【正文】 單位：元 崗位 級(jí)別 總裁 副總裁 部門長(zhǎng)級(jí) 正處級(jí) 副處級(jí) 正科級(jí) 副科級(jí) 崗位工資 15000 元 /月 10000 元 /月 3200 元 /月 3600 元 /月 1600 元 /月 1700 元 /月 1800 元 /月 20xx 元 /月 2200 元 /月 2300 元 /月 2400 元 /月 1400 元 /月 1500 元 /月 1800 元 /月 1100 元 /月 1200 元 /月 1300 元 /月 1000 元 /月 1100 元 /月 表 22 員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn) 單位：元 崗位 銷售公司 生產(chǎn)單位、品控中心 原奶部 其它崗位（上述崗位以外的全部崗位） 崗位工資 700 元 /月 750 元 /月 800 元 /月 850 元 /月 900 元 /月 1000 元 /月 750 元 /月 800 元 /月 850 元 /月 900 元 /月 700 元 /月 750 元 /月 800 元 /月 850 元 /月 900 元 /月 700 元 /月 750 元 /月 800 元 /月 850 元 /月 900 元 /月 4) 整個(gè)薪酬體系貫穿著行政等級(jí)的特征 。其中員工門類中等級(jí)差別較小，區(qū)分度相對(duì)不高。部門內(nèi)員工獎(jiǎng)金從部門對(duì)公司年初制定的部門總費(fèi)用預(yù)算的節(jié)約額中產(chǎn)生，公司每年對(duì)各部門的費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行考核，將其節(jié)約額的 70%返還各 自部門，作為部門內(nèi)獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)、加班費(fèi)用等的發(fā)放。 佳寶公司現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、獎(jiǎng)金、津貼、保險(xiǎn)，部分部門還有加班補(bǔ)貼等，但 表現(xiàn)在工資單上，多數(shù)員工的工資只包括兩部分：崗位工資 +獎(jiǎng)金，津貼主要指管理干部每月的通訊補(bǔ)貼，保險(xiǎn)作為間接收入由公司為員工向社保部門繳納。在運(yùn)行過程中，根據(jù)實(shí)際發(fā)生的情況，公司又在局部進(jìn)行了個(gè)別調(diào)整，以彌補(bǔ)原薪酬 體系的不足。 薪酬激勵(lì)體系 薪酬激勵(lì)體系是人力資源管理這部“汽車”的“燃料”和“潤(rùn)滑劑”，與上崗和晉升制度提供的“跑道”和績(jī)效考核提供的 “發(fā)動(dòng)機(jī)”一道，三大體系支持著員工的職業(yè)發(fā)展和薪酬晉升，是人力資源管理的核心內(nèi)容。公司需要的各類人才，都可以從 培訓(xùn)中獲得足夠的支持。雖然公司在每年對(duì)各部門的經(jīng)費(fèi)預(yù)算中列支了教育經(jīng)費(fèi)的項(xiàng)目，但由于培訓(xùn)人才、培訓(xùn)手段、培訓(xùn)計(jì)劃的缺乏，加上部分部門出于節(jié)約費(fèi)用的考慮，有些部門的基層培訓(xùn)并有真正開展。但目前公司的這項(xiàng)工作基本沒有開展，《佳寶公司 20xx 年培訓(xùn)計(jì)劃》中所列培訓(xùn)內(nèi)容主要以滿足公司業(yè)務(wù)開展所需的培訓(xùn)為主，針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展開展的階梯性的培訓(xùn)基本沒有出現(xiàn)。 圖 22 4) 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃空白。 3) 人才開發(fā)職能沒有充分發(fā)揮。比如，如何確定培訓(xùn)人員和培訓(xùn)內(nèi)容的管理規(guī)范，在培訓(xùn)過程中如何實(shí)施管理功能，在培訓(xùn)結(jié)束之后如何進(jìn)行效果評(píng)估等，都缺乏相應(yīng)的制訂制度規(guī)范。 人力資源開發(fā)與培訓(xùn) 企業(yè)的人力資源除了從外部引進(jìn)之外，更為重要的來源是內(nèi)部人才的開發(fā)。 除了缺乏規(guī)范可操作的招聘評(píng)價(jià)體系外，招聘管理的流程性文件也相對(duì)不足，導(dǎo)致 招聘活動(dòng)的不規(guī)范。 其次，公司的人力資源管理理念相對(duì)公司實(shí)際發(fā)展階段較為滯后。第五，過于民主導(dǎo)致一些干部不敢大膽管理。