【正文】 經濟類專業(yè)受青睞。上周到深圳人才大市場投放的招聘位崗位有18169個，比前周增加989%和40長假正好成為那些準備跳槽者的絕好機會，不僅可以事先在網上搜尋好“東家”，還能在網上學習應聘、面試的技巧，既省卻了奔波之苦，又能獲得許多免費學習的機會。就全國范圍而言，很多地方還沒有建立起人才流動與人才市場活動的執(zhí)法檢查制度，未對人才流動與人才市場活動實行日常即時性的監(jiān)督管理，人才市場的就業(yè)歧視、職業(yè)安全、權益保護問題突出，影響了人才市場的健康發(fā)展。傳統(tǒng)的人事檔案管理制度與我國經濟社會發(fā)展的不適應之處主要表現(xiàn)在：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應多種所有制經濟組織并存的新形勢；現(xiàn)行的“人檔分離，收費管理”的流動人員檔案管理辦法不符合建立統(tǒng)一開放的人才市場的需求；而且傳統(tǒng)人事檔案的采集利用制度也不符合“國家尊重和保障人權”的要求。長期看來，雖然中國人才資源配置市場化的進程已展開，并取得了舉世矚目的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個問題。從國際上看，隨著經濟全球化的發(fā)展，人才全球化趨勢進一步增強，發(fā)達國家憑借強大的經濟和科技實力，以優(yōu)厚的條件在全球范圍內加緊吸引人才，包括我國在內的很多發(fā)展中國家已成為一些發(fā)達國家爭奪人才的重要戰(zhàn)場，而且現(xiàn)在有急劇蔓延到欠發(fā)達地區(qū)的傾向，這對我們無疑是一個新的挑戰(zhàn)。向陽生涯發(fā)布八大運勢上升新興職業(yè)新農民對于了解農村市場、掌握農業(yè)技術，并且懂得把一般企業(yè)的經營管理、資本運作與農村市場特點相結合的經營人才，確實有很好的機會開創(chuàng)一番事業(yè)。2013年，汽車企業(yè)在生產制造環(huán)節(jié)，需要的是偏先期工藝的高級人才、新車型量產前生產啟動的高級人才等，而非簡單的流水線工人。另一方面，考慮到各城市政府將在每年的4月份給出新一年的最低工資標準（多數增幅超過10%），一線且低技能要求的崗位薪酬多以此為參考，加薪的時間也多延至第二季度。對銷售類職位加薪的雇主數量超過了對技術研發(fā)類職位加薪的雇主。在計劃增編的企業(yè)中，銷售是需求量最大的崗位，成為一線城市和二三線城市的共同現(xiàn)象。在計劃增編的企業(yè)中，需求量最大的三個崗位依次是銷售、研發(fā)、生產制造。都市人群更頻繁地外出就餐、旅游和娛樂，這使得餐飲、旅游服務、保健休閑，還有培訓教育行業(yè)等都在不斷擴容，只是苦于人手不足。負責此次調查的人力資源專家馮麗娟介紹，與參加2012年第四季度調查的雇主規(guī)模結果幾乎一致，充分顯示民營中小企業(yè)在解決就業(yè)方面的重要性。報告稱，中國春節(jié)后的第一波招聘高峰值得期待，延續(xù)各項經濟指標在2012年四季度好轉的態(tài)勢，大多數雇主將在今年一季度，特別是春節(jié)后增加招聘規(guī)模。再次，向更為長遠和更高水平的中介服務領域進發(fā)，確立和實現(xiàn)依托招聘服務主業(yè)、探索咨詢服務新空間的戰(zhàn)略目標。二是提供職業(yè)生涯規(guī)劃服務，現(xiàn)在用人單位對于擬長期聘用、培養(yǎng)開發(fā)的儲備人才越來越重視任職前的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，人才市場抓住這一契機，提供通用型的職業(yè)生涯規(guī)劃模本，對人才進行職業(yè)心理測評并提交測試報告，能夠有效滿足用人單位的特殊需求。幾年前，合肥中高級經營人才公司就舉辦中高級人才與用人單位對接的封閉式、賓館式招聘會，供需雙方的評價都比較滿意。比如新安人才網借助網絡建設的技術優(yōu)勢，在四五年內構建了安徽最大的人才信息網，人才簡歷檔案達到45萬，為12000家企事業(yè)單位提供了網絡招聘。