【正文】 《公共部門人力資源管理》判斷題題庫(珍藏版)(內部資料、更新至2020年7月試題、涵蓋95%以上期末考試的原題及答案)2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內鎮(zhèn)級公務員的收入，對鎮(zhèn)長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務員收入的典型例子。[答案]錯案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。[答案]對貝克爾構建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。[答案]對筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。[答案]錯部際培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。[答案]錯部內培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。[答案]對采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結果客觀、完整地評價一個公務員。[答案]對傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。[答案]錯傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。[答案]對傳統(tǒng)用人的恩威并施實質上是一種家長式領導。[答案]對從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠早于筆試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。[答案]對大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。[答案]對當組織的關鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內部招募的方式。[答案]錯到20世紀70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。[答案]對到了資本主義生產(chǎn)關系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。[答案]錯道德是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。[答案]錯道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。[答案]對德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。[答案]對對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。[答案]錯對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。[答案]對對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內滋激勵，外附激勵通過內滋激勵起作用。[答案]對對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。[答案]錯發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。[答案]對法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。[答案]對凡為官者必有俸祿，“高官厚祿“是中國古代官吏酬勞制度的根本特點。[答案]對凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。[答案]錯訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。[答案]對訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。[答案]對非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠。[答案]錯分類法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。[答案]錯福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。[答案]對福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特征。[答案]對改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿，而現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。[答案]錯改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因工作需要，而現(xiàn)在個人意愿在流動中所起的作用越來越大。[答案]對根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。[答案]錯根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關鍵因素是科學技術水平的增長。[答案]錯工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。[答案]對工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。[答案]對工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。[答案]對工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。[答案]錯工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。[答案]對工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評估是工作分析展開的前提和基礎，而工作分析則可被看作是工作評估活動的進一步延伸。[答案]錯工作行為考評是指對公務人員工作結果或履行職務結果考核與評價它是對公務人員貢獻程度衡量是所有工作績效考評中最本質考評。[答案]錯公共部門產(chǎn)品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。[答案]對公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。[答案]錯公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權。[答案