其次，缺乏對(duì)崗位的全面考核，參與投票人員對(duì)競(jìng)聘者缺乏全面了解，投票結(jié)果不能公平評(píng)價(jià)競(jìng)聘者在原先崗位上的工作成績(jī)。 公司內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)上崗是激勵(lì)員工上進(jìn) 、發(fā)掘人才的好方法，內(nèi)部公開競(jìng)聘可以避免干部任用上的暗箱操作現(xiàn)象，了解公司各方對(duì)競(jìng)聘人員的看法，相對(duì)公平的對(duì)競(jìng)聘人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，而且充分發(fā)揚(yáng)了民主，調(diào)動(dòng)員工參與公司管理的積極性。 6) 對(duì)應(yīng)聘人員的評(píng)價(jià)體系相對(duì)簡(jiǎn)單，不能完整反映應(yīng)聘者的真實(shí)情況。 公司現(xiàn)行的招聘方式主要依靠用人部門對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行選拔。 4) 外部招聘渠道不夠豐富。 人力資源部在對(duì)應(yīng)聘人員 人力資源 戰(zhàn) 略 招聘 培訓(xùn) 薪酬 考核 工 作 分 析 15 的選拔中參與度不高，停留在簡(jiǎn)歷篩選、證件審查等事務(wù)性工作中，對(duì)應(yīng)聘人員的面試基本上全部由用人部門負(fù)責(zé)進(jìn)行。 圖 22 工作分析在人力資源管理中的地位 2) 存在多個(gè)有招聘權(quán)的部門。在招聘工作中，崗位說明書可以清楚的說明所需招聘崗位的任職資格、工作內(nèi)容、工作要求，不僅可以提高招聘的針對(duì)性，降低招聘的盲目性，減少招聘結(jié)果與用人部門要求之間出現(xiàn)差距的機(jī)會(huì)，而且可以極大的提高招聘工作的效率。 人員招聘 公司人員招聘存在的問題主要有： 14 1) 缺乏作為招聘重要依據(jù)的崗位說明書 。 第三，對(duì)人力資源管理后續(xù)職能的實(shí)施產(chǎn)生不利影響 。部分部門存在人崗不匹配現(xiàn)象。 圖 21 人力資源規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的地位 人力資源規(guī)劃的缺失， 首先將導(dǎo)致公司對(duì)人才這一核心資源的獲取、分配、高效運(yùn)用缺乏戰(zhàn)略性思考 。其 而采取的應(yīng)激 程中的管理行 略性構(gòu)筑來獲 中人力資源需求 性行為。人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃是人力資源管理的第一步工作，隨著公司規(guī)模和實(shí)力的不斷壯大，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中作用也越來越舉足輕重。在制定部門人才需求計(jì)劃時(shí)，主要根據(jù)部門當(dāng)前的工作需要，未考慮本部門在公司未來戰(zhàn)略發(fā)展中需要扮演的角色，從而進(jìn)行有計(jì)劃的人才儲(chǔ)備與培養(yǎng)，表現(xiàn)在公司招聘工作上，就會(huì)出現(xiàn)頻繁招聘和人才需求的短期行為等現(xiàn)象。公司高層對(duì)人才的重視毫無疑問，但在對(duì)公司經(jīng)營(yíng)進(jìn)行戰(zhàn)略設(shè)想上，沒有從戰(zhàn)略 的角度對(duì)人力資源工作進(jìn)行一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃。 導(dǎo)致人力資源總體規(guī)劃缺乏的原因有以下幾方面： 12 首先，公司總體的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃沒有對(duì)人力資源工作提出相應(yīng)的戰(zhàn)略性要求 。 4) 人力資源職能計(jì)劃尚不能 滿足公司戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。同時(shí)隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，企業(yè)中經(jīng)常會(huì)出 現(xiàn)新的崗位或空缺的崗位，這都需要企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求事先制定相應(yīng)的人才配備和補(bǔ)充計(jì)劃。由此可見，公司尚未建立一套完備的后備干部培養(yǎng)計(jì)劃，對(duì)從內(nèi)部選拔后備干部的工作仍然停留在被動(dòng)儲(chǔ)備的基礎(chǔ)上，沒有進(jìn)行有意識(shí)的后備干部培養(yǎng)。