【正文】 訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。[問題]該案如何處理？ [評析] 仲裁委員會認(rèn)為,李先生為了達(dá)到與企業(yè)簽訂勞動合同的目的，隱瞞了真實(shí)情況，虛構(gòu)了以往在多個企業(yè)從事過銷售主管的工作經(jīng)歷，騙取了企業(yè)的信任，致使企業(yè)在急需銷售主管的時候與其簽訂了勞動合同。又二個月后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)李先生的銷售業(yè)績?nèi)詿o起色，遂對李先生的工作經(jīng)歷產(chǎn)生懷疑。合同約定：企業(yè)聘用李先生為銷售主管，試用期三個月；李先生全權(quán)負(fù)責(zé)企業(yè)銷售業(yè)務(wù)，并對銷售部人員的聘用享有決定權(quán)。因此不存在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題。勞動合同自始無效?！秳趧臃ā返?8條規(guī)定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效。公司認(rèn)為：劉某以欺詐手段使本公司與其簽訂勞動合同，根據(jù)法律規(guī)定該合同應(yīng)屬無效，也不存在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付問題。庭審中，雙方各執(zhí)已見，劉某認(rèn)為：公司根據(jù)他的工作經(jīng)歷招聘了他，并在實(shí)際中證明他是能夠勝任工作。我國《勞動法》第18條規(guī)定，無效勞動合同從訂立的時候就沒有法律約束力。我國《勞動法》第17條規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。”這一規(guī)定表明，訂立勞動合同的主體一方是用人單位，另一方是勞動者本人。6月5日，該廠發(fā)工資時，周某發(fā)現(xiàn)領(lǐng)到的工資比錄用時所承諾的報(bào)酬少了近500元，周某隨即向廠方提出異議，該廠主管說這是勞動合同約定的，你老鄉(xiāng)已代替你簽了字，合同一經(jīng)訂立，具有法律效力。5月1日，該廠通知他們簽訂勞動合同時，不料，周某剛好患重感冒發(fā)高燒在住處休息?！秳趧臃ā冯m然規(guī)定勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，但是如果當(dāng)事人能夠證明其與用人單位之間存在勞動的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，其勞動合同關(guān)系依然成立。金某某遂停止到公司上班，并于同年8月22日向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁令某廣告公司支付其創(chuàng)業(yè)期間的加班工資5000元、其為公司創(chuàng)利70萬元的30％的分成2l萬元，以及因辭退而應(yīng)給付的三個月的工資計(jì)9000元(每月3000元)。期間，某廣告公司還向金某某發(fā)放過加班獎金9000元。雖然本案中張某沒有和用人單位簽訂合同，但你和建材廠這間是有勞動關(guān)系的，所經(jīng)你可以依法申請仲裁，維護(hù)你的合法權(quán)益。關(guān)于事實(shí)勞動關(guān)系[案情]1 2004年8月4日，張某在一家建材廠找到工作，并與該廠老板李某口頭商定：試用期為3個月，月工資為400元錢，試用期滿后，張某多次向老板李某提出簽合同的事，可每次李某都說，不急，過幾天再說。雙方當(dāng)事人可在勞動合同中協(xié)商約定，也可另立保密協(xié)議，既可以在建立勞動關(guān)系之初就約定，也可以在勞動合同履行過程中或終結(jié)勞動關(guān)系時約定。[問題]面對這種情形，用人單位應(yīng)如何防范和限制？ [分析] 《勞動法》第22條規(guī)定，當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)。即使不構(gòu)成商業(yè)秘密，作為員工也有義務(wù)不予泄漏。綜上所述，法院認(rèn)為S公司的客戶名單(名稱及價格)事實(shí)上只是一般的商業(yè)信息，不應(yīng)被認(rèn)定為商業(yè)秘密而加以法律保護(hù)。作為商業(yè)秘密，其前提必須是不為公眾所知。該客戶名單的制作思路和方式極為簡單，W公司的推銷員每天都在外面發(fā)展客戶，所掌握的客戶名單與S公司的客戶有大量重疊是完全正常的。[ 案情] S公司狀告其競爭對手W飲料有限公司，稱S公司原職工蔣小姐跳槽至W公司時，將客戶名單帶到了W公司，然后與這些客戶聯(lián)系，壓低報(bào)價，將原來企業(yè)客戶紛紛“挖過來”，給S公司造成了不小的經(jīng)濟(jì)損失?！庇纱丝梢姡虡I(yè)秘密并不是用人單位享有的法定權(quán)利，勞動者也不負(fù)有當(dāng)然的對用人單位的商業(yè)秘密進(jìn)行保密的義務(wù)。