【正文】 召開座談會、發(fā)放調(diào)查問卷等方法外，還可以通過建立局長接待日、建立網(wǎng)上交流平臺等方式。他們更多需要的是精神方面的激勵，如對成就感的追求。事實上，在一個組織內(nèi)，這五類需求是一組復(fù)雜變化的組合，需求的緊迫度也是因人而異，簡單而言，其也可以概括為對物質(zhì)和精神的需求。因而，如何提高員工的積極性是郵政企業(yè)長期的核心工程。在當前郵政改革任務(wù)繁重、發(fā)展形勢嚴峻的情況下，建設(shè)一支活力充沛、特別能吃苦、特別能戰(zhàn)斗、特別能奉獻的高素質(zhì)員工隊伍，對于進一步提升企業(yè)競爭能力和服務(wù)水平，有力支撐郵政事業(yè)又好又快地持續(xù)發(fā)展具有重要意義。如果，你已經(jīng)和他做了一些思想工作，而且也指出了他的行為過失，但他仍舊不以為然，那么對待這樣的員工，最好的解決方法就是找一個新員工來取代他。比如，假設(shè)這個人喜歡玩，那就讓他組織客戶聯(lián)誼活動。如果你做的只是一個粗加工或者純勞動密集型的行業(yè)，恐怕很難招到或留住高素質(zhì)的員工的。今天的主意其實并不重要，關(guān)鍵是在迷茫的時候別人提醒你一下！應(yīng)該有獎有罰，每月也可以評選一位優(yōu)秀員工，也可以看哪位員工表現(xiàn)的好，有能力就給予他權(quán)利，讓他來幫你管理，這樣有什么問題他也可以及時向你反映，老板直接管理員工會讓員工覺得有苦沒地方訴，有什么事你稍微處理不當，員工就會對你這位老板產(chǎn)生很大的意見，員工對您這位老板不滿，那你覺得他們還會為你盡心盡力的去工作嗎？所以要讓他人來幫你管理，如果員工心里有不平衡的事情，或?qū)芾碚叩奶幚聿粷M的時候，至少他們還有老板，可以找老板去訴說，去解決，老板就是要給予員工信心和希望的不是嗎？簡單的做法是給他們加薪，但那樣做是沒有底的，也永遠比你出錢更多的人。也許有些人來到我們公司時并無大學文憑，但他們可以去讀一個，這樣就更具競爭實力了。知識是放權(quán)的另一種形式。一家促銷代理商，Einson Freeman（愛森公司）為其員工開設(shè)了一間“午間大學”，當中設(shè)有一系列內(nèi)部研討會，由外部專家親臨講授，涉及的課題有直接營銷和調(diào)研。仍記得你剛加入一家公司，認準發(fā)展之路便開始攀扶的時候嗎？然而，稀里糊涂的晉升和部門調(diào)動已使你迷失了方向。例如，行政總監(jiān)Machael Bondignore（邁克）每年都親自給員工頒發(fā)幾個主席成就獎，員工可互相提名，獎金100美元。很多人對金融市場帳戶和公共基金等一無所知，因此只得自己為自己安排退休費用。如果說在管理中授權(quán)是一個最響亮的口號，那也有其原因。要是企業(yè)不想那么透明，也有很多其它交流辦法。 經(jīng)常交流。如果企業(yè)能不斷提出高標準的目標，他們就會留下。事實證明，這些策略能使人心惶惶的員工隊伍絕處逢生。四、關(guān)于員工忠誠管理顧問Robert Swain（斯溫）說：“那些最開明的企業(yè)在這點上很坦誠。這種在不同等級、工作團隊和工作任務(wù)中的變化不一定馬上體現(xiàn)在薪水上。就象藍十字保險公司那樣，根據(jù)團隊的成績來確定獎金數(shù)額。他們既可以是錨，阻止企業(yè)的發(fā)展，也可以是引擎，推動不斷變革的企業(yè)快速有效地前進。經(jīng)理人可用它來獎勵發(fā)展自我能力和技能的員工，而不受薪酬等級、薪酬限額和折中點控制的制約。反之，則可能屬于同一級段。一方面，“級段”最終是用來獎勵某一角色的業(yè)績的；另一方面，作為每個具體位置外殼的“崗位”則是級段的構(gòu)成元素。