隨著市場經濟的發(fā)展，用人單位和各類人才對于人才市場的中介服務的需求逐步增加，這即為人才市場帶來了發(fā)展機遇，也向人才市場服務提出了更新、更高的要求，這也表明，人才市場的功能在逐步增強、拓展和升級。人才市場的基本功能是滿足用人單位的用人需求，提供求職者的就業(yè)機會，隨著市場經濟的發(fā)展，人才市場的功能也有必要進一步拓展和升級，以利于保持人才市場的生命力，提高人才市場的社會經濟效益。另外希捷的新員工信息登記表也很專業(yè)，不過看那個應聘的人填涂的情況，這份登記表似乎并不是很容易懂，不是很適合。我們對平安保險做了問卷調查并同時詢問了一些問題，他們是幾乎每天都在人才市場設有這樣的攤位，負責招聘的兩人并不是專業(yè)負責招聘的，他們只是負責初步的一些外貌儀態(tài)上的篩選，其他的面試由公司內部人員進行。對行政人員、助理招聘的比較少。招聘會現(xiàn)場生產型的企業(yè)占多數。四、調查方式：網上調查、問卷調查、實地觀察、詢問訪談五、調查對象：參與蘇州高新區(qū)人才市場招聘會的各大企業(yè)單位和應聘人員六、調查問卷：本次調查共設計了50份調查問卷，回收了50份。期望此次調查報告所呈現(xiàn)的內容能對我們人力資源管理專業(yè)的學生在以后的招聘工作中有很大的幫助。本調查報告主要介紹蘇州市高新區(qū)人才市場召開招聘會的情況，結合在此次招聘會調查活動中我們發(fā)現(xiàn)招聘過程中出現(xiàn)的一些問題，進行了觀察，分析和研究，從勞動力市場角度，分析目前蘇州勞動力市場的需求傾向?！币话銇碚f企業(yè)需要的大多是綜合素質高的人才，在調查中，結果顯示，不管哪個公司對于人才要求主要還是會看是哪個缺哪種崗位，再篩選人才，也就是不同崗位有不同的需求，現(xiàn)在這些企業(yè)最需要的主要是高級管理人才和專業(yè)技術人才。一些企業(yè)則對畢業(yè)生提出：“大學生一方面要學好學業(yè)，另外一方面也要看看學的東西和市場需求是不是有差距。四、不同類型企業(yè)對人才專業(yè)需求也不同%、%、%；其他類型企業(yè)則更多的需求企業(yè)管理專業(yè)占20%、%、%的人才。%，像生物學、物理學、數學等基礎學科的專業(yè)人才需求十分有限。也許，這就是幾年后我們應聘時所需的。只要實踐過了，也就意味著有了工作經驗，也就意味著達到了用人單位的要求?，F(xiàn)在又很大一部分大學生認為，自己在擇業(yè)中最缺乏的是實踐工作經驗，這也是在參加招聘中最令人尷尬的一個“短處”。即便在同類企業(yè)、同類崗位獲得的“經驗”，在a單位有效，在b單位就不一定適用。21世紀是一個充滿著競爭的時代，企業(yè)在越來越廣的空間內正面臨著革命式的挑戰(zhàn)，而人才是決定這一成敗的關鍵所在。應聘者們手上都拿著簡歷。公司從求職者中進行篩選20至30人，再進行第二輪正式面試，應聘 篇二：人才市場調查報告分析通過對xxx人才市場走訪，分析現(xiàn)階段企業(yè)人才需求狀況的調查研究學 院：班 級：組 別：組 長：小組成員：目 錄開頭語一、企業(yè)對應聘者最看重的素質依次是二、企業(yè)需求的應用型人才遠遠大于基礎學科人才三、企業(yè)理想人才應具備素質四、不同類型企業(yè)對人才專業(yè)需求也不同五、企業(yè)普遍關注人才的綜合技能六、企業(yè)對在校學生如何提高實際技能的建議七、企業(yè)對大學生畢業(yè)應聘時的建議八、人才市場的流動九、各大企業(yè)對應聘者的各項要求 開頭語“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”為了更好的了解現(xiàn)時期人力資源市場的狀況，熟知人力資源管理招聘的一般流程，我們小組對昆明人才市場進行了實地調查?！秵T工檔案表》及有關表格。比較前沿的行業(yè)，如it、設計、營銷、咨詢、物流、廣告等行業(yè)，除關注畢業(yè)生是否持有“職業(yè)資格證書”外，對畢業(yè)生的實際操作能力和相應的工作經驗要求更高。 