【正文】 Cole也分析過企業(yè)進(jìn)行高效招聘及選拔過程的重要性。然而,作為這一管理的第一步—招聘選拔員工的過程就是相當(dāng)復(fù)雜的,在國(guó)外的管理理論界,如何有效地招募選拔員工已經(jīng)成了越來越受關(guān)注的話題。有效的招聘既使企業(yè)得到了人員，同時(shí)也為人員的保持打下了基礎(chǔ)，有助于減少因人員流動(dòng)過于頻繁而帶來的損失，并增進(jìn)組織內(nèi)的良好氣氛，如能增強(qiáng)組織的凝聚力，提高士氣，增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度等。據(jù)德斯勒在其著作中介紹，“研究結(jié)果顯示，公司招募過程質(zhì)量的高低會(huì)明顯地影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法”。一個(gè)組織擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了它在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于何種地位——是立于不敗之地，還是最終面臨被淘汰的命運(yùn)。這就意味著組織的人力資源是處于稀缺狀態(tài)的，需要經(jīng)常補(bǔ)充員工?？梢愿爬橐韵聨c(diǎn)：（1）是組織補(bǔ)充人力資源的基本途徑。那么微軟將會(huì)變成一個(gè)不起眼的公司。參考文獻(xiàn)[1] 蕭鳴政等.《人員測(cè)評(píng)理論與方法》.北京：北京勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2008.[2] ，2009.[3] ，2005（3）.[4] ，2004.[5] 闞言琨，宋吉泉，2006（4）.[6] .[7] ，2008（7）.[8] 李國(guó)昊，2008（7）.[9] ，2006（9）.[10] ，2006（12）.[11] ，2007（9）.[12] 毛朝陽(yáng)，2005（12）.[13] 張毓雄，2004（2）.第二篇：淺析企業(yè)招聘中存在的問題及對(duì)策淺析企業(yè)招聘中存在的問題及對(duì)策摘要市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的各個(gè)階段都必須要有合格的人才作為支持。試析現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問題及其對(duì)策五、結(jié)論目前，學(xué)術(shù)界對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、人力資本運(yùn)營(yíng)等問題的研究相當(dāng)活躍，視人才為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力已成為一種公認(rèn)的理念。除此之外，我認(rèn)為，由面試官的主觀因素所帶來的干擾不可能完全避免，只能盡量克服，克服的程度取決于面試考官自身的責(zé)任感、心理素質(zhì)和工作經(jīng)驗(yàn)。試析現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問題及其對(duì)策在面試過程中，除了嚴(yán)格按照面試規(guī)范進(jìn)行、充分運(yùn)用語(yǔ)言和非語(yǔ)言行為對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察并且準(zhǔn)確、詳細(xì)的記錄面試過程以外，面試官還應(yīng)當(dāng)有意識(shí)的克服由主觀因素帶來的認(rèn)知偏差。研究表明，一個(gè)人說話快慢、用詞風(fēng)格、音量大小、音色是否柔和等都能充分反映一個(gè)人的內(nèi)在素質(zhì)。有些應(yīng)聘者在回答中可能發(fā)生滔滔不絕或跑題等現(xiàn)象，有些應(yīng)聘者會(huì)顯得過于緊張，這些情況都會(huì)使面試停滯不前，這時(shí)，面試官應(yīng)該主動(dòng)緩解應(yīng)聘者的情緒，用一些肢體語(yǔ)言對(duì)其進(jìn)行暗示。因此，考官有責(zé)任掌握好面試的速度，使面試順利進(jìn)行。第五，壓迫式，其目的在于制造情境壓力，借此考查應(yīng)聘者的硬幣啊能力和忍耐性，同樣適用于壓力面試。第二，開口型，是指所提出的問題應(yīng)聘者不能只用簡(jiǎn)單的一個(gè)詞或一句話來回答，而必須另加解釋、論述，否則不會(huì)圓滿。（2）表達(dá)清晰、簡(jiǎn)明扼要面試考官在語(yǔ)言表達(dá)上應(yīng)該清楚明確，活潑有力，搭配得體的手勢(shì)，可以使問題帶有一定吸引力和感染力，活躍現(xiàn)場(chǎng)氣氛。與此同時(shí)，面試考官之間也要進(jìn)行充分的溝通，統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能為企業(yè)選拔出真正適合的人才。