它包括技術(shù)秘密和商業(yè)信息。試用期超過6個月就違反了法律規(guī)定，此外，雙方約定的試用期滿后，不得以理由再延長試用期，否則，構(gòu)成違法。徐某認(rèn)為試用期滿后，公司應(yīng)履行勞動合同，按合同約定享受有關(guān)待遇。在此提醒學(xué)生朋友，你在將來簽訂勞動合同時，一旦發(fā)現(xiàn)試用期不符合上述規(guī)定期限的，可以向用人單位提出縮短試用期或者延長勞動合同期限，以維護(hù)自己的合法權(quán)益；如果你手上的勞動合同只有試用期而沒有約定合同期限，那么，試用期不成立，也就是你沒有試用期，約定的試用期變?yōu)榱藙趧雍贤谙蕖Ｔ囉闷诘钠陂g：試用期不是勞動合同的必備條款，但經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以約定一定的期間的試用期，試用期期限的長短與勞動合同期限的長短具有一定的聯(lián)系：勞動合同期限不滿6個月的，不得設(shè)試用期；滿6個月不滿1年的，試用期不得超過1個月；滿1年不滿3年的，試用期不得超過3個月；滿3年的，試用期不得超過6個月。因此，在這一階段雙方的勞動關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài)，本案中小王可以在試用期內(nèi)隨時向公司提出解除勞動合同。但就在試用期即將結(jié)束的時候，公司通知他要再延長3個月的試用期，以進(jìn)一步考察小王的工作能力，小王未同意。小王于8月1日到公司報(bào)到，當(dāng)天與公司簽訂了一份勞動合同。例如，原勞動部規(guī)定，勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因末辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)勞動關(guān)系的，視為雙方同意續(xù)訂勞動合同，用人單位應(yīng)及時辦理續(xù)訂手續(xù)。在我國的現(xiàn)行立法中，對農(nóng)民定期輪換工勞動合同的最長期限不超過8年、外國人勞動合同不超過5年。勞動合同的續(xù)訂應(yīng)當(dāng)具有法定的必備條件。由于某設(shè)備公司末在合同一個月內(nèi)辦理終止合同手續(xù)，故應(yīng)視為該勞動合同自動延續(xù)。勞動合同鑒證雖然是國家提倡的，但法律并沒有這種強(qiáng)制性規(guī)定，除非當(dāng)事人另有約定，否則是不能以之確定勞動合同的無效。（3）平等協(xié)商地簽訂勞動合同。用人單位必須是經(jīng)過合法注冊的企業(yè)等組織或個體經(jīng)營單位，勞動者必須是達(dá)到法定就業(yè)年齡、有勞動能力和就業(yè)愿望的自然人，即勞動合同主體雙方必須具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力。根據(jù)我國《勞動法》第17條第2款的規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)”。問題：。2001年7月16日，某設(shè)備公司向吳某某發(fā)出終止勞動合同通知，并按有關(guān)規(guī)定對吳某某進(jìn)行了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。勞動合同缺生效要件[案情]吳某某是某設(shè)備公司的老職工。二是法定情形。本案中，紡織公司與陶某約定的勞動報(bào)酬高于集體合同的規(guī)定，仍是有效的。另外，勞動合同中勞動條件和勞動標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定，否則認(rèn)為無效，總之集體合同的法律效力高于勞動合同，勞動合同不得違反集體合同。從歷史角度看，集體合同是在勞動合同的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來的，它是對勞動合同不足的補(bǔ)充。在集體合同有效期限內(nèi)，如企業(yè)行政或工會組織要求變更集體合同的內(nèi)容，或者提出解除集體合同的請求，應(yīng)當(dāng)由雙方進(jìn)行協(xié)商，在取得一致意見的情況下修改集體合同的條款或者終止集體合同的執(zhí)行。只要屬于企業(yè)的職工，不管其是在集體合同簽訂業(yè)還是在集體合同簽訂后進(jìn)入企業(yè)的，均應(yīng)適用集體合同約定的勞動條件和勞動報(bào)酬等的保護(hù)。[問題]1．陶某某等人在集體合同生效后進(jìn)入某紡織公司的，公司的集體合同是否適用于陶某某等人?2．陶某某等人與某紡織公司約定的勞動合同的工作時間的內(nèi)容低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)，該內(nèi)容是否有效?3．陶某某等人能否在不減少工資的情況下得到20分中工間操的活動時間？ [分析] 1．