【正文】 策略提案 廣告策劃大師 廣告策劃的含義、特點及作用 廣告策劃的內(nèi)容和程序 廣告策劃的基本原則 廣告調(diào)查與分析 廣告市場調(diào)查的內(nèi)容 廣告市場調(diào)查的步驟 廣告市場調(diào)查問卷的構(gòu)成設(shè)計 市場細(xì)分與產(chǎn)品定位 市場細(xì)分 產(chǎn)品定位 廣告戰(zhàn)略策劃 廣告預(yù)算策劃 廣告創(chuàng)意 廣告文案創(chuàng)意 第一節(jié) 平面廣告創(chuàng)意 廣播廣告創(chuàng)意 電視廣告創(chuàng)意 網(wǎng)絡(luò)廣告創(chuàng)意 廣告媒體與渠道策劃 廣告推進(jìn)南華大學(xué) 自考助學(xué)班 畢業(yè)設(shè)計 第 24 頁 共 24 頁 程序策劃 廣告實施策略 廣告效果評估 廣告策劃文案寫作 廣告策劃書的編制技巧 可行性研究報告 行業(yè)分析報告 可行性研究 可行性報告 項目可行性報告 行業(yè)調(diào)查報告 可行性報告格式 調(diào)查報告 報告格式 辭職報告 述職報告 實習(xí)報告 社會實踐報告 報告范文 申請報告 材料加工碩士論文，主要介紹液態(tài)金屬的成型工藝、金屬焊接成型和材料表面處理工程。它是信息與通信工程和電子科學(xué)與技術(shù)這兩個學(xué)科之間的橋梁，又是信號與信息處理、通信、控制、計算機(jī)乃至電力、電子等諸方面研究和開發(fā)的理論與技術(shù)基礎(chǔ) 。優(yōu)秀的碩士論文能夠反映出作者對所學(xué)習(xí)專業(yè)的理論知識掌握的程度和水平，能夠幫助作者構(gòu)建起良好的完整的知識體系，還能夠反映作者獨立的科研能力和學(xué)術(shù)理論的應(yīng)用水平，對研究的 課題的思考和獨立見解。 最后感謝其他支持者我的人。我的設(shè)計較為復(fù)雜煩瑣，但是 王林燕 老師仍然細(xì)心地糾正錯誤。 經(jīng)過全體公司同仁的共同努力， 改革已經(jīng)取得了很好的成效， 公司旗 下的 “ 三湘泉 ” 和 “ 湖湘源 ” 已成為湖南地區(qū)的知名品牌，同時也是湘潭及周邊地區(qū)大、中、小學(xué)師生飲水的首選品牌。 在此同時對員工定期進(jìn)行績效考核，主要每人每天的平均生產(chǎn)水量來計，達(dá)到規(guī)定限額的給予獎勵。另設(shè)綜合管理科，管理其它日常事務(wù)。 該公司以前所采用的組織結(jié)構(gòu)為直線式組織結(jié)構(gòu)形式，這種形式適用于小型組織或現(xiàn)場作業(yè) ， 但隨著該公司的不斷壯大，這種古老的組織結(jié)構(gòu)已逐漸顯露出他的弊端，成員之間只注重上下級的溝通，忽視了橫向的溝通，并在做重大的決策時，忽視了其他重要的建議。 該 公司領(lǐng)導(dǎo)仍沒有灰心， 經(jīng)過耐心的勸說，最后終于達(dá)成了比較統(tǒng)一的理念。 實施變革之前， 由 公司總經(jīng)理召開全體員工大會，由各個員 工暢所欲言，搜集有用的信息與建議。 齊心協(xié)力占領(lǐng)市場。 另外，營銷組織薄弱也是一個重大的問題。目前，各項改革措施已落地，并取得了很好的成效。所以，有必要建立一套完整的 客觀的組織評價模型。而這種涌現(xiàn)性正是通過企業(yè)組織來實現(xiàn)的。企業(yè)輸入各類資源，輸出產(chǎn)品和服務(wù)。這種變革方式的不利之處在于容易產(chǎn)生路徑依賴，導(dǎo)致企業(yè)組織長期不能擺脫舊機(jī)制的束縛。然后將各分廠擁有批量生產(chǎn)經(jīng)驗的員工集中起來從事基本機(jī)型的生產(chǎn)。在激烈的市場競爭條件下，這種生產(chǎn)方式不利于實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)。 漸進(jìn)式變革 漸進(jìn)式變革則是通過局部的修補(bǔ)和調(diào)整來實現(xiàn)。 南華大學(xué) 自考助學(xué)班 畢業(yè)設(shè)計 第 16 頁 共 24 頁 在這個過程中關(guān)鍵是建立新的吸引子，如新的經(jīng)營目標(biāo)、新的市場定位、新的激勵約束機(jī)制等等。此時，小擾動不足以打破初態(tài)的穩(wěn)定性，也就很難達(dá)到目的態(tài)。 “ 全員下崗、競爭上崗 ” 的實踐既是其中之一。