【正文】 等情形而被單位依法解除合同的，勞動者應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。這下，小韓慌了，不知道走還是不走。用人單位如何正確行使解除權(quán)案例：單位在小韓接受培訓后，依法與其簽訂了服務(wù)期協(xié)議并約定了違約責任。第四十七條的規(guī)定是：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。但紀女士認為，除了賠償金，她還要求得到工作年限的經(jīng)濟補償金，否則就不離開單位。勞動合同法規(guī)定,職工名冊，應(yīng)當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。三是處罰職工的制度依據(jù)一定要告知或公示，并留有這方面的證據(jù)。作為HR必須注意這樣幾個問題：一是盡管職工出現(xiàn)了可以被解除的情形，但一定要注意走程序，比如書面通知、通知工會、送達、備案等，如果程序上有誤反而會變被動，該退的退不掉，還要補程序。用人單位解約有哪些問題要注意 案例：董先生被單位按違紀辭退，后來他申請了仲裁，結(jié)果竟“化險為夷”。解讀：勞動合同法第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。老婆管財務(wù)、老公是董事長、兒子當總經(jīng)理，好多關(guān)系不好處理。解讀：類似經(jīng)濟補償計算爭議常有發(fā)生,《實施條例》再次明確計算方法，想必會對消除或減少此類紛爭帶來益處。單位的理由是獎金不固定，補償標準只要不低于最低工資960元就可以了?，F(xiàn)在《實施條例》明確，即勞動合同期和服務(wù)期兩期不一致的，應(yīng)當延續(xù)至服務(wù)期滿，如果有其它約定的按約定辦。《實施條例》第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。合同期滿服務(wù)期未滿勞動者能否終止合同案例：由于種種原因，李小姐的勞動合同和服務(wù)期不一致了，雙方也沒有進行其它的約定。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。但領(lǐng)導跟他說，其實公司支付的遠遠不止這些，為此領(lǐng)會還跟他粗略地算了一筆賬，此時小王發(fā)現(xiàn)，單位將機票之類的差旅費都算入培訓費范圍，他不知道這樣做對不對？《實施條例》第十六條勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。所以不分情由地只執(zhí)行一個標準是錯誤的，若拒不糾正將構(gòu)成克扣工資?！秾嵤l例》第十五條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。試用期工資不低于最低工資標準就行了嗎案例：施先生剛進單位不久，還處在試用期當中。不僅僅限于勞動條件、勞動保護，包括最低工資、月平均工資標準都給了職工多一種選擇。履行地與注冊地不一致待遇標準靠哪邊案例：黃先生被單位從相對落后的偏遠省份派到上海來工作多年，去年他遇到解除合同的經(jīng)濟補償標準問題。同樣，在勞動合同的終止條件的約定上，法律也有限制性的規(guī)定。當時勞動合同也訂了，但其中有這么一條，即一旦銷售不好造成庫存積壓，公司有權(quán)選擇和任何一位銷售員終止勞動合同?！秾嵤l例》第十二條地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。第三，雖然本單位工作年限未滿10年，但如果屬于類似“組織安排和商調(diào)”的，那原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。《實施條例》第九條勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應(yīng)當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限；第十條規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。另外，雖然職工可以與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同，但萬一對續(xù)簽的合同條款有爭議怎么辦？《實施條例》明確，按《勞動合同法》第十八條執(zhí)行：即勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。為此她提出，根據(jù)規(guī)定，企業(yè)應(yīng)與她簽訂無固定期限勞動合同。到了這個時候單位就完全被動了，除非職工自己不愿意簽訂無固定期限勞動合同，否則單位就得按規(guī)定來辦?，F(xiàn)在隨著《實施條例》的施行，李先生的“兩倍工資和無固定合同可否兼得”的問題也有答案了。其他單位在《勞動合同法》實施后都在查問題堵漏洞，唯獨他們單位紋絲不動。