陶某等人在集體合同生效后進(jìn)入某紡織公司的，公司的集體合同是否適用于閑某某等人；本案仲裁過程中，某紡織公司認(rèn)為紡織公司工會與公司簽訂集體合同中，紡織公司還沒有設(shè)立分廠，因此集體合同只對公司總部的職工有效，分廠職工不應(yīng)適用集體合同，這種說法是不符合勞動法的規(guī)定的。雙方簽字蓋章后合同生效。此合同于2001年3月20日被勞動行政部門確認(rèn)。根據(jù)《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照集體合同的規(guī)定補(bǔ)發(fā)陳師傅年終第13個月工資。根據(jù)該條規(guī)定，企業(yè)職工一方（一般由工會代表）與企業(yè)可以就勞動報(bào)酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項(xiàng)簽訂集體合同，集體合同依法簽訂后也會產(chǎn)生法律約束力，當(dāng)事人也應(yīng)履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，否則也將承擔(dān)違約的責(zé)任?！秳趧臃ā返谑邨l第二款規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)”。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照集體合同的規(guī)定補(bǔ)發(fā)第13個月的年終工資。該企業(yè)的集體合同獲得企業(yè)職代會的通過并經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧有姓块T審核后開始生效實(shí)施，但年終過后，陳師傅沒有得到企業(yè)支付的第13個月工資。第三章 集體合同 集體合同與勞動合同的關(guān)系案例1 [案情] 陳師傅與某企業(yè)簽訂有為期三年的勞動合同。只有第三人的損害系雇工行為為造成的，才能構(gòu)成雇工執(zhí)行職務(wù)致人損害。而雇用合同的雇主則無義務(wù)為雇工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等保險。而勞動合同不履行所產(chǎn)生的責(zé)任不僅有民事責(zé)任還有行政責(zé)任。（5）處理爭議適用的法律不同。（4）兩者受國家干預(yù)的程度不同。（3）法律救濟(jì)的手段方式不同。（2）合同的主體不同。勞動合同與雇用合同的相同之處主要表現(xiàn)為勞動合同與雇用合同均以當(dāng)事人之間相對立的意思的合致而成立；兩者均以勞動的給付為目的；兩者均為雙務(wù)有償及繼續(xù)性合同。為此，林某向區(qū)人民法院提起訴訟，要求劉某及其雇工賠付自己的醫(yī)療費(fèi)和有關(guān)損失。傷情診斷為：“腹部閉合性挫傷，陰肌破裂、脾破裂、腹壁挫裂傷、腹膜呈血腫、結(jié)腸脾曲挫裂并糞瘺，外傷性血?dú)庑亍?。該餐館與周麗形成了事實(shí)勞動關(guān)系，餐館應(yīng)承擔(dān)周麗的醫(yī)療費(fèi)和營養(yǎng)費(fèi)。周麗隨后向老板提出醫(yī)療費(fèi)和營養(yǎng)費(fèi)請求，該餐館老板拒絕了周麗的請求，并解雇了周麗。離退休人員被反聘或者繼續(xù)從事工作的，一般按勞務(wù)關(guān)系對待。四是已經(jīng)辦手續(xù)的離退休人員，又被用人單位聘用后，雙方簽訂聘用合同。具體說，用人單位與勞務(wù)輸出公司是一種勞務(wù)關(guān)系，勞動者與勞務(wù)輸出公司是一種勞動關(guān)系，而與其所服務(wù)的用人單位也是一種勞務(wù)關(guān)系。本案中美院教師與餐館之間無勞動關(guān)系，而是民事合同中的承攬合同關(guān)系。第二、它的雙方主體，一方是勞動者，另一方是提供生產(chǎn)資料的用人單位。雙方訂立了合同，餐館出料，教師負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和施工。根據(jù)勞動法的這一規(guī)定，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體應(yīng)當(dāng)視為用人單位。、事業(yè)組織、社會團(tuán)體實(shí)行勞動合同制度的以及按規(guī)定應(yīng)實(shí)行勞動合同制度的工勤人員；實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的人員；其他通過勞動合同與國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體建立勞動關(guān)系的勞動者，適用勞動法。關(guān)于非法用工單位傷亡人員待遇與工傷待遇的對比分析。(2)、特殊工時制度審批7)休假制度制作要點(diǎn)（可與考勤制度合并）8)工資制度制作要點(diǎn)9)違約金制度10）薪酬制度11)考核制度制作要點(diǎn)12)福利制度制作要點(diǎn)13)勞動紀(jì)律與獎懲制度的制訂如何有效運(yùn)用企業(yè)規(guī)章制度對員工加強(qiáng)管理？