它通過強化良好業(yè)績來建立員工自尊，通過讓他們更深入了解自己的優(yōu)缺點借以提高自我認識。同樣，團隊的業(yè)績管理為員工的個人規(guī)劃、輔導、評估和獎勵開辟了新路。通過參與管理，員工可以直面人力資源的規(guī)劃問題。團隊薪酬制對薪酬規(guī)劃和管理的最大貢獻是，促使企業(yè)組織采用更為整體觀的薪酬方式。如果無視這種伙伴關(guān)系中的主要設(shè)計因素，就很可能導致團隊失敗。如果企業(yè)不能將團隊意識貫徹到其經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源管理系統(tǒng)中，企業(yè)的大量心血都將付諸東流。比較而言，機會是激勵知識型員工創(chuàng)造、應(yīng)用知識更具有影響力的要素。以SMT（自我管理式團隊）為代表的創(chuàng)新授權(quán)機制通過授權(quán)，將一個個員工經(jīng)過自由組合，挑選自己的成員、領(lǐng)導，確定其工作的程序和目標，并利用信息技術(shù)來制定他們認為的最好的工作方法。在激勵方式上，現(xiàn)代企業(yè)強調(diào)的是個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結(jié)合。知識管理專家瑪漢二、針對知識型員工的激勵： 企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型的員工來實現(xiàn)。避免粗暴批評；* 提高員工工作中的自主權(quán)；* 為所有員工建立目標和挑戰(zhàn)；* 多加鼓勵；* 日常閑談中多表示贊賞；* 設(shè)立衡量標準，以反映出績效和效率的提高。以下這些激勵因素有助于利用員工自我激勵的本能。員工自我激勵能力基于這樣一個事實，即每個人都對歸屬感、成就感、及駕馭工作的權(quán)力感充滿渴望。員工都有自我激勵的本能。假設(shè)你公司讓員工周末免費用公司車，甚至每周五下午為員工提供免費點心。它們只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。能夠激起員工內(nèi)在動力的因素有：讓員工在自己的工作中有發(fā)言權(quán)、管理層要尊重員工、最重要的是，還要有份好工作。在考評的執(zhí)行階段，首先應(yīng)該明確該次考核的領(lǐng)導機構(gòu)和協(xié)助部門的參與人員；培訓所有將對他人進行考核的人員；組織填寫考評表；統(tǒng)計考評紀錄（可以在公司內(nèi)部進行，有條件的也可以送外部專門機構(gòu)代辦，體現(xiàn)公平）；最后反饋考評結(jié)果，并進行相應(yīng)的獎懲。在建立健全階段，首先要明確考核目標，根據(jù)不同的業(yè)務(wù)單元、職級等設(shè)置量化的、可操作性強的財務(wù)指標和非財務(wù)指標。對企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應(yīng)得的薪酬份額，對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。以績效考評（鏈接績效考核體系的設(shè)計）為基礎(chǔ)，設(shè)計能上能下、優(yōu)勝劣汰的流動機制，保證各職級人員符合職級要求。這些部分的有機結(jié)合體就構(gòu)成了總薪酬。都要對此次項目進行深刻的總結(jié)，總結(jié)好與壞，這樣才有利于以后的進步。及時調(diào)整工作計劃。大家在一起討論關(guān)于工作量的難度以及會在工作的時候遇到什么樣的問題，進行充分的估計。也不看看自己的工作分配是否合理。