在公司現(xiàn)有的《人力資源規(guī)定》有關(guān)“勞動(dòng)用工的管理規(guī)定”中明確指出：“ … 各單位如招收人員須提前填報(bào)‘大學(xué)生計(jì)劃需求表’由人力資源部匯總上報(bào)集團(tuán)統(tǒng)一招聘 … 。以下的分析也可以看作公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺失在人力 資源管理中的一些表現(xiàn)。人力資源部門沒有根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)未來外部人力資源供求狀況做出一個(gè)科學(xué)的預(yù)測(cè)，并且缺乏一個(gè)與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略配套的人力資源政策體系。也就是說，企業(yè)要有相對(duì)穩(wěn)定的組織機(jī)構(gòu)，對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行了工作分析，形成了較為完善的崗位說明書體系。 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的，是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo) 、計(jì)劃與方式，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的“龍頭”。尤為重要的是，大量的高學(xué)歷人才流失對(duì)培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需的重要后備力量非常不利，公司需要認(rèn)真思考出現(xiàn)這一問題的根源是什么。 公司科級(jí)以上管理人員中中級(jí)以上職稱人數(shù)只有 16 人，比例為 14%，無職稱的有 69 人，占全部管理人員的 %，整體來看，公司管理人員的專業(yè)技能水平不高，基層管理人員的專業(yè)技能水平提高仍需加強(qiáng)，以適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的形勢(shì)需要。 表 17 圖 17 佳寶公司科級(jí)以上管理人員年齡分布圖23%50%27%0%30歲 以下 3140歲 4150歲 50歲 以上學(xué)歷 本科 大專 高中 初中及以下 中專、職高、技校人數(shù) 19 45 22 4 30佳寶公司科級(jí)以上管理人員學(xué)歷情況佳寶公司科級(jí)以上管理人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖16%38%46%本科 大專 中專及以下 7 從圖表 17 看出： 管理人員總體學(xué)歷偏低，學(xué)歷結(jié)構(gòu)不太合理 。 ? 按年齡劃分，科級(jí)以上管理人員年齡結(jié)構(gòu)組成如表 16 所示。 公司具有中高級(jí)職稱的人數(shù)有 12 人，比例為 %；擁有初級(jí)技術(shù)職稱的人員也只有 89 人，比例為 %；沒有職稱的人員有 1301 人，比例為%。 ? 員工不同年齡段的學(xué)歷分布情況如表 14 所示 表 14 學(xué)歷 本科 大專 高中 中專、職高、中技、職專 初中及以下人數(shù) 74 181 265 491 391佳寶公司員工學(xué)歷情況佳寶公司員工學(xué)歷分布圖中專35%高中19%初中及以下28%本科5% 專科13%20 以下 2 1 3 0 3 1 4 0 4 1 5 0 50 以上 合計(jì)本科 0 51 19 4 0 74大專 1 95 68 17 0 181高中 13 44 90 117 1 265中專 57 246 131 56 1 491初中及以下 47 73 139 127 5 391合計(jì) 118 509 447 321 7 1402不同年齡段的學(xué)歷分布 4 圖 14 從圖表 14 看出： 結(jié)合年齡分布，員工的學(xué)歷分布比較合理 。比例最大的年齡段是2130 和 3140，共占總數(shù)的 %，這兩個(gè)年齡段的員工是公司的中堅(jiān)力量，對(duì)公司的發(fā)展提供了有力的支撐。 ? 按年齡劃分，公司全體員工年齡結(jié)構(gòu)如表 12 所示 表 12 圖 12 從圖表 12 看出： 員工平均年齡理想，年齡結(jié)構(gòu)比較合理 。公司全體員工層面主要從職務(wù)等級(jí)、年齡構(gòu)成 、文化程度、技術(shù)職稱等方面來分析，科級(jí)以上管理人員主要從年齡構(gòu)成、文化程度、技術(shù)職稱等方面來分析。 