【正文】 向，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導作用。三、績效考核制度管理操作過程中的誤區(qū)績效指標設(shè)置不科學。透明而有效的績效溝通和績效評價基于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標準和實際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。二、一個優(yōu)秀企業(yè)的績效管理應(yīng)該具備的特點明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進，志向高遠的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標，能最大限度地調(diào)動和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。一、績效考核的涵義績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績效的含義。企業(yè)員工績效績效管理是對績效實現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動。績效考核是企業(yè)內(nèi)部管理活動，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調(diào)每個人、每個崗位的特殊性。第三篇：《淺析企業(yè)員工績效考核制度》《淺析企業(yè)員工績效考核制度》內(nèi)容摘要：績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績效的含義。（銷售部員工除外） 下崗人員根據(jù)實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進行為期三個月的培訓，三個月經(jīng)過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理?？己私Y(jié)果等級說明表 最終考核分數(shù) 等級 …… A 135－145 B 125－134 115－124 C 105－114 95－104 D 85－94 75－84 E 65－74 60－64 績效工資發(fā)放 鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務(wù)部門在項目不同階段承擔的工作責任、風險以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來調(diào)整，以達到真正的激勵作用 公司在預(yù)算中確定各部門綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務(wù)部門在預(yù)算范圍內(nèi)根據(jù)各時段的實際情況調(diào)整每個崗位的系數(shù)。（2）本職工作內(nèi)，但屬于計劃外的工作，這可以通過動態(tài)調(diào)整計劃本身來實現(xiàn)，但不屬于額外工作。 建議采納條數(shù)和部門成本節(jié)余作為附加獎勵指標，年終時一次兌現(xiàn)，詳見《附加獎勵績效記分卡》 對于員工關(guān)鍵事件的評分 針對每個職責——常態(tài)的績效分數(shù)為100分 每項績優(yōu)關(guān)鍵事件加分20分 每項不良關(guān)鍵事件減分20分 說明：對于一項工作，有可能出現(xiàn)兩個或以上績優(yōu)（不良）關(guān)鍵事件，也可能同時出現(xiàn)績優(yōu)和不良事件，關(guān)鍵要看工作標準的制定。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務(wù)部、行政部、人力資源部、信息應(yīng)用部、財務(wù)部、ISO小組考核責任者——對部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導進行考核時間——對部門經(jīng)理的考核每月度進行一次，每月初3號完成計劃溝通，并于下月初3號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。周邊績效——公司高層每末進行一次周邊績效的評議，評議結(jié)果作為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考。 制定計劃 執(zhí)行計劃 實施考核 結(jié)果應(yīng)用 計考核者按照規(guī)定的評考核者與被考核被考核者按照人力資源部對考核者根據(jù)部門職考核能劃開展工作，直接分標準進行打分并提結(jié)果進行整合結(jié)果人力資源和崗位職責溝通上級給予指導 交人力資源部，提供績考核者對被考核員工本考核期內(nèi)優(yōu)和不良關(guān)鍵績效的部、被考核者所在的工作，確定計者的工作表現(xiàn)適具體事件 部門分別備案人力資源部對考核結(jié)劃，對每項工作確當記錄，作為考核定績優(yōu)和不良關(guān)依據(jù)（可以在“完果進行審核考核者與被考核者就鍵事件，并達成共成情況”填寫）于不可控因素識 考核成績、本考核期內(nèi)由填寫《績效記分導致重大計劃變的表現(xiàn)進行溝通，并填，雙方簽字確卡》更，需要調(diào)整計劃寫《績效記分卡》 認 并以新的計劃進 行考核 本績效管理制度適用于—— 副總、財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理部門經(jīng)理員工 公司決策團隊： 明確公司遠景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標 對指標及標準的設(shè)定提供指導意見 參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行監(jiān)督 中層經(jīng)理團隊： 對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念 根據(jù)戰(zhàn)略目標進行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動計劃 中層經(jīng)理提出指標及標準設(shè)定的建議 對下屬員工分配任務(wù)，對既定的指標和標準的完成進行指導 員工： 按照績效要求完成本職工作 反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議 人力資源部： 對績效管理方案進行培訓和講解 監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議 隨著公司發(fā)展，動態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案 進行分數(shù)整合，上傳下達 公司高層范圍——總經(jīng)理助理以上人員考核責任者——高層的考核由總經(jīng)理負責考核時間——對高層的考核每月度進行一次，每月初2號完成計劃溝通，并于下月初2號完成績效反饋溝通及今后工作計劃溝通?？冃Ч芾硎菍崿F(xiàn)部門目標及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障；不是簡單的打分評級。第16條本制度由公司人力資源部負責解釋。人力資源部和數(shù)據(jù)資料提供部門負責進行解釋。（3）年度員工考核結(jié)果經(jīng)主管領(lǐng)導簽字后公布，并根據(jù)考核結(jié)果頒發(fā)年度獎金。（3）已征召入伍者。~6日，部門領(lǐng)導填寫考核表中直接上級考核的內(nèi)容，并同員工就考核表的內(nèi)容填寫進行初步溝通。第9條考核權(quán)重（1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守情況得分30%+工作業(yè)績得分70%（2）年度考核得分＝月度考核得分綜合/1270%+工作能力得分30%（1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守情況得分40%+工作業(yè)績得分60%（2）年度考核得分＝月度考核得分綜合/1280%+工作能力得分20%，確定不同的指標分配比例。線損指標完成情況。第6條公司人力資源部為公司績效考核工作的執(zhí)行部門和績效考核領(lǐng)導小組的常設(shè)辦公室。、考核實施細則、考核指標及目標值以及考核結(jié)果。第4條本考核制度適用于除基本工資、工齡工資外的其他所有工資獎金的發(fā)放。缺乏反饋就達不到培訓提升的作用，也失去了和員工進行深度溝通的機會。，推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。，提高經(jīng)濟效益，實現(xiàn)建設(shè)“一強三優(yōu)”（即電網(wǎng)堅強、資產(chǎn)優(yōu)良、服務(wù)優(yōu)質(zhì)和業(yè)績優(yōu)秀）現(xiàn)代公司的發(fā)展目標。，績效考核的結(jié)果一定要及時反饋給被考核者本人，同時應(yīng)當向被考核者就結(jié)果進行解釋說明，肯定成績和進步，指出不足，提供今后改進的參考建議和改進計劃。第2章考核對象第3條本考核制度適用于本公司直屬供電所、公司下屬各職能部門的各類人員。考核領(lǐng)導小組的職責主要包括以下幾個方面?！叭比啤钡淖袷卦O(shè)備管理 相關(guān)業(yè)務(wù)部門 （1）建立健全供電設(shè)備臺賬（2）按用電性質(zhì)建立用電臺賬（3）建立用戶電能表臺賬（4）各種資料齊全、完整，歸檔管理（5）增強服務(wù)意識，不斷提高服務(wù)水平，認真兌現(xiàn)服務(wù)承諾（1）變電設(shè)備運行管理（2）35KV及10KV供電設(shè)備運行管理（3）低壓設(shè)備管理線損管理 相關(guān)業(yè)務(wù)部門 。~4日，各部門人員填寫考核表，對于考核表中不明確的項，可同部門領(lǐng)導和人力資源部進