與之相反，漸進(jìn)式變革依靠持續(xù)的、小幅度變革來達(dá)到目的態(tài)，即超調(diào)量小，但波動次數(shù)多，變革持續(xù)的時間長，這樣有利于維持組織的穩(wěn)定性。激進(jìn)式變革力求在短時間內(nèi)，對企業(yè)組織進(jìn)行大幅度的全面調(diào)整，以求徹底打破初態(tài)組織模式并迅速建立目的態(tài)組織模式。 南華大學(xué) 自考助學(xué)班 畢業(yè)設(shè)計 第 15 頁 共 24 頁 、 企業(yè) 組織變革和發(fā)展 的模式選擇 對于企業(yè)組織變革的必要性，有這樣一種流行的認(rèn)識：企業(yè)要么實施變革，要么就會滅亡。 （ 3）計劃式的變革。它的優(yōu)點是阻力較小，易于實施，缺點是缺乏總體規(guī)劃、頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī) 腳，帶有權(quán)宜之計的性質(zhì)。即要作好調(diào)查，做好宣傳，積極推行。反饋的信息所揭示的問題 較為嚴(yán)重時，需要根據(jù)上述步驟再循環(huán)一次，直到取得滿意的結(jié)果為止。 (7)評價效果。 (5)制定計劃。在各備選方案中必須明確問題的性質(zhì)和特點，解決問題需要的條件，變革的途徑，方案實施后可能造成的后果等內(nèi)容。為了準(zhǔn)確地掌握組織需要變革的方面，要對組織進(jìn)行診斷。當(dāng)一個組織出現(xiàn)以下幾種情況時，表明需要進(jìn)行變革： 南華大學(xué) 自考助學(xué)班 畢業(yè)設(shè)計 第 13 頁 共 24 頁 ○ 1 組織決策效率低或經(jīng)常作出錯誤的決策； ○ 2 組織內(nèi)部溝通渠道 阻塞，信息傳遞不靈或失真； ○ 3 組織機(jī)能失效，如生產(chǎn)任務(wù)不能按時完成，產(chǎn)品質(zhì)量下降，成本過高等； ○ 4 4 組織缺乏創(chuàng)新，沒有活力。人事變革的目的是努力創(chuàng)造一種良好的組織氣氛，促進(jìn)組織成員之間相互關(guān)系的改變，使組織中個人和群體更加有效地工作。因此，在考慮技術(shù)變革問題時，不僅要考慮新技術(shù)可能帶來的效益，而且還要考慮新技術(shù)可能對組織結(jié)構(gòu)和下級員工的行為帶來的影響。 南華大學(xué) 自考助學(xué)班 畢業(yè)設(shè)計 第 12 頁 共 24 頁 技術(shù)變革 一個組織的技術(shù)水平標(biāo)志著該組織將投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出的能力。 （ 4）績效評估和獎勵制度的改變。組織所處的環(huán)境不同，組織發(fā)展的階段不同，組織正規(guī)化程度，這些都會影響到組織的集權(quán)和分權(quán)的程度。結(jié)構(gòu)所涉及的內(nèi)容主要有：權(quán)力分配、結(jié)構(gòu)調(diào)整、工作設(shè)計、績效評估、報酬制 度和控制系統(tǒng)設(shè)計等。 (1)讓有關(guān)人員參與變革的計劃，使其認(rèn)為此變革的方案是他們自己提出來的； (2)設(shè)法使變革方案得到高層管理者的全力支持； (3)使參與變革者認(rèn)為此變革將減少而不是增加他們的負(fù)擔(dān)； (4)使變革 計劃所依據(jù)的價值觀念和理性準(zhǔn)則為參與變革者所熟悉和理解； (5)使變革計劃所提供的新經(jīng)驗為變革的參與者感興趣； 南華大學(xué) 自考助學(xué)班 畢業(yè)設(shè)計 第 10 頁 共 24 頁 (6)變革計劃能使參與變革者感覺到他們的自主權(quán)與安全沒有受到威脅； (7)讓參與變革者能參與共同的組織診斷，以使他們同意變革的基本問題，并感受其重要性； (8)讓參與變革者一對一地決定變革的計劃； (9)使變革的贊成者與反對者增進(jìn)交流，了解反對的正當(dāng)理由，并設(shè)法減輕其不必要的恐懼； (10)認(rèn)識到創(chuàng)新可能被誤解，同時做好變革計劃的信息反饋與宣傳解釋工作； (11)使參與變革者之間彼此相互接受、相互信任和相互支持； (12)公開地討論變革計劃，且經(jīng)驗顯示，此種變革有望成功進(jìn)行。 （ 5） 組織變革缺乏有效的保護(hù) ， 織變革本身是一種社會發(fā)明，尤其是那些解決組織管理中的一般性問題的組織變革更是如此。這些人對現(xiàn)有體制所作的投資越多，他們反對變革的阻力就越大。