【正文】 者是 數(shù)量；人才資源表明了人的質(zhì)量；而人力資源則是人的(2)為了達(dá)成這一目標(biāo)，我們要做好三項(xiàng)工作：(3)人力資源戰(zhàn)略，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制訂 人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、人，應(yīng)屬于某一組織的有形資產(chǎn)因而也可將其稱為人力 數(shù)量（包括勞動者）和人的質(zhì)量的統(tǒng)一。中都是以某種資產(chǎn)的形式表現(xiàn)出來，一般有形資產(chǎn)都有 人口資源和勞動力資源表明了人的數(shù)量和勞動者的 充。三是維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大 展的，重大性、全局性、長遠(yuǎn)性、風(fēng)險性的目標(biāo)決策，的體現(xiàn)。(1)具體目標(biāo)主要表現(xiàn)在三個方面： 人力資源規(guī)劃是指一個組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)和人力 (3)人才資源：是指一個國家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能 一是保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿(1)戰(zhàn)略，是一個軍事術(shù)語，原來是指為了贏得一場 資源現(xiàn)狀，為滿足其在未來環(huán)境中人力資源在數(shù)量和質(zhì) 人力資源會計(jì)建立在以下四個基本假設(shè)的基礎(chǔ)之上： 力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口的總稱。索以能力建設(shè)為中心的人力資源開發(fā)的具體方法。前者稱為人力資源成本會計(jì)，它(2)勞動力資源：是指狹義的人力資源，即從事社會 9．人力資源管理的目標(biāo) 定人力資源管理政策提供決策的依據(jù)，為企業(yè)及其他社會 體表現(xiàn)和國家發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。它 考核；(8)員工的職業(yè)生涯發(fā)展；(9)員工工資報酬與福 地了解人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢，才能夠全面、準(zhǔn)確 因此，在國家層面上理解人力資源戰(zhàn)略，它是促進(jìn)經(jīng) 人力投資及其重置成本的會計(jì)；第二，用于計(jì)量人對一個 是人力資源、勞動力資源和人才資源的基礎(chǔ)。析和準(zhǔn)確把握世界發(fā)展趨勢，作出了人才是第一資源的 人力資源會計(jì)是指把人的成本和價值作為組織的資源 為同義詞混用。適應(yīng)我國 適應(yīng)并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、勞動 3．與人力資源相關(guān)的幾個概念 理有10 大任務(wù)： 性資源，在綜合國力競爭中越來越具有決定性意義。和人才。工的積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性。質(zhì)、智力、知識、技能四個部分，它們分別被看做是進(jìn) 取得最大的使用價值。步加強(qiáng)人才工作的決定》中提出“人才問題是關(guān)系到黨和 人力資源規(guī)劃的作用歸納起來主要有：第一，保障組 我們學(xué)習(xí)人力資源管理，對人力資源內(nèi)涵的理解應(yīng)把 7．人力資源管理的意義 從人力資源管理萌芽時期的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題”黨的十六大提出了全面建設(shè)小 織發(fā)展所需的人力資源，即在充分研究組織現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu) 到。這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。新編《人力資源管理》百題問答 6．人力資源管理的概念 力資源的問題，還要考慮將來企業(yè)發(fā)展所需要的戰(zhàn)略人 以提出人力資源使用與開發(fā)的預(yù)選方案（如各種規(guī)劃圖(5)評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。直接報酬間接報酬工作本身工作環(huán)境企業(yè)形象經(jīng)濟(jì)類報酬?工資?獎金?利潤分享?股票期權(quán)?津貼、補(bǔ)貼?股票增值分享?