【正文】 軌后,中等職業(yè)教育已由過去的“精英教育”變成“就業(yè)培訓(xùn)教育”,就業(yè)方式也由國家包分配就業(yè)變?yōu)椤半p向選擇,自主擇業(yè)”,“中職學(xué)生學(xué)歷低,思想素質(zhì)較差”已成為行政、事業(yè)單位將中職學(xué)校畢業(yè)生拒之門外的理由,中職學(xué)校畢業(yè)生基本無法到行政、事業(yè)單位工作,加上用工制度上的漏洞,中職畢業(yè)生與沒有一技之長的農(nóng)民工一道務(wù)工,待遇沒有多大差別。中職學(xué)生流失原因中職學(xué)校學(xué)生流失原因有諸多方面,概括起來主要有: 傳統(tǒng)的教育思想影響我國是從封建社會進(jìn)入社會主義社會的國家,在教育思想上,經(jīng)過了多次教育改革,但幾千年封建社會進(jìn)保氏當(dāng)官教育思想仍或多或少的人們的頭腦中存在,讀高中、上大學(xué)就能跳出農(nóng)門,就能當(dāng)官,就到能行政、事業(yè)單位工作,不做苦力活。為培養(yǎng)更多具有綜合能力,在生產(chǎn)、服務(wù)、技術(shù)和管理第一線的高素質(zhì)技能人才和勞動者,近年來,國家出臺許多優(yōu)惠政策,加大對中職教育投資,全國各地中職學(xué)校如雨后春筍般涌現(xiàn),中職在校生數(shù)與普通高中在校生數(shù)基本達(dá)到1:1要求,呈現(xiàn)出欣欣向榮的大好局面。經(jīng)濟(jì)師。皖西學(xué)院學(xué)報。商場現(xiàn)代化。要想和國外的知名酒店相媲美，我們還應(yīng)該在管理水平上多下功夫。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實現(xiàn)想象的機(jī)會存在。酒店業(yè)人員的高流失率已經(jīng)日益引起人們的重視,剛起步的酒店業(yè)對此問題也漸漸有所關(guān)注。（三）適當(dāng)提高員工的薪酬福利水平這對穩(wěn)定員工是至關(guān)重要的一點。這樣不僅使員工有了滿意的工作環(huán)境，也會促使他們?yōu)榭腿俗杂X地提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而提高他們的待客質(zhì)量。還有休假，請假制度，由于酒店人員的特殊性，要連續(xù)休假是十分困難的事，這就導(dǎo)致有些員工在申請不到連假的情況下而選擇離職。（五）尋求更好的工作環(huán)境作為一個服務(wù)行業(yè)，作為一名一線服務(wù)人員，一般具有工作量大，工作辛苦，客人的刁難甚至是無理的侮辱。（四）尋求更優(yōu)的發(fā)展機(jī)會前面我也提到了，一些畢業(yè)生或應(yīng)聘者只是以此作為一個暫時的跳板，一旦有好的發(fā)展機(jī)會便會離開。尋求更優(yōu)的薪酬待遇。所以酒店的員工紛紛跳槽到其他行業(yè)，而對于國內(nèi)外酒店業(yè)比較,外資酒店的薪酬要比國內(nèi)酒店的高,所以酒店員工的傾向于去外資酒店工作,而導(dǎo)致國內(nèi)酒店人員外流。（一）與酒店員工的年齡結(jié)構(gòu)有關(guān)酒店業(yè)的從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)普遍比較低,是一個年輕人密集的行業(yè)。二、酒店業(yè)員工流失的特點（一）流動率高據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心1999年7月對國內(nèi)23個城市33家25星級酒店人力資源管理與開發(fā)的調(diào)查(以下所用數(shù)據(jù)也是此次調(diào)查的結(jié)果)統(tǒng)計，9999%、%、%、%、%，%。人員流失率過高，特別是優(yōu)秀人員的流失率對于一個企業(yè)的發(fā)展來說是不利的，往往會造成服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定，增加新員工的適應(yīng)期成本，工作團(tuán)隊的契合度不高，增加人力招聘和培訓(xùn)成本，不利于企業(yè)文化的形成等負(fù)面影響。