管理-人性化管理對(duì)企業(yè)與員工的影響-全文預(yù)覽
【正文】 管理相違背的問(wèn)題。 總之，企業(yè)管理方式 、管理組織、管理決策與信息、生產(chǎn)管理和人力資源管理這五個(gè)環(huán)節(jié)共同構(gòu)成了技術(shù)層面的企業(yè)人性化管理體系的主干。這些人文目標(biāo)本身就具有獨(dú)立的價(jià)值和意義，而不是實(shí)現(xiàn)功利目標(biāo)的手段。另一方面，作為目的的人，是現(xiàn)實(shí)中活生生的、有著各種需求和欲望的人，外部世界不會(huì)自動(dòng)來(lái)滿足人的需要，人又必須充當(dāng)手段，以自身的活動(dòng)來(lái)滿足自己的需要。 （三）企業(yè)人力資源管理的人性化 人性化的人力 資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差別就在于前者不單單把人當(dāng)成一種成本看待，而是把人視為企業(yè)中最寶貴的、可以增值的資源。這種改革使得除技能和知識(shí)可作為一種資本外，一般員工也可以自己的勞力作為資本參股。為此，人性化管理提出了“企業(yè)再造”的新思路，主張對(duì)企業(yè)的管理組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重組、再造，由集權(quán)型向分權(quán)型轉(zhuǎn)變，把以往占主導(dǎo)地位的金字塔式的組織結(jié)構(gòu)改變?yōu)榫W(wǎng)狀并聯(lián)式的扁平化管理組織結(jié)構(gòu)。 以上三種企業(yè)人性化管理方式由淺入深，層層推進(jìn)，構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)人性化管理手段的“套路組合”。 20世紀(jì) 80 年代興起的企業(yè)文化管理熱潮足以為證。放任自流式的管理實(shí)際上是無(wú)政府管理，一切放任群眾自理，這種工作作風(fēng)難以完成工作目標(biāo)，管理者也沒(méi)有權(quán)威性。信任是一種最高的獎(jiǎng)賞，也是人與人之間建立情感的基礎(chǔ)。情感因素影響著管理的全過(guò)程。價(jià)值和技術(shù)、目的和手段的緊密結(jié)合構(gòu)成了完整、統(tǒng)一的人性化管理、任何企圖割裂這兩者關(guān)系、厚此薄彼、顧此失彼的做法都是不可取的。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，如果他們感受不到企業(yè)管理機(jī)制的規(guī)范性與合理性，看不到自己的發(fā)展前途，那么員工所 在的企業(yè)也許就沒(méi)有發(fā)展前景而言。一是，西方企業(yè)將員工視作 企業(yè)不可或缺的內(nèi)在要素，為了企業(yè)發(fā)展而想方設(shè)法攏絡(luò)人心。企業(yè)先有將員工當(dāng)人看，才會(huì)將員工當(dāng)“上帝”看。銷(xiāo)售部會(huì)帶走客戶、開(kāi)發(fā)部會(huì)帶走研究成果等等。 企業(yè)人力資源部有責(zé)任將公司員工流動(dòng)率降到最低。通常一些企業(yè)都這么想：顧客是企業(yè)產(chǎn)品的購(gòu)買(mǎi)者，能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)，所以只承認(rèn)顧客是企業(yè)的“上帝”。其實(shí)很通俗，一件光鮮的櫥窗里衣服哪有量體裁衣來(lái)的合適。一些企業(yè)認(rèn)為，提高員工的能力便是最好的善待員工，為此，他們將目標(biāo)確定為讓每個(gè)員工在本企業(yè)工作三五年之后，能力和實(shí)力都能躍上一個(gè)臺(tái)階。員工的素質(zhì)對(duì)于企業(yè)來(lái)講至關(guān)重要。 二 現(xiàn)代企業(yè)人性化人力資源理念的確立 人性化管理，就是一種在整個(gè)企業(yè)管理過(guò)程中充分注意人性要素，以充分開(kāi)掘人的潛能為己任的管理模式。縱觀企業(yè)管理的發(fā)展歷程，我們可以清楚地發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理的人性化趨勢(shì)，人性化管理是企業(yè)管理發(fā)展的必然。如何進(jìn)行人性化管理，人性化管理其實(shí)就是一種在整個(gè)企業(yè)管理過(guò)程中充分注意人性要素，以充分開(kāi)發(fā)人的潛能為目的的管理模式。因此，必須對(duì)人性有所了解。摘要 本文闡述了人性化管理對(duì)于企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)的雙贏局面。 人性化管理將人性學(xué)理論應(yīng)用于管理，按照人性基本屬性進(jìn)行管理的管理哲學(xué)。管理水平可以作 為生產(chǎn)力發(fā)展水平的標(biāo)志之一。 管理思想和管理活動(dòng)自人類(lèi)社會(huì)形成以來(lái)就存在著，但是企業(yè)管理成為一門(mén)科學(xué)從 1911 年 泰羅的《科學(xué)管理原理》發(fā)表算起至今不到一百年。 成功的企業(yè)都把建立人性化的管理理念放在首要的位置，現(xiàn)代企業(yè)管理的人性化應(yīng)建立完善的薪酬 福利制度，以此激發(fā)員工的責(zé)任意識(shí)、提高生產(chǎn)率和工作質(zhì)量；推行“勞動(dòng)人道化”，進(jìn)一步改善勞動(dòng)保護(hù)和應(yīng)用符合人體生理特點(diǎn)的生產(chǎn)工具、生產(chǎn)方法和勞動(dòng)環(huán)境；在企業(yè)中創(chuàng)造一個(gè)和諧的氣氛和機(jī)會(huì)均等的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；培植滿足人性發(fā)展的土壤等舉措。企業(yè)的管理者好比是一個(gè)建筑師，要善于因材施用，將各不相同且不完美的人像石頭似的精心安排，砌成堅(jiān)固的房子，既將各自的優(yōu)缺點(diǎn)相互取長(zhǎng)補(bǔ)短、相得益彰，又能因此組合出萬(wàn)千風(fēng)景的圖案，管理者的才能在這里便是珍貴的凝聚劑。 營(yíng)盤(pán)建在穩(wěn) 固的基礎(chǔ)上，總比建在流沙上要強(qiáng)。相反，現(xiàn)實(shí)中我們不難發(fā)現(xiàn)，有的企業(yè)對(duì)招聘人員動(dòng)則就是要求“碩士以上學(xué)歷 ”，卻不顧企業(yè)所提供的崗位是否需要這么高的學(xué)歷，一來(lái)造成人才的流動(dòng)性頻繁，二來(lái)“大材小用”，對(duì)于企業(yè)信息或人心的凝聚力都是一種無(wú)形的損失與破壞。美國(guó)羅森布魯斯旅游公司更是標(biāo)新立異，獨(dú)樹(shù)一幟，大膽提出了“員工第
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