職位消費(fèi)貨幣化各種福利教育培訓(xùn)勞動保護(hù)醫(yī)療保障社會保險帶薪休假旅游休假離退休保障非經(jīng)濟(jì)類報酬工作本身工作愉快有成就感能發(fā)揮才能有發(fā)展機(jī)會有晉升空間有社會地位工作有挑戰(zhàn)性有榮耀的頭銜``````工作環(huán)境合理的政策便利的交通融洽的工作氛圍舒適的工作條件恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志``````社會效益好企業(yè)有品牌經(jīng)濟(jì)效益好企業(yè)文化被社會認(rèn)可企業(yè)產(chǎn)品受社會公認(rèn)``````㈠外部因素：勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況；地區(qū)及行業(yè)地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平；生活費(fèi)用與物價水平；政府的宏觀調(diào)控；當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平；其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r；國家的有關(guān)法令和法規(guī)㈡內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略；企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；公司的經(jīng)營狀況與財(cái)力 企業(yè)的發(fā)展階段；公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化：職位分析—職位評價—薪酬調(diào)查—薪酬定位—薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)—實(shí)施和修正：市場領(lǐng)先策略；市場跟隨策略；成本導(dǎo)向策略；差異薪酬策略第七章 績效管理：多因性；多維性；變動性：績效管理就是指制定員工的績效目標(biāo)并搜集與績效有關(guān)的的信息,定期對員工的績效目標(biāo)完成情況做出評價和反饋,：完整的績效管理系統(tǒng)是由績效計(jì)劃、績效溝通、績效考核和績效反饋這四個部分組成的一個系統(tǒng)。即受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后在工作行為上的變化。：人之成果；技能成果；情感成果；績效成果；投資回報率 P12：①學(xué)員學(xué)習(xí)成績②培訓(xùn)教師的評估③培訓(xùn)組織管理評估④組織培訓(xùn)的效益評估 ：（1）反映。：①培訓(xùn)的廣泛性②培訓(xùn)的層次性和針對性③培訓(xùn)的計(jì)劃性和風(fēng)險性④培訓(xùn)的長期性和速成性⑤培訓(xùn)的實(shí)用性和實(shí)踐性 ？⑴、工作態(tài)度培訓(xùn)：即企業(yè)文化，員工的價值觀、責(zé)任感、事業(yè)心 培訓(xùn)對象:所有員工⑵、工作技能培訓(xùn)：工作技術(shù)，操作技能，工作程序。前者稱為工作描述，后者稱為工作任職資格說明。P36圖：①調(diào)查分析準(zhǔn)備階段②預(yù)測階段③制定規(guī)劃階段④規(guī)劃實(shí)施、評估與反饋階段祥見P37第三章 工作分析與設(shè)計(jì)：工作分析過程更多的側(cè)重于對現(xiàn)有崗位有關(guān)工作信息的客觀描述，而工作設(shè)計(jì)側(cè)重于對現(xiàn)有崗位有關(guān)信息認(rèn)定，修改和對新崗位的科學(xué)設(shè)定，主要說明工作安排應(yīng)該如何合理化改革才能最大限度地提高組織效率，促進(jìn)員工個人成長。傳統(tǒng)的是被動、靜態(tài)、孤立的管理，現(xiàn)代的是全過程的、主動的、動態(tài)的管理⑷基本職能不同。圣吉）？聯(lián)系：現(xiàn)代人力資源管理是以傳統(tǒng)勞動人事管理為基礎(chǔ)發(fā)展起來的區(qū)別：⑴對人的認(rèn)識不同。第一篇：人力資源管理學(xué)期末復(fù)習(xí)資料整理：能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的能力：運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力與物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)：分析者采用科學(xué)的手段和技術(shù)，全面了解獲取與職務(wù)有關(guān)的詳細(xì)信息，為組織特定的戰(zhàn)略規(guī)劃、為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的活動工作分析的功能： ：企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動機(jī)、態(tài)度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，企業(yè)所作的有計(jì)劃的、有系統(