其原因是： ○ 1 隨著組織年齡的增長，組織內(nèi)部建立起來的制度化的規(guī)則就越多。組織中的絕大多數(shù)人都是在昨天的組織中成長起來的，他們的態(tài)期望和價值觀都是在早期形成的。面對變革，組織中的一些人必須放棄自己原有的觀念和行為方式，以適應(yīng)新的方式。當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生了變化，組織也要進(jìn)行響應(yīng)的改變。例如我國大型 家電企業(yè)海爾集團(tuán)，在其初創(chuàng)期，產(chǎn)品單一，只生產(chǎn)冰箱，當(dāng)時它采用的是集權(quán)型的直線職能制的組織結(jié)構(gòu)模式?？梢?，組織要保持領(lǐng)先的唯一辦法就是比對手更快、更好地學(xué)習(xí)。 （ 6） 學(xué)習(xí)型組織 ， 知識經(jīng)濟(jì)時代的組織必須不斷地學(xué)習(xí)，組織要運(yùn)用能在所有層次上促進(jìn)學(xué)習(xí)和實驗的知識基礎(chǔ)來支持。在團(tuán)隊中，沒有擁有制度化權(quán)力的管理者，只有組織者；團(tuán)隊中的成員不是專業(yè)化的，而是多面手，分工的界限不像傳統(tǒng)的分工那么明確，相互協(xié)作是最重要的特征。 （ 3） 組織運(yùn)行柔性化 ， 柔性是指組織結(jié)構(gòu)的可調(diào)整性，對環(huán)境變化、戰(zhàn)略南華大學(xué) 自考助學(xué)班 畢業(yè)設(shè)計 第 6 頁 共 24 頁 調(diào)整的適應(yīng)能力。 從目前組織發(fā)展的趨勢看，未來組織將具有如下特征： （ 1） 高速度 ， 隨著信息化和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，規(guī)模經(jīng)濟(jì)時代正在向“速度經(jīng)濟(jì)”時代轉(zhuǎn)變，正如美國思科公司總裁錢伯斯所言：“新經(jīng)濟(jì)規(guī)則不是大魚吃小魚，而是快的吃慢的”。 組織發(fā)展是一個連續(xù)不斷的動態(tài)過程，組織領(lǐng)導(dǎo)者不能期望運(yùn)用某種方法在短期內(nèi)解決所有的問題，而是需要經(jīng)歷一個由低級到高級的較長的動態(tài)過程。組 織變革與組織發(fā)展是相互區(qū)別、緊密聯(lián)系的兩個概念。 南華大學(xué) 自考助學(xué)班 畢業(yè)設(shè)計 第 4 頁 共 24 頁 （ 3）組織機(jī)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩，指揮不靈，信息交流不暢 等。 一般來說，企業(yè)中的組織變革是一項 “ 軟任務(wù) ” ，即有時候組織結(jié)構(gòu)不改變，企業(yè)仿佛也能運(yùn)轉(zhuǎn)下去，但如果要等到企業(yè)無法運(yùn)轉(zhuǎn)時再進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的變革就為時已晚了。 承擔(dān)更多的社會責(zé)任 在現(xiàn)代社會中，單個組織的生存和發(fā)展從根本上來說取決于它同社會的關(guān)系。但是這種變化不是盲目地跟隨，不是急功近利的變革，而是在對環(huán) 境變化作出正確認(rèn)識的前提下，審時度勢，認(rèn)真思考后進(jìn)行的。企業(yè)處于不同的生命周期時對組織結(jié)構(gòu)的要求也各不相同，如小企業(yè)成長為中型或大型企業(yè)，單一品種企業(yè)成長為多品種企業(yè)，單廠企業(yè)成為企業(yè)集團(tuán)等。 （ 2） 技術(shù)條件的變化，如企業(yè)實行技術(shù)改造，引進(jìn)新的設(shè)備要求技術(shù)服務(wù)部門的加強(qiáng)以及技術(shù)、生產(chǎn)、營銷等部門的調(diào)整。這種變革的范圍包括組織的各個方面，如組織行為、組織結(jié)構(gòu)、組織制 度、組織成員和組織文化等。發(fā)展是目的，變革是手段，顯然二者在層次上也存在差別，即組織變革通常側(cè)重解決組織內(nèi)部或局部的或階段性的不利于組織生存的問題，而組 織發(fā)展則 更為側(cè)重解決有關(guān)使組織得以永續(xù)存在和發(fā)展的問題。 靜止和僵化的組織是很難求的生存和發(fā)展的?？陀^環(huán)境