【正文】 。第二條 薪酬福利的內(nèi)容本制度所指的薪酬福利內(nèi)容包括：工資；年終獎勵；津貼；“四金”1)社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險；2)社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險；3)社會統(tǒng)籌失業(yè)保險；4)社會住房公積金；內(nèi)部醫(yī)療保障；有薪年假。從業(yè)人員在內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。第十六條員工應(yīng)對本身的薪金保密，不得公開談?wù)?，否則降級處分。第四章員工薪金發(fā)放第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險費以及其他應(yīng)扣款項。第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。1年終獎金:凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤狀況及員工考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。技術(shù)加給(個性加給):凡擔任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有個性表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給(個性加給)。獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。第四條本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據(jù)其實際狀況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。12月＝≈22天（7）計算時，過程數(shù)據(jù)保留兩位小數(shù)，結(jié)果數(shù)據(jù)四舍五入（即實發(fā)工資）以整數(shù)計算。第十條工資核算核算周期以每月自然日作為一個會計核算周期。第七條獎勵指對公司有重大貢獻的員工給予的特別獎勵。統(tǒng)一福利：公司為所有員工提供的福利。司齡工資：按照員工在本公司服務(wù)年限長短來確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。本制度規(guī)定的主要是經(jīng)濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵?？偨?jīng)理職責（1）負責薪酬管理制度、方案的。經(jīng)濟性：薪酬水平與公司經(jīng)濟效益和支付能力保持一致。第三條遵循原則合法性：符合《勞動法》和其他相關(guān)法律法規(guī)。雖然關(guān)于薪酬和福利激勵制度的方法多種多樣，但我們不應(yīng)將他們隔離開來。另外，股權(quán)激勵作為一種長期激勵手段，更能用股權(quán)這個工具牢牢把這些人才留在企業(yè)。針對一般的員工，通常股權(quán)激勵不作為主要的激勵手段。多用于對高層領(lǐng)導人、核心員工的激勵?？梢?，股權(quán)激勵是有較強的激勵作用的。股權(quán)激勵制度股權(quán)激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。在企業(yè)中類似的例子有很多。②保證福利的質(zhì)量。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到滿足。設(shè)置具有激勵性質(zhì)的`福利項目福利是員工報酬的一種補充形式。另外，在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時，要注意薪酬中的固定部分。④寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來替代原有數(shù)量較多的土資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別，但同時將侮個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，也就是工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。③適當拉開薪酬層次。② 薪酬要與績效掛鉤。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計也缺乏激勵因素。而使用不當則可能給企業(yè)帶來危機。十一、本制度經(jīng)職工代表大會或工會討論通過并公示后生效。給公司造成經(jīng)濟損失應(yīng)給予賠償，以公司的有關(guān)規(guī)定為準。，以國家和當?shù)氐姆煞ㄒ?guī)的有關(guān)規(guī)定為準。工資發(fā)放按《工傷保險條例》和當?shù)氐挠嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)行。假期工資按基本工資發(fā)放；再婚者，按事假處理。八、休假期工資的標準，法定節(jié)假日正常支付工資。，公司安排同等時間的補休；不能在下一個工資發(fā)放日之前補休的，按照日工資基數(shù)的200%支付加班工資。結(jié)算周期超過一個月的，在每月月末日前預(yù)付工資。并有權(quán)根據(jù)公司的經(jīng)營需要和員工的工作表現(xiàn)調(diào)整其崗位和相應(yīng)的薪資標準。五、工資支付的項目、標準和形式、所屬部門、基本工資、績效工資（獎金）、加班工資、應(yīng)發(fā)金額、扣除項目、實發(fā)金額、勞動者簽名。 其他形式用工人員參照本制度執(zhí)行。第八章附則其次十一條本方法由綜合服務(wù)部負責解釋。第十八條帶薪年假的天數(shù)為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年,職員5天/年。