但是，目前酒店行業(yè)的現(xiàn)狀是人員流動過于頻繁，人員流動過快，流動頻率過高，無疑會增加企業(yè)的人工成本，甚至?xí)斐汕帱S不接的情況。顯然，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不能夠滿足酒店業(yè)市場競爭的要求。關(guān)鍵詞：酒店，員工流失，原因，對策本人暑期在馬鞍山市人間仙境大酒店實習(xí)期間深刻感受到酒店員工流失的嚴(yán)重性，以及員工流失給酒店所帶來的重大負(fù)面影響。第三篇：淺談酒店員工流失的原因及對策瓊州學(xué)院暑期社會實踐論文(調(diào)查報告)題目：淺談酒店員工流失的原因及對策作者：院別：班級：學(xué)號:指導(dǎo)老師：2012年 9 月 12日淺談酒店員工流失的原因及對策——以人間仙境大酒店為例摘要：飯店業(yè)興起至今，經(jīng)過了無數(shù)的風(fēng)風(fēng)雨雨，日趨成熟。我想這就是一個企業(yè)他的文化和凝聚力所在。只有滿意的薪酬福利水平才能有效的抑制人員流失，保證酒店的用工充足。對員工的個人素質(zhì)，個人技能及專業(yè)技能進(jìn)行一系列的培訓(xùn)。酒店應(yīng)實施以人為本的管理方式，尊重和維護(hù)員工的合法權(quán)益，尊重員工的意見想法，增強員工信心，激發(fā)他們的工作熱情。還有休假，請假制度，由于酒店人員的特殊性，要連續(xù)休假是十分困難的事，這就導(dǎo)致有些員工在申請不到連假的情況下而選擇離職。輪到我們自己實習(xí)時，也會被多次被質(zhì)疑到我們本科生去做一名基層的服務(wù)員端茶倒水。拿西餐廳來說，西餐廳的衛(wèi)生等事情都需要服務(wù)員來完成。但是在三德酒店，由于是老牌酒店，管理相對落后，曾經(jīng)的一位副總因為覺得在三德沒有好的用武之地而選擇辭職，尋求更好的酒店發(fā)展。（二）尋求更優(yōu)的發(fā)展機(jī)會。（一）尋求更優(yōu)的薪酬待遇。在西餐廳實習(xí)時，本人就帶過一個剛畢業(yè)的大學(xué)生，閑聊時她說，剛畢業(yè)，但呆在家里又不好意思，出來找點事先充實下生活，有好的工作就一定會走；還有就是一些心理因素，容易出現(xiàn)一人離職，其余人也會受其影響。偶爾聽客房的阿姨們聊天時，也經(jīng)常聽說，剛應(yīng)聘進(jìn)來幾天，手把手培訓(xùn)好的員工，因為不滿意薪酬或工作量大等原因而辭職。所以，合理的人員流動對企業(yè)來說還是有一定的益處的。我國的飯店在硬件設(shè)施上不斷提高和完善，絲毫不亞于國外的酒店同行，但卻在管理和服務(wù)水平上相差甚多。這既能收獲良好的心理狀態(tài)，還能與同事之間建立良好的關(guān)系。心理學(xué)研究證實，每天早晨對著鏡子微笑對于當(dāng)天的精神狀態(tài)有很好的激勵作用。為了長時間保持穩(wěn)定的精神狀態(tài)，學(xué)生需要學(xué)會不斷進(jìn)行積極地自我心理暗示。要培養(yǎng)自身面對挑戰(zhàn)時的從容心態(tài)，就要不斷的參加各種能夠挑戰(zhàn)自己的活動，從課堂發(fā)言到各種校內(nèi)活動、校際活動，直到成功樹立起自身的信心。第三，盡量降低機(jī)會成本。大學(xué)生在職業(yè)規(guī)劃時應(yīng)借鑒目標(biāo)管理方法，把就業(yè)后的職業(yè)發(fā)展分為幾個階段，并設(shè)立階段性目標(biāo)。作為高職學(xué)生，應(yīng)首先從心態(tài)上調(diào)整自己。由于酒店各部門工作差異性大，很難用某一種考核形式和薪酬制度來進(jìn)行規(guī)范。盡量結(jié)合員工的興趣和特長，安排其到合適的崗位，工作任務(wù)安排能夠循序漸進(jìn)，使其感受到酒店工作的挑戰(zhàn)性和成就感。內(nèi)部招聘和外部招聘模式各有利弊，但明顯限制了高職學(xué)生在酒店的發(fā)展空間。