【正文】 制度1．目的1．1 建立和合理而公正的薪資制度，以利于調動員工的工作積極性。本制度由人力資源部負責制定并負責修訂。第六章附則第二十四條審批前按試用期工資標準核算，審批后按轉正工資標準核算。薪等職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。第二十二條公司職級分崗位職級與技術職級兩類。公司職層分為4層，即基層、中層、中高層、高層。是公司對上述福利項目未盡事宜的補充，具體適應范圍及標準由總經(jīng)理定奪。、結婚、生育祝賀（1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過生日的員工發(fā)送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶?；顒拥?，參考標準為每人100元。（3）節(jié)日禮金具體發(fā)放標準根據(jù)公司經(jīng)營情況由總經(jīng)理定奪，人力資源部負責節(jié)日禮金方案的擬定。（1）健康檢查：公司每年組織一次員工體檢。（3）生育保險、失業(yè)保險、大額醫(yī)療保險和工傷保險的繳費金額全部由公司承擔。法定福利法定福利包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。第十五條人力資源部應于每年1月確定本調薪方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。（2）涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務。如有異議，可在工資發(fā)放后五個工作日內(nèi)到人力資源部查詢。（6）工資發(fā)放次日，員工可以到人力資源部領取本人工資條并簽字確認。由于公司在薪酬管理上實行保密原則，故財務僅對工資總額具有監(jiān)督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽、了解工資標準，一經(jīng)查處將嚴肅處理。（2）原則上，任何人不得影響工資正常發(fā)放，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時，財務經(jīng)理或公司領導應提前一個工作日通知人力資源部，確定延緩發(fā)放日期，由人力資源部通知全體員工。如超過規(guī)定的時間范圍，按事假標準處理。②產(chǎn)假：女員工產(chǎn)假期間享有國家生育津貼，公司代發(fā)工資及節(jié)假日福利，其五險一金按正常規(guī)定繳納。計算標準詳見第四章福利管理。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。（3）績效工資根據(jù)評價結果發(fā)放，具體對應標準如下：①職能類、銷售附屬類A級：100104分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。包括：銷售部績效工資=績效系數(shù)業(yè)績提成80%③銷售附屬類。12月＝≈24天（大小周制）（7）計算時，過程數(shù)據(jù)保留兩位小數(shù)，結果數(shù)據(jù)四舍五入（即實發(fā)工資）保留一位小數(shù)。第十條工資核算以每月自然日作為一個會計核算周期。第七條獎勵指對公司有重大貢獻的員工給予的特別獎勵。：公司為所有員工提供的福利。：按照員工在本公司服務年限長短來確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。本制度規(guī)定的主要是經(jīng)濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。（1）負責薪酬管理制度及相關規(guī)定的審議；（2）負責薪酬調整方案的審議；（3）負責薪酬管理制度、規(guī)定及方案執(zhí)行的監(jiān)督。：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。假期工資Page 3 / 3 Policy Ref: HRA07第三篇：薪酬福利管理制度薪酬福利管理制度第一章總則第一條目的為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據(jù)國家法律法規(guī)并結合公司實際情況，特制定本制度。二、年終獎金發(fā)放規(guī)則：年終獎金為公司效益的體現(xiàn)，發(fā)放的原則主要是考慮員工的實際工作表現(xiàn)即上Page 2 / 3 Policy Ref: HRA07員工績效考核成績及為公司做出的貢獻。