繳納辦法按杭州市有關(guān)部門的規(guī)定辦理。四金39。第十二條39。第十條年終嘉獎總額按照公司經(jīng)營業(yè)績,由總裁會議提出,報董事會核定。交通補貼標準為:230元/月o人,按公司有關(guān)規(guī)定是否詳細執(zhí)行。第三章津貼第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標準限制,詳細由總裁會議審定批準。第五條公司總裁、副總裁、財務(wù)負責人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放?！豆締T工薪酬福利制度》未做修訂時,本實施方法按照實際狀況可以自立修訂。在如今這樣一個人本管理的時代，薪酬管理已不是簡單地將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬水平的過程，企業(yè)必須樹立全新的薪酬管理理念，運用嶄新的薪酬管理方法，是薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持競爭力、構(gòu)建組織與個人生命共同體的有效工具，讓企業(yè)保持源源不斷的活力。完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。：員工績效是對員工工作情況的直接評價，考核結(jié)果關(guān)系到員工的薪酬評定，也讓員工直接了解公司對自己的評價。因此，薪酬分配需要考慮外部競爭性、內(nèi)部一致性要求。：馬斯洛把人們的需求分為：生理需求、安全需求、社交需求尊重需求以及自我實現(xiàn)需求。事實上，衡量一個企業(yè)的 薪酬制度是否合理，其根本指標就是企業(yè)薪酬制度的“對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭力”和它的個人激勵性能。：根據(jù)案例，我們可將其歸為績效薪酬制度。格林吉特發(fā)現(xiàn)這個獎勵方案實施后,讓他得到的卻是越來越多的害蟲。第一篇：淺析員工激勵與薪酬福利制度淺析員工激勵與薪酬福利制度摘要：人力資源作為一個企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，決定著企業(yè)的未來，而人力資源管理的重點就在于建立有效人才激勵的機制，制定一套合理的薪酬福利方案對員工的激勵與企業(yè)的發(fā)展起著重要作用。可是，格林 ：廣義：員工為某一組織工作而獲得的各種自己認為有價值的東西；可分為經(jīng)濟性薪酬（硬報酬）和非經(jīng)濟性薪酬（軟報酬）。那么員工就根據(jù)捉蟲多少發(fā)放獎勵之一方案，認定捉蟲越多，那么發(fā)放的獎金也就越多，也就出現(xiàn)了案例中的情況，這是其中一個原因。薪酬制度設(shè)計的根本目標是“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力； 吸引和留住人才，激勵員工發(fā)揮才能”。：員工激勵是一個復雜的系統(tǒng)，好的企業(yè)薪酬激勵不應(yīng)當單純靠高薪來激勵員工，還必須通過一些間接薪酬和非財務(wù)薪酬來激勵員工，比如對有成績的員工給予肯定與贊賞增加其成就感，提供舒適的工作環(huán)境等，這樣，員工就不會再選擇離職。當員工取得成績獲得報酬時，不僅關(guān)心報酬的絕對量，而且關(guān)心報酬的相對量。企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎(chǔ)，要根據(jù)自己的實際設(shè)計薪酬，引導員工工作行為、工作態(tài)度以及最終的績效朝著企業(yè)希望的發(fā)展方向。同時，現(xiàn)代企業(yè)的管理重心和模式，發(fā)生了深刻質(zhì)變：從物質(zhì)資本的管理為主轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y本的管理為主，從以“物”為中心的管理轉(zhuǎn)向以“人”為中心的管理，“以人為本”成為企業(yè)管理共識，是現(xiàn)代企業(yè)構(gòu)造新的激勵機制，最大限度地發(fā)揮勞動者積極性，形成具有持續(xù)發(fā)展能力的主體管理模式。其次條《公司員工薪酬福利制度》修訂時,本實施方法隨之修訂。員工當月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。由職員提高為部門正/副總經(jīng)理的,應(yīng)就高不就低舉行套級。按照公司對人才的需求狀況,高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標準限制,詳細由總裁會議審定批準。配備特地工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。誤餐補貼標準為:100元/月o人第四章年終嘉獎第九條年終嘉獎指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現(xiàn)金嘉獎。四金39。第十三條39。四金39。第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。其次十條員工個人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計30天以上者,不再享受帶薪年假。二、適用范圍。、考核等影響薪酬福利的數(shù)據(jù)，并對數(shù)據(jù)的準確性負責。正常勞動是指：員工履行勞動合同義務(wù)，遵紀守法，盡職盡責，在法定或約定工作時間內(nèi)，保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)。，直接存入員工的銀行卡。，在工作任務(wù)完成后結(jié)算并付清。七、加班加點工資的工資標準和支付時間，按照小時工資基數(shù)的150%支付加班工資。《出勤管理制度》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。超過病假期或法定醫(yī)療期的，視為事假，不