在工作中既要當好指揮員，又要當好戰(zhàn)斗員，那么你的一言一行必然就會有號召力，有影響力，它將對員工起到潛移默化的效果，你無論安排員工做任何工作，他們會積極主動地完成任務(wù)。但要做到賞罰適度。使自己真正成為員工達到貼心人，這樣你達到威信得到提高，企業(yè)的凝聚力也得到增強，員工們哪有不努力工作的道理呢？五、辦事公道，為人正派做為一個領(lǐng)導者做人處事，行為舉止，一定要公道正派，光明正大，心底無私，不分親疏，一視同仁，這樣才能獲得員工們的敬重。如果員工一旦出現(xiàn)失誤，領(lǐng)導者將責任統(tǒng)統(tǒng)推給員工，并一味指責，員工就會產(chǎn)生消極情緒，以后工作起來就不夠大膽，畏手畏腳，甚至消極怠工。那么員工們就會事不關(guān)己，高高掛起，做任何事情就會敷衍塞責。對所提意見和建議，無論正確與否，有益與否，作為領(lǐng)導者都得認真聽取，這樣才使員工對領(lǐng)導產(chǎn)生信賴感。而要做到這一點，領(lǐng)導者、管理者就必須采取行之有效的辦法，充分調(diào)動員工的積極性?；蛘邚奈窗凑展景l(fā)展戰(zhàn)略制定各個店面的績效考核指標，未根據(jù)業(yè)績總目標值分解到店面和個人作為當年目標值考評。第一篇：提高企業(yè)員工積極性的構(gòu)思提高企業(yè)員工積極性的構(gòu)思企業(yè)目前需要解決的關(guān)鍵指標：提高員工積極性l 原因分析：當證明員工工作價值和保證員工生存生活的薪酬（即外在激勵性因素），只起到了吸引留住員工，而常常又會被員工視為應(yīng)得的待遇時，就難以起到激勵作用； l 解決方案：① 審查內(nèi)在性激勵因素是否做到位，如：側(cè)重于員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓和員工職業(yè)規(guī)劃等精神報酬。⑧ 檢查績效體系，是否存在走過場的現(xiàn)象，或者只有完成指標值的對應(yīng)獎勵，沒有未完成的負激勵。第二篇：如何提高企業(yè)員工積極性如何提高企業(yè)員工積極性我們無論做何事情，干什么工作，只要團結(jié)一致，齊心協(xié)力，事情才能做好，工作任務(wù)才能圓滿的完成。二、實行民主集中領(lǐng)導者、管理者在處理工作中存在的問題時，要充分發(fā)揚民主作風，耐心傾聽員工意見和建議。相反地，如果一名領(lǐng)導者、管理者不注重傾聽員工意見和建議，而高高在上，獨斷專行的話，那么員工們就會心灰意冷，對公司就會漠不關(guān)心，工作積極性就會受到挫傷。如果員工在工作中出現(xiàn)差錯和失誤，作為領(lǐng)導者應(yīng)勇于承擔領(lǐng)導責任，這樣員工們會十分感激你，以后在工作中他會服從你的領(lǐng)導，服從你的調(diào)配，工作積極性也必然高漲。經(jīng)常與員工談心，了解員工需求，詢問其疾苦，積極熱情地幫助他們解決各種困難。六、獎罰分明領(lǐng)導者對員工的工作，必須獎罰分明，堅持有貢獻者就獎，有過錯者必罰。七、以身作則領(lǐng)導者在管理工作中，應(yīng)帶動遵守公司制訂的規(guī)章制度，遵紀守法。如果你一個項目負責人整天把工作一分配就開始聊天，那么你的員工如何看待你，你的工資比他們高，而做的工作又是什么呢。2：合理的分配工作在工作分配的時候，一定參考大家的意見，不要自己想干什么就干什么，也不要因為他和我的關(guān)系不好，就把重的，多的任務(wù)給他。對在工作中出現(xiàn)的問題盡量及時修改。6：項目總結(jié)在項目做完后，一定不要做完就完了，一定要有總結(jié)，無論是開發(fā)人員，還是測試人員以及品質(zhì)人員等。不同的名稱不僅代表總薪酬中金額不等的組成部分，更重要的是對員工起不同的作用，例如：有的體現(xiàn)公平和保障