人員構(gòu)成狀況描述及分析 公司人員構(gòu)成狀況按照公司全體員工和科級(jí)以上管理人員兩個(gè)層面分類描述。 公司高層、中層、基層管理、基層員工比例為%、 %、 %、 %，公司的中層比例與基層管理比例約為 1 比 2，中層領(lǐng)導(dǎo)干部的管理幅度較小。從公司員工年齡結(jié)構(gòu)上看， 20 歲以下的員工有 118 人，比例為 %；在 2130 歲之間的員工有509 人，比例為 %； 3140 歲之間的員工有 447 人，比例為 %， 4150 歲之間的員工有 321 人，比例為 %， 50 歲以上員工為 7 人，比例為 %。目前公司全體員工中初中學(xué)歷以下的有 391 人，占全體員工比例為 28%，考慮公司未來的戰(zhàn)略發(fā)展需要、設(shè)備技術(shù)的不斷更新和提高，對(duì)這部分人員需要及時(shí)進(jìn)行培養(yǎng)和潛能挖掘，對(duì)于不能符合公司要求的應(yīng)及時(shí)淘汰。 表 15 圖 15 職稱 高級(jí) 中級(jí) 初級(jí) 無職稱人數(shù) 1 11 89 1301佳寶公司職稱情況佳寶公司不同年齡段學(xué)歷分布圖19568170134490117157246131561477313912750 100 200 300 400 500 60020 以下21303140415050 以上年齡段人數(shù)本科 大專 高中 中專 初中及以下 5 從圖表 15 看出： 全體員工專業(yè)技術(shù)職稱層次偏低 。 科級(jí)以上管理人員構(gòu)成描述及分析 公司科級(jí)（包括副科級(jí)）以上管理人員，共有 120 人，占全部員工的比例為 %。 ? 科級(jí)以上管理人員文化程度結(jié)構(gòu)如表 17 所示。 表 18 圖 18 從圖表 18 看出： 管理人員總體職稱層次偏低 。大專以上學(xué)歷員工的流失率較高 – 從 20xx 年截至統(tǒng)計(jì)時(shí)間，流失率達(dá)到 42%多，應(yīng)該引起注意，這種人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定性不利于企業(yè)整體技術(shù)和管理素質(zhì)的提高，不利于產(chǎn)品產(chǎn)量和質(zhì)量的提高，更不利于企業(yè)的快速發(fā)展。 下面我們將對(duì)公司人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)逐一進(jìn)行分析。 制定人力資源規(guī)劃的前提是，企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析，要有較為完備的管理信息系統(tǒng)和較為完善的歷史數(shù)據(jù)等?，F(xiàn)有的人力資源規(guī)劃還不能承擔(dān)為公司未來的人力資源工作指引方向的作用。這一點(diǎn)與公司將所有職能管理部門定位為生產(chǎn)和銷售的服務(wù)支持系統(tǒng)的戰(zhàn)略考慮有關(guān)。人力資源部門沒有根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人才貯備、培養(yǎng)計(jì)劃，也沒有相應(yīng)的部門根據(jù)公司未來的發(fā)展需要提出相應(yīng)的人才需求?！彪m然公司 20xx年曾經(jīng)在生產(chǎn)和銷售部門設(shè)立部門長(zhǎng)助理的職位，試圖建立一個(gè)干部梯隊(duì)，但隨 11 著公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，這部分助理走上領(lǐng)導(dǎo)崗位以后，公司也沒有繼續(xù)進(jìn)行后續(xù)的后備 干部的選拔和培養(yǎng)。長(zhǎng)期以來公司的部分部門職能發(fā)揮不夠充分，有的崗位人浮于事、有的崗位工作繁忙，除了部門、崗位職責(zé)不清晰等原因?qū)е乱酝?，與公司缺乏一個(gè)合理的人員配備計(jì)劃也不無關(guān)系。從整體上，公司沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要、人員流動(dòng)情況在數(shù)量上、結(jié)構(gòu)上和素質(zhì)上進(jìn)行有意識(shí)的人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)。而現(xiàn)有的人力資源職能計(jì)劃在招聘上主要以滿足各部門當(dāng)前經(jīng)營(yíng)活動(dòng)需要為主，人才布局缺乏戰(zhàn)略思考，培 訓(xùn)計(jì)劃針對(duì)性不強(qiáng)，人才開發(fā)滯后，干部評(píng)價(jià)體系不合理，人才考核使用