各部門可依據(jù)績效考核結果提出調整意見，在每季度末前報人力資源部，由人力資源部報CEO批準后生效執(zhí)行。公司有權根據(jù)公司需要并參考市場行業(yè)數(shù)據(jù)對各職級工資標準重新進行相對價值的排序和調整。三、獎金獎金根據(jù)經(jīng)營業(yè)績和崗位核發(fā)，具體參見《績效考核制度》。第二章 薪酬的核算程序第六條、薪酬結構公司的薪酬結構包括基本工資、績效工資、獎金、社會保險福利及長期激勵五大部分。實習生的薪酬根據(jù)個人情況不同按實際工作日根據(jù)各地標準執(zhí)行日工資制； 外包員工的薪酬參照外包公司的相關規(guī)定執(zhí)行；小時工的薪酬制度根據(jù)不低于國家頒布的小時工工資標準執(zhí)行；第三條、薪酬核算發(fā)放日期員工工資按月發(fā)放。公司為員工提供午餐，每餐次扣費5元。試用期滿后轉保險關系，如因個人原因沒有及時轉保險而產(chǎn)生的滯納金由個人負責。凡一年內(nèi)事假累計超過10天；病（傷）假累計超過15天；產(chǎn)假超過30天，不享受當年年假。喪假期間工資足額發(fā)放。男職工配偶生育的，享受護理假5天。員工申請婚假，持結婚證，提前10天向所在部門和人力資源部提出書面申請。病假期間發(fā)放基本工資，事假扣除當日工資。作息時間：7點30—17點00，特殊情況另行通知。3）主管級以下普通員工核算加班費以基本工資+崗位工資來算。十四、付薪日（一）公司規(guī)定每月30或31日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日適當提前或順延。3）試用期員工不享受年終獎，但公司可根據(jù)情況發(fā)放一些獎勵。按以上方法核算各崗位薪資： ， 3試用期員工工資年終獎金 應屆大學畢業(yè)生實習期間員工薪資一律發(fā)放基本工資，實習期滿試用期為一個月發(fā)放基本工資和崗位工資，合格后，按公司正式員工月薪資構成發(fā)放。 說明：為建立寬帶工資體系，將公司各崗位劃入職級系統(tǒng)，每個職級對應相應崗位工資，崗位工資也是績效工資的基數(shù)。年底獎金下年六月份支付。1)績效工資：績效工資與每月的考核結果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。3)工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務年限對于公司的貢獻，工齡工資為50元/年，連續(xù)六年封頂（最多300元，前面的不計）。針對這3個職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與年度績效、季度績效相關的崗位工資制(管理職系與專業(yè)職系)；與年度績效、季度績效相關的銷售業(yè)績提成工資制（銷售職系）。第一篇：薪酬福利管理制度2018薪酬福利管理制度 1薪酬體系建立目的、原則、適用范圍 ： 本方案適用于有限公司（以下簡稱公司）各級各類人員，不包括生產(chǎn)車間一線操作員工。2薪酬的形式及結構 薪資形式針對不同員工，公司采用年薪制、產(chǎn)值掛鉤、崗位工資制三個形式 類別 適用人員 薪酬特性 談判工資董事會確認的高層管理者及特殊專業(yè)人才 與年度公司經(jīng)營業(yè)績指標相掛鉤（年薪制）翻倍工資 中、高層管理自愿者 以往年月產(chǎn)值為基數(shù)，以本年本月產(chǎn)值為輔助（產(chǎn)值掛鉤工資制）的計算方式 結構工資 普通員工，基層、中層、其他高層管理者 與月度、季度績效指標掛鉤，以日常工資為主（崗位工資制）的崗位工資制（一）公司員工分成3個職系，分別為管理職系、專業(yè)職系、銷售/營銷職系。2)崗位工資：按照崗位評價的結果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。浮動工資，包括績效工資、銷售提成、年終獎或產(chǎn)值翻倍工資。2)年底獎金與年度考核結果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎上對員工的一種激勵。（三）薪資總構成管理職系：月薪資=基本工資+崗位工資+績效工資+工齡工資+全勤獎 、管理職系：月薪資=（基本工資+崗位工資）*翻倍系數(shù)+工齡工資+全勤獎專業(yè)職系：月薪資=基本工資+崗位工資+績效工資+工齡工資+全勤獎銷售/營銷職系：月薪資=基本工資+崗位工資+ 銷售提成+績效工資+工齡工資+全勤獎 其中銷售提成部門參見銷售部提成獎勵辦法。其中部門績效系數(shù)核定周期為一個季度，個人績效系數(shù)核定周期為一個月。2）在公司未滿一年的員工，以服務月份（不含試用期）按其工資的百分比發(fā)放。十三、薪資月 從每月1號到月底被計算薪金的時間。2）主管級員工核算加班費用以基本工資