另一方面，學(xué)生在校期間，加強職業(yè)道德和職業(yè)生涯規(guī)劃教育。解決高職酒店管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)流失的對策高職院校是酒店人才培養(yǎng)的搖籃，應(yīng)避免盲目跟風(fēng)，一味擴(kuò)大招生人數(shù)，而應(yīng)結(jié)合自身特點和優(yōu)勢，發(fā)揮區(qū)域經(jīng)濟(jì)和地方特色，著力開創(chuàng)自己的專業(yè)特色，尋求提高酒店人才培養(yǎng)質(zhì)量的有效途徑。這些學(xué)生的就業(yè)心態(tài)和定位方面存在著問題，與酒店職業(yè)人員的價值觀念、處世理念存在著較大的差距，眼高手低，缺乏吃苦耐勞、堆積實踐經(jīng)驗的思想籌備。同時，根據(jù)馬奇和西蒙模型，員工感覺到的流出企業(yè)容易程度也會對員工的擇業(yè)心理造成一定的影響。在不予以強化的前提下，當(dāng)期望小于現(xiàn)實，即實際結(jié)果大于期望時，有助于提高員工的積極性。酒店各部門間的工作性質(zhì)差異較大，而對客服務(wù)工作需要各崗位間緊密配合，因此在進(jìn)行績效考核時很難界定各崗位具體的業(yè)績，公平標(biāo)準(zhǔn)難以建立。不公平的心理狀態(tài)是學(xué)生流失的關(guān)鍵原因之一。但從第四個層次開始，酒店工作提供的心理滿足程度不斷下降。酒店行業(yè)的物質(zhì)設(shè)施相對完善，與其他企業(yè)相比有較好的優(yōu)勢，尤其是品牌酒店。影響學(xué)生就業(yè)流失的心理原因分析大量的熟練員工流失，一方面給酒店造成了巨大的損失，另一方面對學(xué)生的個人發(fā)展也造成了不利影響。在工作中表現(xiàn)出責(zé)任心的缺乏，又缺乏處理復(fù)雜人際關(guān)系的能力，這些給用人單位的管理造成很大的困難。這一點在品牌酒店中表現(xiàn)得尤為突出。在西安某品牌酒店，甚至出現(xiàn)了工作僅兩個月的員工就成了“老員工”的現(xiàn)象。酒店管理專業(yè)畢業(yè)生前往酒店就業(yè)的人數(shù)也在不斷增加。除了酒店數(shù)量不斷增加之外，酒店行業(yè)的構(gòu)成也在發(fā)生著變化。因此，酒店行業(yè)很重視對高職畢業(yè)生的招聘錄用。然而，當(dāng)前高職畢業(yè)生居高不下的跳槽率和離職率已成為酒店業(yè)面臨的首要問題。高職酒店管理專業(yè)畢業(yè)生由于既具備一定的理論素養(yǎng)，又具備一定的實踐操作能力，逐漸受到青睞。而到2009年已下降至 人/間。相對于其他行業(yè)，酒店業(yè)由于職業(yè)分工種類多、工作環(huán)境和福利相對較好而極具吸引力，學(xué)生就業(yè)對口率不斷上升。，但持續(xù)工作時間短由于基層管理者和員工嚴(yán)重缺員，酒店持續(xù)加大高職畢業(yè)生的錄取機(jī)會。以深圳某五星級酒店為例，2009年11月共接納了18名學(xué)生在該酒店就業(yè)，到2010年9月僅剩5名學(xué)生。即使是仍然在酒店工作的學(xué)生，對現(xiàn)有工作的滿意度也不高。同時，學(xué)生對自身的能力定位和認(rèn)識都不夠清晰，與期望之間存在著較大的差距，又無法調(diào)節(jié)好自我心態(tài)，從而造成職業(yè)規(guī)劃不明。另一方面，頻繁的跳槽使得學(xué)生錯失許多升職的機(jī)會，也是職業(yè)生涯的挫折。首先，在生理需求層次，滿足程度良好?？傮w上看，酒店工作對于學(xué)生的前三個層次的心理需求滿足能力良好。如果不能在實際工作中對心態(tài)進(jìn)行調(diào)整，學(xué)生很難在工作中找到實現(xiàn)自我價值的感覺。實際上，由于信息的不對稱和參照標(biāo)準(zhǔn)的不同，很少有員工能夠處于公平的心理狀態(tài)中，尤其是酒店行業(yè)。美國心理學(xué)家維克托?