但在操作這一規(guī)定時，應(yīng)掌握三個關(guān)鍵點：一是時間不能超過1個月；二是書面通知要留有證據(jù)；三是及時辦理退工終止手續(xù)，這樣才能免除支付兩倍工資的風險（但實際工作的工資報酬仍要按實結(jié)清）。比如小丁，他進公司三個多月了還沒訂上勞動合同，有一天勞動行政部門來公司檢查，發(fā)現(xiàn)了此事，但企業(yè)倒打一耙，硬說小丁本人不要簽合同，氣得他當時就想走人不干。年初他出面招聘了幾名員工，在簽訂勞動合同時，有個別員工提出不訂合同，只要多發(fā)點錢，社保費也由他們自己承擔。所以從這個角度來說，在職工本人不愿意補訂的情況下《實施條例》仍規(guī)定用人單位應(yīng)給予職工工作年限的經(jīng)濟補償也是合乎情理的。《實施條例》第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。超過一個月職工不愿簽合同還有補償嗎案例：王小姐進單位三個多月了，企業(yè)一直沒有與之簽訂勞動合同，后來她向有關(guān)部門進行了舉報，單位支付了法律規(guī)定的兩倍工資，隨后便乖乖地交給了她一份勞動合同書，希望她趕快補簽。所以，如果分支機構(gòu)依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為“用人單位”與勞動者訂立勞動合同。對此做法，單位還強調(diào)說，他們雖是分支機構(gòu)，但也是獨立核算單位，上級賦予了他們用工自主權(quán)，所以可與職工直接簽訂勞動合同。第二篇：勞動合同法實施條例 解讀《勞動合同法實施條例》公布實施一周來，本刊陸續(xù)接到了讀者的咨詢電話，或了解《實施條例》的規(guī)定，或了解《實施條例》規(guī)定的理解和適用。此次公布的《條例》最為引人注目的是取消了條例通過稿當中有關(guān)勞務(wù)派遣的條款。四、新型用工組織用工也要規(guī)范由于會計和律師事務(wù)所這樣的單位性質(zhì)特殊，因此對于這類組織是否納入《勞動合同法》管轄社會上一直存有爭議?！稐l例》還進一步細化了職工名冊的內(nèi)容，規(guī)定應(yīng)當包括勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。并且，《條例》還規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。第一篇：《勞動合同法實施條例》條例解讀《勞動合同法實施條例》條例解讀《勞動合同法》施行以來，社會有關(guān)方面對該法的一些規(guī)定在理解上存在分歧，主要有三個方面：一是無固定期限勞動合同是否是“鐵飯碗”、“終身制”；二是用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式是否會侵害勞動者的合法權(quán)益；三是經(jīng)濟補償和賠償金是否同時適用。因此，曾導致部分企業(yè)趕在《勞動合同法》實施前突擊裁員或重新訂立勞動合同，將職工工齡“歸零”將不再重演。此次《條例》又特別規(guī)定，用人單位違反勞動合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處以2000元以上2萬元以下的罰款。《條例》還規(guī)定，用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償外，還應(yīng)當依照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。六、14種情形可解除無固定期限勞動合同《條例》規(guī)定，包括“用人單位與勞動者協(xié)商一致的”以及“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的”等在內(nèi)，共有14種情形下用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。蓋的公章是分廠的，“用工方負責人”一欄的簽名，也是由勞資員代簽的。解讀：用人單位作為勞動合同的一方當事人必須取得用工的主體資格，獨立核算只是其內(nèi)部的一種考核機制，與有無簽訂勞動合同的主體資格沒有必然聯(lián)系。除了民辦非企業(yè)單位，現(xiàn)在依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會，都屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位，也具備用工主體資格。但對照《實施條例》，企業(yè)的這一說法又錯了，萬一王小姐告他們，企業(yè)又得承擔經(jīng)濟責任。但問題是王小姐的擔憂也不無道理，法律也不可能在王小姐沒有過錯的前提下強加給她簽字的義務(wù)，更何況合同本身必須是協(xié)商一致后才能簽訂的。不簽合同的責任如何來認定案例：小張是一家公司的人事主管，由于從業(yè)時間不長，故他對勞動法規(guī)也不是很熟悉。不過也有企業(yè)故意不訂合同而反誣職工的。如果確實由于職工原因而導致合同沒有訂立的，那用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系。他們單位好像對于勞動合同