（1）分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果通過對(duì)面試評(píng)價(jià)表中信息的分析，對(duì)照職位說明書所提出的要求，給每位應(yīng)聘人員做出結(jié)論性的評(píng)估，經(jīng)由各考官商討，得出一致的評(píng)估結(jié)果，確定最終的錄用資格，當(dāng)考官對(duì)某個(gè)應(yīng)聘者是否錄用存在分歧時(shí)，可以安排第二次面試。第三，面試中只記錄事實(shí)，不下結(jié)論。面試官除了要善于察言觀色之外，還要從應(yīng)聘者的談吐舉止中進(jìn)行適當(dāng)?shù)挠涗?。⑤設(shè)計(jì)面試評(píng)分表為了使面試結(jié)果更加科學(xué)、公正，面試考官應(yīng)根據(jù)面試材料設(shè)計(jì)出標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的面試評(píng)分表。通常，面試的環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜，利于營(yíng)造寬松的氣氛。①面試時(shí)間的確定考官要事先預(yù)計(jì)完成面試所需的時(shí)間，并且確定一個(gè)雙方都適合的時(shí)間，以確保面試不會(huì)被延誤或打斷。目前，很多企業(yè)在招聘時(shí)都會(huì)讓應(yīng)聘者自己陳述過去的工作經(jīng)驗(yàn)，由此，我認(rèn)為，一個(gè)真正務(wù)實(shí)的招聘單位更關(guān)注應(yīng)聘者以往的工作經(jīng)驗(yàn)和求職動(dòng)機(jī)，而且，通過陳述自己的工作經(jīng)歷，不僅可以使應(yīng)聘者更有信心，也有利于面試官更直觀的了解到應(yīng)聘者本人的素質(zhì)和能力。在閱讀應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷時(shí)，經(jīng)驗(yàn)豐富的考官會(huì)注重于發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)歷中沒有提到的內(nèi)容，在初步篩選的同時(shí)，對(duì)于感興趣的問題，可以重點(diǎn)考量。（2）對(duì)職位和應(yīng)聘者進(jìn)行分析職位的客觀要求決定了應(yīng)聘者素質(zhì)的需求情況，也是判斷應(yīng)聘者是否能夠勝任該職位的依據(jù)，此時(shí)，一份詳細(xì)、明確的職位說明書就可以大大提高面試的質(zhì)量和效率。我認(rèn)為，只有同時(shí)符合這三點(diǎn)要求的招聘人員，才能真正勝任并順利完成企業(yè)招聘面試的工作。由于面試考官的性格、偏好、素質(zhì)和工作能力直接影響著面試的質(zhì)量，因此，在面試考官的選擇上，也是有嚴(yán)格要求的。試析現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問題及其對(duì)策面試并不是考官和應(yīng)聘者之間簡(jiǎn)單的一問一答，它要求考官所提出的問題既有針對(duì)性，又能起到考查應(yīng)聘者的作用，因此，在現(xiàn)代企業(yè)招聘面試中，不光是應(yīng)聘者需要做足功課，招聘企業(yè)和面試考官更需要事先做好準(zhǔn)備。近年來，人們的自我保護(hù)意識(shí)越來越強(qiáng)，如果招聘企業(yè)侵犯了個(gè)人隱私，應(yīng)聘者可以對(duì)該企業(yè)的侵權(quán)行為提出訴訟，對(duì)企業(yè)來說可謂是得不償失。血型可以影響一個(gè)人的性格，從而影響其工作能力，但并沒有科學(xué)依據(jù)證明哪種血型的人工作能力更強(qiáng)，如果單憑血型就把人拒之門外，那么這種招聘方式一定是不科學(xué)的。這種效應(yīng)在面試中表現(xiàn)為：考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)心中無(wú)數(shù)，舉棋不定，對(duì)好、中、差感覺模糊。反差效應(yīng)是指面試考官無(wú)意識(shí)地對(duì)前后被測(cè)的應(yīng)聘者進(jìn)行比較的心理趨向。這是一個(gè)典型的暈輪效應(yīng)的案例，應(yīng)聘者給考官留下很好的印象，有些考官受到暈輪效應(yīng)的影響，就會(huì)認(rèn)為這名應(yīng)聘者方方面面都很優(yōu)秀。面試的時(shí)候，他表現(xiàn)得很積極，雖然沒有工作經(jīng)驗(yàn)，但是在大學(xué)里參加過很多活動(dòng)，是學(xué)生會(huì)的主要試析現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問題及其對(duì)策干部，學(xué)習(xí)成績(jī)和口才都很出色。（三）面試考官受心理因素的影響首因效應(yīng)是指受面試考官觀察形成的第一印象影響而產(chǎn)生的心理效應(yīng)。試析現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問題及其對(duì)策有些考官把應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)當(dāng)做考查其工作能力的最好依據(jù)，認(rèn)為如果應(yīng)聘者具備了某方面的工作經(jīng)驗(yàn)就相當(dāng)于具備了該方面的能力，這種錯(cuò)誤的觀念使企業(yè)招聘到了許多無(wú)法勝任工作的員工，不僅為日后的工作帶來阻礙，更損害了企業(yè)的利益。