簽名等 工作任務(wù) 、 培訓(xùn) 、 指導(dǎo) 、 服務(wù) 、 計劃和溝通等方面的職能及各種責(zé)任 本職工作所要達(dá)到的目標(biāo)及提供的服務(wù) ，如 ， 工作數(shù)量 、 質(zhì)量 、 時間要求等 本職位與相關(guān)職位的關(guān)系 ， 以及與組織內(nèi)部 、 外部的溝通 、 協(xié)調(diào) 、 指導(dǎo)等 專業(yè)知識與學(xué)歷 、 年齡 、 相關(guān)經(jīng)驗(yàn) 、 品行、 能力 、 基本技能和其他特殊要求等 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 15 薪酬設(shè)計流程－崗位分析 職位： 總經(jīng)理 技能和經(jīng)驗(yàn)要求 ? 卓越的全局統(tǒng)籌能力，包括人事領(lǐng)導(dǎo)和資本運(yùn)籌能力 ? 對 *******下屬業(yè)務(wù)的深入了解及豐富經(jīng)驗(yàn) ? 敏感的商業(yè)意識及豐富的營銷經(jīng)驗(yàn) ? 對 *******不同業(yè)務(wù)單位的統(tǒng)一協(xié)調(diào)能力 ? 與股東、董事會的溝通能力 相互關(guān)系 ? 直接上級 :董事會 ? 直接下級 :各分管副總 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) ? 股份公司的投資資本回報率 ? 股份公司的凈利潤 ? 股份公司的自由現(xiàn)金流 ? 人均銷售收入增長率 ? 控股和全資企業(yè)銷售收入占公司總收入比重 ? 新業(yè)務(wù)營業(yè)收入占公司總收入的比重 主要工作 ? 每年滾動修訂 *******的戰(zhàn)略規(guī)劃，制訂整體經(jīng)營戰(zhàn)略，在董事會的領(lǐng)導(dǎo)下，實(shí)現(xiàn)上市公司業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長，獲得高于資本成本的投資回報，實(shí)行股東價值的最大化 ? 積極實(shí)施 *******從傳統(tǒng)制造業(yè)向 “ 產(chǎn)業(yè)運(yùn)作 +資本運(yùn)作 ” 的轉(zhuǎn)型，開拓新業(yè)務(wù)領(lǐng)域 ? 擁有并制訂 *******的年度經(jīng)營、預(yù)算計劃，指導(dǎo)下屬業(yè)務(wù)單位的戰(zhàn)略規(guī)劃和預(yù)算計劃，并對上市公司預(yù)算計劃的完成負(fù)全責(zé) ? 對下屬和業(yè)務(wù)單位的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)度進(jìn)行監(jiān)督、跟蹤，對潛在經(jīng)營問題及時介入。 希典建議 薪酬 績效考核 182。 前期診斷結(jié)論 182。它按照崗位測評的評分結(jié)果定級決定，與個人因素、行政等級無關(guān)。定量指標(biāo)主要是包括財務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營運(yùn)作指標(biāo)；定性指標(biāo)包括與公司戰(zhàn)略發(fā)展相一致的軟性指標(biāo)等。由此保證對問題的直接發(fā)現(xiàn)，并避免下屬部門負(fù)責(zé)人對負(fù)面信息的隱瞞和對其下人員的庇護(hù) 管控原則 ?每個領(lǐng)導(dǎo)層直接通過業(yè)績合同監(jiān)控下一層的業(yè)績情況 ?每個領(lǐng)導(dǎo)層均有權(quán)跨級了解下屬部門的業(yè)績指標(biāo) *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 30 業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)的確定是一個互動過程 ?雙方的一致利益是簽署業(yè)績合同 – 發(fā)約人希望明確受約人的職責(zé) – 受約人希望其業(yè)績和薪酬有明確的考核標(biāo)準(zhǔn) ?最終的目標(biāo)一般是需要一定努力才能達(dá)到的 “ 挑戰(zhàn)目標(biāo) ” * 通常與年度預(yù)算規(guī)劃同時進(jìn)行 ?通過對關(guān)鍵假設(shè)的討論，達(dá)成一致 ?根據(jù) – 市場分析 – 歷史業(yè)績 – 自身能力 – 年度預(yù)算 ?根據(jù) – 自身資本成本(如是投資者 ) – 市場分析 – 歷史業(yè)績 – 年度預(yù)算 發(fā)約人 受約人 提出業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)的要求 * 提出業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)的預(yù)測 * 質(zhì)詢和匯總 業(yè)績合同 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 31 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)主要由三種考核類別構(gòu)成 財務(wù)類指標(biāo) 目的 ?全面衡量價值創(chuàng)造的能力 經(jīng)營類指標(biāo) ?利用最有效的營運(yùn)杠桿確保戰(zhàn)略及財務(wù)目標(biāo)的完成 管理類指標(biāo) ?在執(zhí)行公司戰(zhàn)略方針的同時創(chuàng)造
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