《公共部門人力資源管理》判斷題題庫(珍藏版)-全文預(yù)覽
【正文】 ]錯人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。[答案]對人力資本理論認為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費支出。[答案]錯人力資本的增值性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。[答案]錯人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。[答案]對評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。[答案]對判斷型評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。[答案]對內(nèi)部招募的主要優(yōu)點在于了解全面，準確性高。因此，通過給員工合適地設(shè)定目標，可以激勵員工。[答案]錯美國哈佛大學威廉?詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了50%～60%能力。[答案]錯錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。[答案]對理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。[答案]錯柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應(yīng)、學習成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓的效果。[答案]對角色扮演適用于較低層級的管理者。[答案]錯績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。[答案]對韓非強調(diào)入不僅會求利、求賞，以滿足生存；而且還要求名、求譽，以滿足自尊。[答案]對掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只不超過兩級。[答案]對公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。[答案]錯公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。[答案]對公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題。[答案]錯公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要是對象不同。[答案]對公共部門人力資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。[答案]錯公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。[答案]對公共部門合理的人力資源流動必須有一個基本條件，即勞動者個人能根據(jù)自身條件及外部環(huán)境決定流動去向。[答案]錯工作行為考評是指對公務(wù)人員工作結(jié)果或履行職務(wù)結(jié)果考核與評價它是對公務(wù)人員貢獻程度衡量是所有工作績效考評中最本質(zhì)考評。[答案]錯工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。[答案]錯工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。[答案]對改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿，而現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。[答案]對非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠。[答案]對凡為官者必有俸祿，“高官厚祿“是中國古代官吏酬勞制度的根本特點。[答案]對對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵，外附激勵通過內(nèi)滋激勵起作用。[答案]錯道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。[答案]錯到20世紀70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。[答案]對傳統(tǒng)用人的恩威并施實質(zhì)上是一種家長式領(lǐng)導(dǎo)。[答案]對采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。[答案]對貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。[答案]錯案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。[答案]錯部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。[答案]對當組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式。[答案]錯道德是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。[答案]錯對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。[答案]對法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。[答案]對訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。[答案]對福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。[答案]錯根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是科學技術(shù)水平的增長。[答案]對工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。工作評估是工作分析展開的前提和基礎(chǔ)，而工作分析則可被看作是工作評估活動的進一步延伸。[答案]錯公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。[答案]錯公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。[答案]錯公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力
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