例如：某公司的招聘部門經(jīng)理會(huì)把大部分面試時(shí)間用于介紹組織狀況和工作崗位，而這些問題有時(shí)對(duì)考核應(yīng)聘者是否能夠勝任某項(xiàng)工作沒有太大的幫助，這無(wú)異于增加了企業(yè)的面試成本，降低了面試效率。案例中，該企業(yè)一開始就抱著懷疑應(yīng)聘者是否作假的心態(tài)，樹立起了一個(gè)令人心理不舒服的門檻，使應(yīng)聘者產(chǎn)生反感。我在門口站了一會(huì)兒，再次進(jìn)去的時(shí)候接待人員發(fā)給我一份《職位申請(qǐng)表》，表中有一項(xiàng)是工作經(jīng)歷、證明人及聯(lián)系電話，因?yàn)槲也恢雷C明人的電話，所以那一項(xiàng)沒填。在2009年12月31日，本人去某公司面試，比約定時(shí)間提前2分鐘到達(dá)。三、現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問題心理學(xué)家奧里經(jīng)過漫長(zhǎng)的實(shí)踐，企業(yè)早已意識(shí)到一個(gè)人是否優(yōu)秀不能單靠一紙文憑就妄下定論，所以，現(xiàn)在的招聘單位越來越看重應(yīng)聘者的實(shí)際能力和工作潛力。面試主要是通過語(yǔ)言形式以及目的不明確的肢體語(yǔ)言為依據(jù)，從而推測(cè)應(yīng)聘者的內(nèi)在素質(zhì)。二、面試在現(xiàn)代企業(yè)招聘中的地位和作用面試，是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。使應(yīng)聘者常常感到不解的是明明自己比同組面試的人都強(qiáng)，但最終被錄取的卻是別人。第一篇：現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問題及其對(duì)策試析現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問題及其對(duì)策目 錄一、緒論..............................................1二、面試在現(xiàn)代企業(yè)招聘中的地位和作用....................1三、現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問題......................2（一）實(shí)施程序不規(guī)范............................................2（二）面試考官缺乏面試技巧......................................3 ................3 ........................3 ..............................4 ......................................4 、不全面....................................4（三）面試考官受心理因素的影響..................................4 ..................................................4 ..................................................4 ..................................................5 ..................................................5 ..................................................5（四）侵犯隱私與歧視............................................6四、解決招聘面試過程中存在問題的對(duì)策....................6（一）構(gòu)建完善的面試流程........................................6 ............................................7（1）面試考官的選擇和培訓(xùn)...................................7（2）對(duì)職位和應(yīng)聘者進(jìn)行分析.................................7（3）設(shè)計(jì)面試提綱和問題.....................................8（4）制定面試方案...........................................8 ............................................9 .......................................10（1）分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果....................................10試析現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問題及其對(duì)策（2）面試結(jié)果反饋..........................................10（二）提高面試考官的專業(yè)素質(zhì)和面試技巧.........................10 ...........................................10（1）親切、自然，先易后難..................................11（2）表達(dá)清晰、簡(jiǎn)明扼要....................................11（3）選用適當(dāng)?shù)奶釂柗绞?...................................11（4）掌握面試節(jié)奏..........................................12（5）為應(yīng)聘者提供彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會(huì)............................12 ...........................................12 .....................................13 ...........................................13五、結(jié)論.............................................14 致謝..................................錯(cuò)誤！未定義書簽。但對(duì)于招聘面試，無(wú)論是應(yīng)聘者還是面試考官，都常常對(duì)其結(jié)果有很多不解和感慨。本文從面試的地位和作用、現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問題，以及解決對(duì)策這三個(gè)方面對(duì)此進(jìn)行了分析和探討。與這些方式比起來，面試的優(yōu)點(diǎn)就在于它的信息溝通通道最多，信息量最大，利用率最高。在當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)更多的體現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。由此可見，面試在現(xiàn)代企業(yè)人員招聘環(huán)節(jié)中占有非常重要的地位，已經(jīng)成為用人單位在員工招聘時(shí)最必不可少的測(cè)試手段。（一）實(shí)施程序不規(guī)范在當(dāng)今企業(yè)的招聘面試實(shí)踐中，我們經(jīng)常看到面試試題外漏、面試題目難易程度不均、面試順序的安排過于隨意、面試時(shí)間長(zhǎng)短不一、接待人員與面試官態(tài)度惡劣等現(xiàn)象?！贝藭r(shí)，場(chǎng)面變得試析現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問題及其對(duì)策十分尷尬。一場(chǎng)面試還沒有真正開始就已經(jīng)結(jié)束是一件非常遺憾的事，本來，企業(yè)和人才是平等的，但是企業(yè)的心態(tài)往往是高人一等。（二）面試考官缺乏面試技巧有些面試官習(xí)慣談?wù)撟约河邪盐盏脑掝}，而沒有利用好時(shí)間對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行充分的考查，這種情況在現(xiàn)代企業(yè)面試實(shí)踐中頻頻發(fā)生。還有些面試官為了說服應(yīng)聘者就職于該企業(yè)，經(jīng)常會(huì)對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況以及個(gè)人發(fā)展前景夸大其詞，當(dāng)應(yīng)聘者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與面試考官所言不符時(shí)，大多會(huì)選擇離職，這樣既損害了企業(yè)形象，也影響了以后的招聘工作。、不全面在面試過程中，很多面試官只是在面試記錄表中對(duì)應(yīng)聘者做一個(gè)概括性的記錄，或是先憑記憶，等全部面試結(jié)束再一氣呵成，這樣做會(huì)導(dǎo)致面試結(jié)束后記憶模糊、張冠李戴的現(xiàn)象屢屢發(fā)生，顯然失去了面試的公平性和準(zhǔn)確性，也不利于監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。小王是某公司的人力資源經(jīng)理，最近剛為公司招聘到了一位新員工。從這個(gè)案例來看，在面試過程中，面試官很容易受到暈輪效應(yīng)的影響，當(dāng)看到應(yīng)聘者某一突出特點(diǎn)時(shí)，就會(huì)認(rèn)為這位應(yīng)聘者方方面面都很優(yōu)秀，考官在這種心理效應(yīng)下做出的判斷，難免以偏概全，過于主觀。這種心理效應(yīng)會(huì)牽制考官的注意力和觀察點(diǎn)，使其圍繞固有的看法去收集和分析信息。傳統(tǒng)的中庸心理主張對(duì)任何事物采取不偏不倚