tǒng)的各種努力：新員工在早期工作中逐漸對自我加以認(rèn)識，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀：根據(jù)人事管理的需要，考評員工的工作結(jié)果及影響其工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征的行為活動：員工從企業(yè)所得到的金錢和各種形式的服務(wù)、福利，它作為企業(yè)給員工的勞動回報的一部分，是勞動者應(yīng)得的勞動報酬：是企業(yè)工資的微觀管理，是企業(yè)在國家的宏觀調(diào)控的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法與手段，制定各種激勵措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過程 特點(diǎn)：公平性競爭性激勵性經(jīng)濟(jì)有效性合法性決定薪酬制度的主要因素：外部因素：①社會平均工資和平均增長率（與市場平均價格平衡，不能低于）2勞動力的供需關(guān)系（工資水平與勞動力供給正比，與勞動需求成反比）3勞動力價格的地區(qū)差異（經(jīng)濟(jì)水平，勞動力供給量，勞動力結(jié)構(gòu)）4勞動的強(qiáng)度與危險度 5物價指數(shù)（物價與工資關(guān)系）6政府的勞動法規(guī) 內(nèi)部因素：1企業(yè)的支付能力（企業(yè)的經(jīng)營狀況和盈利水平）2高層管理著的態(tài)度 3工會作用（企業(yè)職工組成、切實(shí)發(fā)揮橋梁作用）9目標(biāo)管理法：是在組織中，有上下級共同議定目標(biāo)，然后取得一致意見，由下級執(zhí)行目標(biāo)，同時可以在執(zhí)行中提出意見和需求，最后有上級對執(zhí)行過程以及下級進(jìn)行評估，并且為下一階段目標(biāo)做好準(zhǔn)備工作 10人力資源開發(fā)與管理的特點(diǎn)： 主要內(nèi)容： 目標(biāo)和任務(wù)： 11人力資源計(jì)劃的作用功能：，為企業(yè)發(fā)展提供人力保證 ，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，從而最大限度的實(shí)現(xiàn)人盡其才，提高企業(yè)的效益 、創(chuàng)造性有很大作用影響人力資源計(jì)劃的因素： 12需求預(yù)測=德爾菲法：是一種使專家們對影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達(dá)成一致的結(jié)構(gòu)化方法特征：，使專家的意見逐漸趨同優(yōu)點(diǎn)：集思廣益，準(zhǔn)確性高，取專家之長，避專家之短。大內(nèi)）學(xué)習(xí)型組織理論（彼得傳統(tǒng)被當(dāng)做事務(wù)性的管理，現(xiàn)代唄視為比其他資源更為寶貴的資源⑶管理方法的不同。于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務(wù)。（對工作人員的分析；對工作職務(wù)的分析；對工作環(huán)境的分析）：①選拔和任用合格的人員②制定有效的人力資源預(yù)測和人力資源規(guī)劃③設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案④提供考核、晉升的標(biāo)準(zhǔn)⑤提高工作和生產(chǎn)效率⑥建立先進(jìn)、合理的工作定額和報酬制度⑦加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo) ⑧改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境 ？一般來說，工作分析包括以下兩個方面的內(nèi)容：確定工作的具體特征；找出工作對任職人員的具體要求。：準(zhǔn)備階段—調(diào)查階段—分析階段—完成階段：問卷調(diào)查法；實(shí)地觀察法；面談法；關(guān)鍵事件記錄法；實(shí)驗(yàn)法；日記法第五章 培訓(xùn)管理：培訓(xùn)是指以企業(yè)為主體通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動。組討論；測驗(yàn)法；記錄、報告法 P1：是指收集培訓(xùn)成果資料來衡量培訓(xùn)是否有效的過程。（3）行為。第六章 薪酬管理概述：則是指員工向企業(yè)讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡單的講就相當(dāng)于報酬體系中的經(jīng)濟(jì)類報酬部分。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可 也是一個人力資源規(guī)劃的管理決策過程。為預(yù)測需求量與供給量而被經(jīng)常使用的一些方法。的政治、經(jīng)濟(jì)、組織文化和人本的特點(diǎn)。