【正文】 限責(zé)任公司和股份有限公司所必須擁有的股東人數(shù)這個問題時，我便開始悄悄思考國家這些規(guī)定的合理性，比如，為什么有限責(zé)任公司的股東人數(shù)要被壓縮在50以下？當(dāng)然，思考?xì)w思考，法律法規(guī)嘛，會查才是第一位的！我了解了很多企業(yè)的創(chuàng)業(yè)和守業(yè)的故事。根據(jù)利益定位：把產(chǎn)品定位在某一特定利益上根據(jù)產(chǎn)品的檔次定位：企業(yè)選擇目標(biāo)市場時常根據(jù)企業(yè)產(chǎn)品檔次來選擇。（3）集中性目標(biāo)市場策略。目標(biāo)市場的決策選擇（1）無差異性目標(biāo)市場策略。三、企業(yè)市場選與定位分析（一）市場細(xì)分化概念：市場細(xì)分化是指營銷者按照某種標(biāo)準(zhǔn)，將準(zhǔn)備進(jìn)入的某種產(chǎn)品與服務(wù)的整體市場劃分為滿足若干不同群體的子市場的過程。二是宏觀環(huán)境因素（不可控因素），即影響企業(yè)宏觀環(huán)境的巨大社會力量。綠色營銷。文化營銷。4R理論。即“11P”理論。6P11P理論。市場營銷管理是指為了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，創(chuàng)造、建立和保持與目標(biāo)市場之間的互利交換關(guān)系，而對設(shè)計方案的分析、計劃、執(zhí)行和控制。用公式表示就是：市場=人口+購買力+購買意愿，市場的這三個要素是相互制約、缺一不可的，只有三者結(jié)合起來才能構(gòu)成現(xiàn)實的市場，才能決定市場的規(guī)模和容量。如果在員工離職時企業(yè)能夠給予員工應(yīng)有的理解,及時為員工辦理離職手續(xù),結(jié)算工資,甚至給予另外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助,這將給員工留下非常好的印象,離職的員工本身也會成為企業(yè)未來的關(guān)系資源,在他們到另外的公司后也會將原公司的良好形象帶到新公司去,而且留下來的員工也會因為企業(yè)的“有情有義”而對企業(yè)產(chǎn)生好感。但在獎勵時要注意到客觀公正這個問題。在涉及員工福利問題上更要注意傾聽員工的意見。在大企業(yè)里,主要是部門里的員工比較較為頻繁,如果員工覺得不公平,肯定會大大影響其工作情緒,工作成效肯定不會好。老板與員工的理想關(guān)系應(yīng)該是一種共同創(chuàng)業(yè)的關(guān)系,而不僅僅是一種雇傭與被雇傭的關(guān)系。在員工完成自身工作的前提下,對員工的請假采取比較寬容的態(tài)度,這些措施都體現(xiàn)了企業(yè)對每個員工的重視,容易讓員工產(chǎn)生好感。⑤保持管理制度的靈活性。單位中和諧的同事關(guān)系能滿足員工的情感需求,使員工具有愉快心情來投入工作,這樣工作成效肯定好。比如在工作繁忙時,老板時不時的鼓勵。如果員工不通過實踐鍛煉,那他永遠(yuǎn)也不能挑起重?fù)?dān),公司永遠(yuǎn)只能靠原有的幾個“能人”,對于企業(yè)來說不可能在那么長的一段時間內(nèi)維持一種經(jīng)營方式,這樣不管對企業(yè)還是對社會都不會進(jìn)步。②讓員工承擔(dān)更多的責(zé)任。①工作多樣化給員工全面的鍛煉?？荚u是獎勵的合理依據(jù)。同時,通過定期考評,也可了解受訓(xùn)者在哪些方面已有提高,在哪些方面還有不足。五、健全員工績效評價員工工作績效評價是人力資源管理中的一項重要工作內(nèi)容。在沒有競爭對手的情況下,雖然員工可能發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性,但是當(dāng)存在競爭時其積極性、主動性、創(chuàng)造性會發(fā)揮得更充分。強(qiáng)制會給員工以巨大的推動力,不論員工喜歡與否,迫于這種強(qiáng)有力的推動,員工會發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)把組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織中群體、個人的具體目標(biāo)。員工需要與組織目標(biāo)常常不盡一致,這就需要通過激勵來使二者協(xié)調(diào)起來,首先要增加個人實現(xiàn)工作績效的可能性,采取措施進(jìn)行強(qiáng)有力的控制,比如以加薪、減薪、晉升、降職、淘汰等方式推動個人付出更多努力。非金錢性報酬包括滿意的午餐時間、滿意的辦公設(shè)備、滿意的工作分工、配有秘書、有魅力的頭銜等。內(nèi)在的報酬包括參與決策、更大的工作自由和權(quán)限、更多的責(zé)任、更有趣的工作、個人成長的機(jī)會、活動的多樣化等,員工在社會需要、尊重需要等層次得到滿足才可得到激勵。員工是企業(yè)主體,企業(yè)利潤的創(chuàng)造來自員工的努力。“以人制勝”的觀念在競爭中會立于不敗之地。“知識資本”成為企業(yè)創(chuàng)造收益的推動力。