應聘者對應聘人員要求 ：30%%的企業(yè)看重應聘者的業(yè)務能力，30%的企業(yè)看重應聘者的組織協(xié)調能力，15%的企業(yè)看重應聘者的語言表達能力，10%的企業(yè)關心應聘者的職業(yè)道德與忠誠度，10%的企業(yè)看重應聘者的環(huán)境適應能力，5%的企業(yè)對應聘者的壓力承受能力有較高要求。他很樂意以及很詳細的跟我們進行了說明。遇到適合的企業(yè)，就跟企業(yè)的招聘人員進行一對一的初步面試，并填寫一張個人信息表?？赡苁切瞧谖澹瞬]有想象中的多。醫(yī)療美容師整容、美容的人數不斷增加，醫(yī)療美容機構也四處可見，在亞太地區(qū)此行業(yè)都有巨大潛力。這個崗位對熱點事件的敏感度與響應速度，甚至對制造微博熱點內容、增加粉絲、提高目標客戶群關注度與參與度、利用有效的微博運營手段進行企業(yè)營銷活動等有很高的要求。APP程序設計師移動互聯(lián)網用戶的數量已經逐漸超過傳統(tǒng)互聯(lián)網用戶，隨著智能手機和平板電腦成為主流的上網工具，基于移動終端的應用程序設計師炙手可熱，只要在這方面有一技之長，絕對可以乘勢上升。在國外，汽車后市場已占汽車工業(yè)40%份額，而國內汽車市場發(fā)展不均衡，遠未達到這一階段，特別是汽車日常護理美容、汽車文化資訊、汽車融資以及汽車培訓等，皆有很大發(fā)展空間。汽車行業(yè)連續(xù)多年增速保持30%，但是受宏觀經濟與刺激汽車政策退出效應影響，2011年中國車企增速踩下“剎車”，2012年增速繼續(xù)放緩。這一現(xiàn)象在技術、市場和財務類等職能上均有較集中的表現(xiàn)。北上廣深的招聘崗位也各有側重，在計劃增編的企業(yè)中，四座城市需求量最大的崗位均是銷售，此后呈現(xiàn)的需求差異是，上海更青睞市場人才，北京更需要項目管理人才，深圳將為研發(fā)人才提供更多機會，廣州則留給生產制造人才更多空間?？其J國際的報告顯示，在受訪一線城市企業(yè)中，%的企業(yè)計劃增編，%的增編企業(yè)比例。而文化產業(yè)的人才需求有望成為2013年雇主用人的一個新的方向，90%以上的影視/媒體/文化傳播和媒體/出版行業(yè)的雇主計劃在2013年一季度增加招聘量。馮麗娟認為，新一輪的經濟刺激計劃已經開始，與此同時庫存持續(xù)減少，企業(yè)又開始采購，生產訂單在增加。與此同時，對大學應屆畢業(yè)生的需求也有起色，相比2012年第一季度，%的雇主將在2013年同期增加或者保持大學畢業(yè)生的招聘量。由此，2013年的人才市場也似乎要告別去年的疲態(tài)，在開年第一波招聘中即呈現(xiàn)增長態(tài)勢。轉變擇業(yè)觀念，樹立志在四方的遠大抱負，主動到基層去，到中、小企業(yè)中去，到“最需要人才的地方”去，腳踏實地、勤奮工作、施展才華、實現(xiàn)價值。總之在我國經濟發(fā)展的大潮中人才供需出現(xiàn)不平衡的現(xiàn)象是符合客觀規(guī)律的，是與我國經濟的良性發(fā)展和中國與世界經濟的接軌相適應的。企業(yè)真正在管理崗位重用的是經過在基層鍛煉后逐級提拔起來的，而不是高學歷的應屆畢業(yè)生。企業(yè)對技術人員的報酬分配不合理，薪金過低，對技術攻關的獎勵承諾無法兌現(xiàn)，這些普遍存在的情況大大挫傷了技術人員的積極性，同時，也有相當一部分身懷絕技的技術人員因對企業(yè)不滿而離開企業(yè)，開辦生產同樣產品的私有企業(yè)，這不僅削弱原來企業(yè)的技術力量，而且加劇了機械行業(yè)的無序競爭。自我國引進全面質量管理以來，企業(yè)領導質量意識普遍增強，但企業(yè)領導者的素質依然參差不齊。我國將對機械工程師實行技術資格認證制，全國機械工程師資格認證考試已經在2004年11月份開考。企業(yè)在培養(yǎng)高技能人才方面沒有發(fā)揮主體作用，對員工的培訓投入不夠，不注重人才培養(yǎng)，不注重人才的儲備，只使用、不培養(yǎng)的做法進一步加劇了技術工人的短缺。