【正文】 規(guī)劃，根據(jù)員工發(fā)展的狀況和企業(yè)需要，對他們進行系統(tǒng)的培訓，并將培訓與發(fā)展結合起來，加大對員工培訓的投入。（六）建立有效的績效考核制度，完善激勵機制建立有效的績效考核制度，就是要使績效考評切實發(fā)揮應有作用，企業(yè)應根據(jù)自身的實際情況組織實施績效考核。對于中小企業(yè)來說，應積極進行必要的薪資調(diào)查，掌握當前人力資源的市場價格，再結合企業(yè)自身的現(xiàn)狀和發(fā)展目標，建立有效的、有競爭力的薪資福利制度，參考每個員工的工作經(jīng)驗、能力、教育背景、要求、價值觀等員工的自身條件，確定一個合理的薪資福利待遇。對于確實需要外聘的人才，要善于挑選能力突出、經(jīng)驗豐富、具有職業(yè)精神的高端人才為己所用，充分發(fā)揮其才智。（二）在外聘外部人才的同時，更要注重自身人才的培養(yǎng)中小企業(yè)的“老板”總認為“外國的月亮特別圓”，崗位的人才缺乏時，想到的是外聘。美國微軟、日本松下、韓國三星等國際知名公司的成功都證明了，人力資源的有效管理，能夠有效地提高產(chǎn)品的質(zhì)量和生產(chǎn)率，改善員工行為、激發(fā)潛力、提高工作績效，進而提高整個企業(yè)的效益。常用“人”管“人”，而不是依靠“制度”管人。在一些中小企業(yè)中，員工工作業(yè)績，往往是以主管領導說得算，存在著主觀性，無法真正發(fā)揮考核的激勵作用。（四）缺乏對員工的培訓，影響員工素質(zhì)的提高中小企業(yè)在人力資源的發(fā)展上缺乏長期的規(guī)劃，往往只從當前的人力成本上考慮，造成企業(yè)每個員工的事務性工作量較大，自身沒有參加再培訓的時間和精力，即使有培訓也是隨意性大，影響了企業(yè)員工各項素質(zhì)的提高，影響了企業(yè)的經(jīng)營管理水平。人力資源招聘往往不是常設機構，而是臨時組成的，缺少人力資源招聘的科學考核程序，造成招聘人才與使用部門的需要相脫節(jié)。為招聘公司急缺人才時，以高薪招聘，并采取薪酬保密制度，往往出現(xiàn)了新聘人才與原有人才之間重大的待遇差距，在高薪引進人才同時，又打擊了現(xiàn)有人才的積極性。目前中小企業(yè)普遍存在人力資源管理缺乏發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有明確的崗位職責，忽視企業(yè)文化建設，激勵措施缺乏科學性、規(guī)范性等，造成中小企業(yè)人才的流失，特別是核心管理人員和技術人員的流失，給企業(yè)帶來重大的經(jīng)濟損失。參考文獻[1][D].中國礦業(yè)大學（北京），2014[2][J].環(huán)球市場信息導報，2015（23）：69[3][D].天津大學，2011[4][J].企業(yè)改革與管理，2014（2）：61[5][J].中華民居（下旬刊），2012（11）：174175[6][J].煤炭企業(yè)管理，2006（8）：41第三篇：人力資源管理思考實現(xiàn)中小企業(yè)人力資源有效管理的思考人力資源管理的基本任務是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對員工的招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調(diào)整等一系列工作，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。這樣的氛圍能更促進人力資源部的管理，更利于煤炭企業(yè)的快速壯大。最主要的是通過這些培訓，可以使企業(yè)建立一個學習型的隊伍，對不同層次、不同水平的員工采用不同的方法來激發(fā)他們內(nèi)在的潛能，從而讓員工在培訓中得到激勵，得到提高，企業(yè)在培訓中獲得利益，獲得成長。與此同時，煤炭企業(yè)還要加強對人力資源管理隊伍的建設，加強人力資源管理的規(guī)劃，因為人力資源管理的戰(zhàn)略也等同于企業(yè)的戰(zhàn)略，它直接關系到企業(yè)前景發(fā)展，可以這樣說，人力資源管理的程度直接影響著企業(yè)發(fā)展速度?？冃Э己艘欢ㄒ?、合理，要能充分體現(xiàn)員工的工作價值，只有這樣才能激起員工們的工作熱情和工作興趣。因為一部分煤炭企業(yè)由于人力資源管理不到位，在選人、用人方面還存在著傳統(tǒng)的觀念，論資排輩，使一些優(yōu)秀的員工因為資歷低而看不到發(fā)展的前途，所以企業(yè)好不容易培養(yǎng)出來的技術骨干人才，因為覺得崗位枯燥、沒有前景等而干不了幾年就有跳槽的心理。我國的煤炭生產(chǎn)工作大致可以分為三個部分：井下工作人員、井上輔助工作者以及后勤職能人員。