如何做好人力資源管理咨詢（精選合集）-全文預覽
【正文】 分解成階段目標。除了確定“最擅長的”，還要分析自身的劣勢。如果他們兩個不一致，那就要看你是不是一如既往地追求“最想做的”？如果有這個激情和勇氣，就應該一直走下去。PS：如果欲制約員工因將戶口落完之后跳槽現(xiàn)象的發(fā)生，最好在合同上填上制約條件，如違約金??（違約金有培訓費制約）。之前的報道證不需要重新更換，但是去市教委報到的時間最晚延期30天。如果公司不具備住宿條件，則需將應屆畢業(yè)生戶口落戶在人才市場，一般是戶口+檔案一起存放，現(xiàn)聯(lián)系的是天津濱海人才市場，地址：塘沽區(qū)杭州道1400號。公司解雇或員工辭職后，公司需要給員工做“退工”，在就失業(yè)證上填上退工記錄。B 正式勞動合同按照國家規(guī)定，以公司的名稱與其簽訂勞動合同。 外包工程承包單位的責任有哪些 FIDIC合同中履約保函在建設工程項目管理中的實踐應用 關于印發(fā)（全國生態(tài)脆弱區(qū)保護規(guī)劃綱要）的通知 河南2018年注冊監(jiān)理工程師資格考試報名條件 公司無故扣工程款并簽了字怎么辦 關于印發(fā)（浙江省監(jiān)理工程師職業(yè)能力管理辦法）的通知 監(jiān)理工程師（進度控制）第二章重點解析（5） 監(jiān)理工程師（質量控制）第三章重點解析（1） 工程款要不下怎么辦 建筑工程舉報工程質量怎么做 監(jiān)理工程師（進度控制）第二章重點解析（3） 2018年監(jiān)理工程師合同書范本2018最新管理第三章重點（1） 建設工程施工許可證管理辦法內容是什么 鐵路建設工程質量事故處理規(guī)定(2018)的內容是什么 固定建筑工程總價合同的法律特征和經營風險及防范 工程承包欠款適用條件 2018年監(jiān)理工程師案例分析教材考點精選（8） 監(jiān)理工程師（質量控制）第二章重點解析（10） 關于注冊監(jiān)理工程師注冊和換證工作有關問題的說明 民事訴訟證據(jù)在建設工程合同糾紛中的主要表現(xiàn)形式 避免工程造價糾紛的對策 中國建筑工程總公司重組改制過程中轉讓股權不征收營業(yè)稅問題 監(jiān)理工程師（質量控制）第五章重點解析（5）當力所能及時，如果發(fā)現(xiàn)非常明顯的問題，可以適當提出一些建議，這是超值服務的一個方面?？梢酝ㄟ^正式及非正式的溝通方式。因而從項目開始時就要將客戶的期望界定清楚。崗位、薪酬、考核，代表著人力資源管理的三個方面。一個比較成熟的評價中心，它應該是多專家、多方面、多種工具的應用。在一些情況下，內部公平性起著更重要的作用。對于一個很大的企業(yè)（組織）而言，評價的難度更大。在做崗位評價時，除了考慮薪酬以外，必須考慮另外一個因素。此外，不同層次的崗位應該拉開差距。在企業(yè)內部，用一套量化、科學系統(tǒng)的方法，將崗位進行劃分。薪酬設計時，加大個人績效工資的幅度，固定少，浮動多。因此，需要一個激勵系統(tǒng)來激勵企業(yè)內部的員工自愿去學習。三是流程管理。不能用同一模式去給不同的企業(yè)做人力資源管理咨詢。人力資源管理咨詢，是在企業(yè)戰(zhàn)略層面之下的咨詢。HRM診斷從“三率”看效果，從“四點”找原因。（12）員工職業(yè)生涯設計如果一個企業(yè)不考慮員工的成長途徑，是不行的。任何一種業(yè)務都可以做得非常專業(yè)化、非常大。主要有兩種測評方式，一種是賣工具，用軟件；另一種是由專家來進行測評。需要綜合性的診斷，是做其他咨詢的前提，是一項重要業(yè)務。對中國企業(yè)來說，從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變，重視人的因素，開發(fā)人的潛能。原因是，人在企業(yè)競爭中的作用有了提高。目前，國際上已經開展的人力資源管理咨詢業(yè)務，國內也在做，主要內容簡述如下：（1）人力資源管理診斷大家知道薪酬或工資制度的重要性，但不知道如何做。（3）人才測評可以用混亂來概括現(xiàn)在的人才測評市場狀況。這個業(yè)務也是現(xiàn)代人力資源業(yè)務中發(fā)展較快的業(yè)務。（8）組織崗位設計（9）企業(yè)文化設計（10）員工滿意度調查（11）360度反饋某一個人，其周圍的人對他的評價，傳統(tǒng)的考察方法很難獲得一些真實的 信息。主要采用的咨詢方法有：HRM診斷、職位管理、薪酬體系、業(yè)績管理和評價中心。在做人力資源管理診斷時，有一個模型，首先分析企業(yè)的戰(zhàn)略。沒有這些分析，就沒有人力資源管理咨詢的根本基礎。其次是崗位管理，沒有崗位職責說明，無法進行工作。激勵系統(tǒng)，若一個企業(yè)中，學與不學一樣，就沒有學習的動力。職位體系，建立的主要流程為：組織框架歸納總結——理解確定部門職能——確認崗位職責——建立典型崗位職位說明書——評估典型崗位——建立崗位職級體
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