然而許多企業(yè)只顧追求短期效益，大多數企業(yè)名義上開展了培訓，但實際上用于職工培訓方面的花費并不高，2003年企業(yè)用于就業(yè)人員的人均教育經費投入僅為195元，%，%的最低比例；2004年的增長也非常有限；2005年上半年有所改善，但也僅局限于部分外資企業(yè)和國內各大知名企業(yè)。學生和家長們“非大學不上，非名牌大學不上，非熱門專業(yè)不讀”的觀念根深蒂固。盡管技術工人的短缺早已出現(xiàn)，但技工教育培訓的發(fā)展還難以適應。相應的機械行業(yè)的企業(yè)的成本也將有所提高，所以現(xiàn)在就是提前爭奪精英人才，做好企業(yè)人力資源儲備的好機會。為此，不久的將來，國家也將會推出《職業(yè)培訓考核條例》，加快建立以職業(yè)能力為導向，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，并注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的技能人才評價新體系，并通過《職業(yè)培訓考核條例》將其制度化；建立激勵機制，充分發(fā)揮高技能人才的重要作用。高素質的機械、汽車營銷人員將有更大的需求，機械行業(yè)的高級技術工正面臨著嚴重的人才缺口。即使在上海，此比例也只有94%。在制造業(yè)發(fā)達的地區(qū)，技術工人尤其是高級技能人才的短缺狀況更加嚴重。調查還發(fā)現(xiàn)，企業(yè)當前最急需人才的前3位人才依次是：營銷、高級技工、技師和高級技師。第一篇：人才市場的調查報告人才市場的調查報告我主要是針對機械方面的人才進行市場調查。調查結果顯示，技師和高級技師占全部技術工人的比例不到4%，而企業(yè)需求的比例是14%以上，供求之間存在較大差距。企業(yè)對高級技師、技師、高級工、中級和初級工的需求人數與求職應聘人數之比分別是24:21:18:15:1和15:1，目前對技術工人的需求比已經大于對工程技術人員的需求比。據2004年底調查，高級工、技師、高級技師占技術工人的比重，遼寧為88%，吉林為71%，黑龍江為61%。據測算，到“十五”末，我國技能勞動者需求總量將增長20%25%，其中，高級以上技能勞動者所占比例預計增長1520個百分點，特別是技師、高級技師的需求將翻一番。同樣，機械制造業(yè)也存在著同樣的問題。建立健全人才保障機制，為各類人才創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。近幾年，我國經濟高速發(fā)展，產業(yè)結構不斷升級換代，對技術工人和高技能人才需求量大大增加，技術工人的培養(yǎng)卻遠遠不能滿足企業(yè)需求。盡管目前各類職業(yè)學校已達2萬多所，但以培養(yǎng)后備高技能人才為主要目標的只有200多所高級技工學校和技師學院，且由于經費不足，規(guī)模有限，設備設施老化，畢業(yè)生待遇未得到很好解決，難以在短期內迅速培養(yǎng)出大批高技能人才。企業(yè)對人才的培養(yǎng)力度不夠高技能人才的培養(yǎng)周期相對較長，高技能人才的培養(yǎng)不僅需要學校的培養(yǎng)，還需要在實際工作中積累大量的工作經驗和技能，在此基礎上不斷的學習不斷的實踐。其中，職工教育經費用于技術工人培訓的比例在20%%，比例在20%50%之間的企業(yè)占%，比例在50%%。在企業(yè)外部，由于沒有給技能人才創(chuàng)造靈活的流動環(huán)境，因而也沒有達到使技能人才在流動中實現(xiàn)應有價值，以逐步提高技能人才的人力資本投資回報率，達到鼓勵技能人才投資的目的。綜上所述，機械制造業(yè)高級人才短缺問題已經引起了各地各相關部門的重視，紛紛采取了應對措施。國內眾多企業(yè)中的技術人員的結構普遍存在一定缺陷，技術人員隊伍過于年輕，經驗不足，吃苦耐勞的精神不夠，工作較為浮躁。（2）、人才市場供需不協(xié)調各類企業(yè)在用人機制上心態(tài)基本是一樣，在進行招聘時企業(yè)所提供的崗位，大多是這些企業(yè)發(fā)展生產所需要的，因此，在計劃的時候，往往偏重于動手能力，而不看重學歷。（3）、求職者