特別是對問題員工和高層員工、關(guān)鍵崗位員工的管理？1企業(yè)以員工違反規(guī)章制度為由解除勞動合同敗訴原因分析第十部分、工傷保險與企業(yè)不繳、欠繳工傷保險費(fèi)的新風(fēng)險員工繳納了農(nóng)村合作醫(yī)療，并且能夠提供證明，企業(yè)還需為其繳納城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險嗎？如何理解工傷保險的無過錯責(zé)任原則？企業(yè)能否追究工傷職工的過失賠償責(zé)任？參加單位組織的體育活動受傷能認(rèn)定為工傷嗎？無照駕駛與駕駛無照車輛受傷怎么辦？如何認(rèn)定職工的醉酒行為？“認(rèn)定工傷”、“視同工傷”、“不認(rèn)定工傷”的法律界定哪些工傷待遇由企業(yè)支付？哪些工傷待遇由經(jīng)辦機(jī)構(gòu)支付？工傷職工超過規(guī)定醫(yī)療期如何處理？單位能用商業(yè)保險賠償職工工傷待遇嗎？單位對勞動能力等級鑒定不服怎么辦？1發(fā)生工傷后，企業(yè)能否與傷者私了？1員工使用假身份證，社保拒賠，企業(yè)應(yīng)怎樣擔(dān)責(zé)？1對工傷員工出院后“泡工傷”，企業(yè)該怎樣處理？1工傷保險的各種待遇計(jì)發(fā)基數(shù)——“本人工資”是如何確定的？1員工違反操作規(guī)程受傷是否工傷？企業(yè)可否對其予以處罰？1投保了團(tuán)體人身意外傷害險，可否不再購買工傷保險？第二篇：勞動法培訓(xùn)李丹人力資源管理系列課程七、《病假、醫(yī)療期和工傷與女職工三期的管理及風(fēng)險控制》課程目標(biāo)：1．全面、系統(tǒng)、深入地掌握醫(yī)療期、病假及女職工保護(hù)的基本法律規(guī)定；2．提高企業(yè)對病假職工、醫(yī)療期職工、三期女職工的管理能力，避免陷入各類誤區(qū)；3．加強(qiáng)企業(yè)對于病假職工、醫(yī)療期職工、三期女職工勞動爭議風(fēng)險的防范及應(yīng)對能力；4．輕松結(jié)交眾多志同道合的人力資源從業(yè)伙伴。第三部分、《最高人民法院勞動爭議司法解釋三》解析與勞動爭議風(fēng)險預(yù)防1．用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，怎么辦？2．我國承認(rèn)“雙重勞動關(guān)系嗎？”3．勞動者主張加班費(fèi)的，由誰來舉證？4．勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同時達(dá)成的協(xié)議，怎樣才算有效。授課風(fēng)格：李丹老師首創(chuàng)在快樂中學(xué)習(xí)勞動法的理念，用“親民化”語言詮釋晦澀難懂的專業(yè)法律術(shù)語；用專業(yè)理論+案例互動+戰(zhàn)略思維 “三位一體”的教學(xué)方式，鼓勵啟發(fā)學(xué)員學(xué)習(xí)和思考；徹底顛覆了企業(yè)管理決策層對傳統(tǒng)意義上風(fēng)險預(yù)判的思維模式，帶來的沖擊和震撼，倍受企業(yè)與學(xué)員推崇。第一篇：勞動法案例分析李丹人力資源總監(jiān)班系列課五、《企業(yè)勞動爭議處理的新思維》課程目標(biāo)：讓人力資源管理不拘泥于職能的范疇，以全新的視角審視人力資源的工作方案措施和工具拿來即用，極具操作價值，針對中國人力資源的難題對癥下藥；詳細(xì)介紹員工入職登記、在職、離職管理各個環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的權(quán)利和義務(wù)和涉及的主要勞動法律險。人力資源管理的自我定位，到知識、態(tài)度的全面覆蓋，一站式塑造職業(yè)化形象。5．直接用工、勞務(wù)派遣、主管理權(quán)和集體協(xié)商權(quán)；6．新法下，用工單位是否還能使用勞務(wù)派遣員工，如何使用才合法；7．新法下用工單位如何操作實(shí)現(xiàn)合法同工同酬；8．用工單位避免派遣員工身份混同的措施和方法；9．新法下使用非“臨時性、替代性、短期性”崗位對用工方會造成什么法律后果；10．用工單位連帶責(zé)任的認(rèn)定和風(fēng)險轉(zhuǎn)移；11．規(guī)章制度如何有效適用派遣員工；12．異地派遣、轉(zhuǎn)派遣、自我派遣有什么法律風(fēng)險；13．派遣員工如何行使民14．業(yè)務(wù)外包的勞動風(fēng)險和責(zé)任如何避免。（4）企業(yè)規(guī)章制度在解決勞動爭議時的重要作用企業(yè)規(guī)章制度的風(fēng)險防范規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰？規(guī)章制度不符合法律規(guī)定的后果法院對規(guī)章制度的效力的認(rèn)定“人事制度” 的制訂1)員工新員工試用期考核制度3）勞動合同管理制度制作要點(diǎn)4）勞動合同變更制度5)考勤制度制作要點(diǎn)6)工時與加班制度的制作要點(diǎn)(1)、三類工時制度的規(guī)定。課