胡錦濤總書記多次強(qiáng)調(diào)，要“把實(shí)施人才強(qiáng)國 人力資源要求的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的政策和措施，及時滿 第二，從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，人力資源則包括： 體 一是通過合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，對員工的激勵，再到系統(tǒng)管理時期的全面質(zhì)量管理，都 戰(zhàn)略作為黨和國家的一項(xiàng)重大而緊迫的任務(wù)抓緊、抓好” 足組織不斷變化的人力資源需求；第二，促使技術(shù)和其他。這四者的不同配比和組合，構(gòu) 二是通過實(shí)施一定管理制度和措施，充分調(diào)動廣大員 目前，人力資源的管理從方式、內(nèi)容、實(shí)現(xiàn)技術(shù)上，深入，科技進(jìn)步日新月異，人力資源已成為一個國家、用效率，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，避免盲目引進(jìn)人員與 成了內(nèi)容豐富的人力資源。數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識結(jié)構(gòu)等趨于合理：第五，有利于 城市和農(nóng)村的所有人口。小康大業(yè)，人才為本。黨中央科學(xué)分 24．人力資源會計(jì)的概念 還需要理解其他三個概念，這三個概念在操作中常常作(3)崗位分析和工作設(shè)計(jì)；(4)人力資源的招聘與選拔； 的使用價值的最大利用與開發(fā)。它包含兩個部分：第一，用于計(jì)量(1)人口資源：指一個國家或地區(qū)總的人口數(shù)量。為政府制 濟(jì)社會和人的全面發(fā)展的統(tǒng)一，是科學(xué)發(fā)展觀思想的具 組織的經(jīng)濟(jì)價值的會計(jì)。后者則 力的人口總和，主要包括適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人 全體人員的積極性和創(chuàng)造性?？谝约袄夏昃蜆I(yè)人口。企業(yè)的任何資本從會計(jì)的 它著重強(qiáng)調(diào)了人的質(zhì)量方面，強(qiáng)調(diào)了勞動力資源中較優(yōu) 二是最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促(2)組織戰(zhàn)略，把“戰(zhàn)略”這一軍事術(shù)語引用到組織 源的需求和供給狀況，制定人力資源獲取、利用、保持、角度看都表現(xiàn)為兩個方面：一方面表現(xiàn)為資本的來源渠 秀的那一部分，表明一個國家和地區(qū)所擁有的人才質(zhì)量，進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展； 的管理中，戰(zhàn)略，就被人們定義為： “事關(guān)組織生存與發(fā) 開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和個人價值 道即資本是從哪里來的，另一方面表現(xiàn)為資本運(yùn)用或占 也反映了一個民族的素質(zhì)。限度地發(fā)揮，從而使組織的人力資源得到應(yīng)有的提升與擴(kuò) 以及實(shí)現(xiàn)這些重大性、全局性、長遠(yuǎn)性、風(fēng)險性目標(biāo)所 為了最有效地利用現(xiàn)有人力資源和吸引人才。其承擔(dān)物或載體。因此人力資源會計(jì)，首先要承認(rèn)人是人力資本的 4．人力資源有數(shù)量與質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn) 第二，要完善管理制度和營造良好的管理環(huán)境，使人 體系的建設(shè)，來促成這個組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？傮w來說，系統(tǒng)地開展人力資源規(guī)劃工 占用形態(tài)。的絕對量和相對量。只有在這個(2)影響人力資源數(shù)量的主要因素。提高自己的業(yè)務(wù)水平。②人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動。理論研究動向，提高理論修為。第四，實(shí)施控制與評價。作 動能力的綜合素質(zhì)，一般包括身體、智力、知識、技能、勵、互相啟發(fā)。 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，在人 耗或保持不變。資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量 耗。①從教育與培訓(xùn)的投資多少來衡量。； 在管理過程中，③從社會風(fēng)尚狀況來衡量。擇的關(guān)鍵問題。() () () () ()，自學(xué)為輔 () () () ()