合理、科學(xué)的績效考核是激勵人力資源的依據(jù)。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系,“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”沒有得到很好的體現(xiàn)。人事部的實際工作停留在主管層以下,造成考核體系不完善,激勵機(jī)制不健全,繼任計劃不完整等問題。整個人力資源管理系統(tǒng)中的各個模塊之間相互矛盾或不一致,難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。把人視為一種成本,當(dāng)做一種“工具”,注重的是投入、使用和控制。伴隨著新時代的到來,人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用,人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本,成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富,成為經(jīng)濟(jì)、財富增長的源泉。第一篇：企業(yè)管理學(xué)論文企業(yè)管理論文淺談國有企業(yè)的管理學(xué)院：電子工程學(xué)院專業(yè)：信息對抗技術(shù)學(xué)號：02093095姓名：陳建平淺談現(xiàn)今國有企業(yè)的管理[摘要]國企改革的提出已有一段時間了,特別是我國加入WTO,對國有企業(yè)的挑戰(zhàn)更為嚴(yán)峻。高新技術(shù)迅猛發(fā)展,信息技術(shù)廣泛應(yīng)用,互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及,全球經(jīng)濟(jì)趨向一體化。其主要特點(diǎn)是以“事”為中心,只見“事”,不見“人”,只見某一方面,而不見人與事的整體、系統(tǒng)性,強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”。,仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。受職權(quán)限制,人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難。,難以有效激勵員工努力工作。另外,開發(fā)、培訓(xùn)人力資源,提升人才的知識、能力、技能等,拓展發(fā)展空間,實際上也是一種有效的激勵人力資源的措施。三、人力資源認(rèn)識觀念性的轉(zhuǎn)變當(dāng)今時代是開發(fā)人力資源經(jīng)濟(jì)的時代,人力作為一種資源的生產(chǎn)要素地位空前提高,人力資源成為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的制約瓶頸,知識成為人類實現(xiàn)一切預(yù)期目標(biāo)的前提和經(jīng)濟(jì)社會生活的中心。因此,提高政府和企業(yè)對人力資源重要性的認(rèn)識非常重要。四、科學(xué)務(wù)實的人力資源激勵方式。報酬有內(nèi)在的報酬和外在的報酬。間接報酬包括保險、非工作日工資、服務(wù)和額外津貼等。自由編制就業(yè)可實現(xiàn)企業(yè)和人員互利合作。、強(qiáng)制、競爭和合作四個方面實施激勵目標(biāo)管理是在實踐中直接倡導(dǎo)具體的目標(biāo)和績效反饋,作為有效激勵方法被人們當(dāng)作一種管理科學(xué)。在目標(biāo)管理中,對每一個目標(biāo)都規(guī)定具體的時間階段,目標(biāo)必須要在這個時間階段內(nèi)完成,并在整個實現(xiàn)目標(biāo)的過程中都伴隨著信息的反饋,使員工了解實現(xiàn)目標(biāo)的情況,以便讓員工控制和修正自己的行為。競爭是激勵的重要方面。員工的個性因素會影響合作的效果,進(jìn)行合作的成員之間要互相信任,這就要求員工要誠信、正直、可依賴、具有技術(shù)技能與人際技能、愿意與別人維護(hù)和保全面子、愿意與別人自由地分享觀點(diǎn)和信息、行為表現(xiàn)前后一致、處理問題時具有較強(qiáng)的判斷力等。通過考評,調(diào)整主管職位上的各級主管人員,淘汰那些不稱職的員工,選拔和聘用那些真正具有才能的員工。有機(jī)會揭示出工作中的那些低效率行為,同時還可以幫助員工強(qiáng)化已有的正確行為。六、實施人性化管理,留住核心員工人力資源管理工作的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該盡量從感情方面出發(fā)、從工作對員工自身的提升方面出發(fā)動腦筋,在可能的情況下也要盡量不斷提高待遇,使員工分享企業(yè)發(fā)展的成果。這樣對其以后職業(yè)生涯的發(fā)展也比較有利。這種授權(quán)管理的方式對員工的激勵往往非常有效,經(jīng)過鍛煉,可以很快發(fā)現(xiàn)有潛力的員工,使其很快得到成長。然而在對員工進(jìn)行激勵時,老板