關鍵詞：國有企業(yè)煤炭人力資源管理現(xiàn)狀措施一、國有煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題就目前國內(nèi)的一些國有煤炭企業(yè)的現(xiàn)狀來看，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還在沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，人力資源部仍舊分成人事、行政等幾大機構，各個機構之間各自為陣，互不溝通，使一些工作繁瑣重復。第二篇：國有煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進措施探究國有煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進措施探究摘要：科技以人為本的理念已經(jīng)深入到現(xiàn)代各個企業(yè)當中，而未來市場的競爭已經(jīng)不單單是科技與知識的競爭，它將是企業(yè)人才的競爭。為此，建議根據(jù)不同的對象，加強績效考核，實施不同類型的激勵與約束機制。，建立一套現(xiàn)代化的人力資源管理體制企業(yè)收入、生活福利狀況，直接影響職工的積極性印思想穩(wěn)定性。設計與管理薪酬制度是人力資源管理的一項艱巨任務。配備一些具有高素質(zhì)、懂業(yè)務、精專業(yè)的復合型人寸承擔人力資源開發(fā)與管理的職能，并由企業(yè)行政領導兼任部長，以便充分發(fā)揮人力資源部的作用。凡此種種，給煤炭企業(yè)實現(xiàn)遠期可持續(xù)發(fā)展帶來的影響印威脅是不可低估的。員工在工資、獎金、福利、居住環(huán)境都不如其他近鄰行業(yè)的情況下，不免對企業(yè)的依存度產(chǎn)生懷疑，難以長期安心煤礦，難以調(diào)動其潛在的工作積極性，難以樹立忠誠企業(yè)、扎根煤礦的思想。另外，由于煤炭企業(yè)的工作特性，不可能以苛刻的條件招錄員工，因此在近年招收的一些員工中，大多數(shù)是一些在外打工多年、且因年齡偏大又無特殊專長的返鄉(xiāng)者，其素質(zhì)高低是可想而知的。前幾年，煤炭行業(yè)的不景氣和高風險性，導致人才流失較多。正是因為“人”的問題，使煤炭企業(yè)的生產(chǎn)效率低下，經(jīng)營效果普遍難稱人意，而且這也是直接造成煤炭企業(yè)，無法真正應對市場競爭的原因所在。目前，大多數(shù)煤炭企業(yè)的人力資源狀況是:職工綜合素質(zhì)不高，尤其是生產(chǎn)一線的工人，大多數(shù)是農(nóng)民工或臨時工，其素質(zhì)較低。在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，人力資源管理的作用越來越顯得突出，已成為企業(yè)管理的重點和開展的關鍵。現(xiàn)代企業(yè)競爭的理論證明:誰具有了人才優(yōu)勢，誰就具有了開展的主動權。要使煤炭企業(yè)在競爭中尋求發(fā)展，就必須重視對人力資源的開發(fā)與管理。，人力資源開發(fā)成當務之急據(jù)了解，國有煤炭企業(yè)職工中，%，%，大大低于全國職工文化素質(zhì)的平均水平。許多企業(yè)在使用人才上缺乏規(guī)劃性，有空缺就急補，沒有長遠性，缺乏后備人才。特別是井下人力資源大多數(shù)屬于年齡偏高、文化素質(zhì)較低的群體，高質(zhì)量的人力資源嚴重缺乏。在煤炭企業(yè)員工工作環(huán)境艱苦、生活條件相對較差、工資收入普遍較低的情況下，人力資源潛能開發(fā)印員工隊伍穩(wěn)定均受到無形的挑戰(zhàn)。技術人寸的“斷層”更是越來越大。在組織機構上大膽改革，改變傳統(tǒng)的人事管理缺乏獨立性的附庸地位，成立人力資源部，使之成為與其他業(yè)務部門并列的、具有相等地位的部門，甚或與其他部門相比處于企業(yè)的中心地位、靈魂地位，提高人力資源管理部門的地位與作用。每一位職工都希望自己獲得同事、企業(yè)、社會的認可，其中最主要的表現(xiàn)方式就是其薪酬。完善的薪酬制度應該包括直接報酬、間接報酬印非金錢性報酬三個方面。堅持工資分配向苦臟累險崗位傾斜，向技術崗位傾斜，充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用。對一般員工則與個人工作量大小，操作失誤率等指標掛鉤，從而突破原有煤炭企業(yè)重定性、輕定量，指標、權重體系設計等不科學的界限，制定科學、合理的績效考核制度，將會極大地提高企業(yè)員工的積極性，把員工的行為引向企業(yè)目標。我國的改革開放的浪潮已經(jīng)讓私有企業(yè)、民營企業(yè)、股份制企業(yè)遍地開花，相對來說國有企業(yè)已經(jīng)沒有了當年的絕對優(yōu)勢，現(xiàn)代人看重的是發(fā)展而不再是鐵飯碗，國有煤炭企業(yè)的人力資源管理要從國情出發(fā)，結合實際，用創(chuàng)新的眼光為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。當然也有一部分的煤炭企業(yè)跟著時代潮流的發(fā)展而成立了