弗魯姆認(rèn)為，員工工作積極性取決于兩個方面：期望值與現(xiàn)實。另一方面，由于酒店管理層的工作性質(zhì)和難度與普通員工相比差別很大，學(xué)生難以在較短時間內(nèi)獲得晉升，因此他們會形成一種強烈的沮喪感。學(xué)生進(jìn)入酒店就業(yè)的目標(biāo)主要是為了成為一名管理者，但學(xué)生對于在什么時候、具備什么能力能成為哪個層次的管理者并不清楚。近年來隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的觀念雖然發(fā)生了一些變化，但經(jīng)濟(jì)相對落后地區(qū)的社會觀念仍相對傳統(tǒng)，對以酒店業(yè)為代表的服務(wù)業(yè)評價不高，許多學(xué)生剛進(jìn)入酒店工作時就受到了家人的阻擾，人們廣泛認(rèn)為在酒店工作就是伺候人，沒有地位，沒有尊嚴(yán)，無法實現(xiàn)個人價值，而且酒店工作很是辛苦，經(jīng)常會受委屈，因此，導(dǎo)致很多員工尤其是優(yōu)秀員工不愿意留在酒店工作。同時，創(chuàng)新校企合作模式，加強與酒店的溝通，及時了解酒店的最新業(yè)態(tài)和工作方法，及時發(fā)現(xiàn)學(xué)生在實習(xí)就業(yè)中遇到的問題，雙管齊下，共同想辦法解決問題。酒店在人事制度上一般采用的是基層管理者內(nèi)部招聘，中高層管理者外部招聘的方法。對于剛走上工作崗位的高職學(xué)生，應(yīng)尊重其勞動成果，支付合理的薪酬，調(diào)動其工作的積極性，提高員工滿意度?？茖W(xué)有效的績效考核，不僅是企業(yè)實施人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而且也是防止人才流失的重要措施。在進(jìn)行績效考核的基礎(chǔ)上，建立起合理的報酬體系，充實酒店原有報酬體系中未涉及的內(nèi)容，盡量考慮員工的公平心理，提高員工的滿意度。首先，建立合理的目標(biāo)體系。在不同階段進(jìn)行準(zhǔn)確的自我定位，有利于平衡自身的心態(tài)，避免盲目比較出現(xiàn)心理失衡的現(xiàn)象。首先，學(xué)生應(yīng)該勇于應(yīng)對各種挑戰(zhàn)。善于配合的員工通常被管理層認(rèn)為具備較強的溝通和協(xié)調(diào)能力，具有培養(yǎng)的潛質(zhì)。其次，進(jìn)行動作語言、表情語言的自我暗示。最后，高職生應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行互相暗示，與同事之間互相鼓勵。參考文獻(xiàn)：[1][D].北京交通大學(xué), 2009.[2]、影響及對策分析[J].旅游學(xué)刊, 2004.[3][J].現(xiàn)代商業(yè), 2009.[4][J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì), 2009.[5][J].網(wǎng)絡(luò)財富, 2009.第二篇：淺析酒店員工人員流失原因及對策淺析酒店員工人員流失原因及對策以南通三德大酒店為例目錄一、我國酒店行業(yè)人員流失現(xiàn)狀二、我國酒店行業(yè)人員流失率高原因三、針對酒店行業(yè)人員流失問題的應(yīng)對方法四、總結(jié)淺析酒店員工人員流失原因及對策以南通三德大酒店為例廖婷衡陽師范南岳學(xué)院旅游管理2班【摘要】飯店業(yè)興起至今，經(jīng)過了無數(shù)的風(fēng)風(fēng)雨雨，日趨成熟。人員的流動有利有弊，在某方面來說，酒店人員的適當(dāng)流動，有利于給酒店注入新血液，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)果，使企業(yè)充滿活力和生機(jī)，并且實現(xiàn)人力資源的合理規(guī)劃，提高人力資源使用效率。以南通三德大酒店為例，在實習(xí)期間，本人實習(xí)的西餐部門就換了很多個員工。介于在三德大酒店