【正文】 第二節(jié)、2011未完成工作總結(jié)2011年，人力資源部的工作在逐步深入，全面鋪開，循序漸進，酒店各項規(guī)章制度得以完善和人性化，創(chuàng)建出較為和諧的勞資關系，酒店人力分析科學化，提供良好的人力保障，取得了一定的成效。實際總額工資幅度是差不多的。11月份基本工 ZheJiang Province 321300, Tel電話:(86579)87215888Fax傳真:(86579)87219600資，另8月份餐飲、KTV新員工40%工資，11月份一起發(fā)放。制作關于員工食堂紀律、禮儀“漫畫”，讓員工感受酒店文化氛圍，提高員工素質(zhì)，便于食堂管理；完成各種印刷品制作、各項美工工作；每周公告欄更新、每月員工生日聚會；新員工入檔資料整理、人事檔案歸類、各項單據(jù)整理、考勤核對、考勤審核、飯卡核對、嚴格把關“月度考核明細表”并合理分配獎金，“月度優(yōu)秀員工”評選審核、員工調(diào)薪審核、工資審核；協(xié)助酒店餐飲、KTV盛大試營業(yè)廣告宣傳工作；圣誕節(jié)策劃及場景布置、節(jié)日員工福利發(fā)放；員工體檢（主要餐飲、KTV、前廳接待、收銀員、銷售員），新員工暫住證辦理；春節(jié)聯(lián)歡晚會、員工年夜飯工作正在籌備二、人力資源規(guī)劃及員工招聘與配置人力狀況分析據(jù)統(tǒng)計員工流失率，詳細記錄酒店用人情況，新增加員工每月工資/崗位變動情況表及每月人員流失率報表，明確記錄每月人員崗位、工資的變動，隨時掌握全酒店員工薪資變動情況，將、月度員工流失率與往年同期進行對比，讓酒店人事數(shù)據(jù)更加清晰準確，每月底進行員工離職分析統(tǒng)計，要求部門針對發(fā)現(xiàn)問題及 ZheJiang Province 321300, Tel電話:(86579)87215888Fax傳真:(86579)87219600時進行整改，保障人員的穩(wěn)定，及時掌握最新人力資源情況。第三篇：人力資源部工作總結(jié)人力資源部工作總結(jié)2011年在總經(jīng)理的正確領導下，堅持“以人為本”重要思想為指導，深入貫徹落實在2011酒店工作報告的指示精神，在人事工作日益繁重，酒店管理標準大幅度提高的新形式下，通過本部門的共同努力，取得了一定的成績。（四）績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。二、存在的不足及改進措施（一）在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方案及招聘策略。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。目前相關日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進行。（二）員工管理招聘管理建立適合公司的招聘渠道。人力資源部工作總結(jié)2回顧20xx年，人力資源部在公司領導的關心指導下，在各部門和服務中心的積極配合下，認真履行職能職責，基本完成了各項工作任務，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。六、部門建設和部門間協(xié)作堅持部門學習日計劃，以“責任、專業(yè)和發(fā)展”為主題引導人力資源部的成長和完善，將學習作為永恒的主題指導個人和部門的成長，加強自身和部門職業(yè)化發(fā)展進程。五、和諧員工關系與內(nèi)部溝通合同簽訂、續(xù)簽及解決勞動糾紛等內(nèi)容，要合法，從法律、法規(guī)層面，盡量減少不必要的糾紛；及時公布各類人力資源政策、制度和通知，及時反饋和處理員工的疑問、問題和建議，定期組織員工座談活動，不定期進行員工電話訪談、當面約談；對近兩年離職的員工進行電話回訪，對離職原因進行統(tǒng)計分析，為公司管理水平提高和改善提供可行性建議。培訓考核的形式將呈現(xiàn)多樣化，如筆試、實際操作、寫總結(jié)報告等。三、招聘與培訓實施、關鍵人才管理招聘需求預測根據(jù)公司戰(zhàn)略，結(jié)合預期流動情況和各部門需求，可以初步擬定20xx年人員需求計劃，見專項招聘計劃表。具體要做的是：完善人力資源管理體系，建立健全選、用、育、留機制。其他關鍵人才：需制定關鍵人才管理辦法，對關鍵人才進行定義，對不同專業(yè)能力的關鍵人才進行分析和預測，分析不同能力層次（核心人才、接替型人才和儲備性人才）人員的配比，制定招聘、培養(yǎng)和淘汰方案。根據(jù)公司20xx年后進入資本運營這一戰(zhàn)略方向，我們將需要具備財務、金融投資或經(jīng)濟管理專業(yè)背景，具有行業(yè)背景、法律知識和較高投資分析和風險管理能力的人才。既然公司未來還要進入市政、園林領域，那么，相關專業(yè)的人才就要提早進行尋覓和儲備，及時引進。在日常工作中，我們應注意：一要注意規(guī)范離職手續(xù)的辦理，避免因人員變動帶來工作的不連續(xù)；二要加強對新入職人員的制度培訓，以使其盡快按公司制度和業(yè)務流程開展工作；三要適當開展集體活動，增進新老員工感情交流和溝通，促進傳、幫、帶和公司優(yōu)良文化的擴展；四是考慮增加司齡工資。（4）學歷結(jié)構高中（含中專職高）及以下學歷員工人數(shù)為30人，%；大專學歷員工人數(shù)為102人，%；本科學歷員工人數(shù)為51人，%；碩士學歷員工人數(shù)為4人，%。第三，管理人員不能正確認識到培養(yǎng)下屬也是作為部門經(jīng)理和項目經(jīng)理的一項責任，衡量一個管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群業(yè)績卓著的部屬！第四，人力資源部培訓體系搭建工作、督促和落實力度還有待加強。雖然我拋出這個問題，但憑我個人之力，現(xiàn)在無法給予一個很好的解決方案。人力資源規(guī)劃要解決的問題：人力資源規(guī)劃要以未來為導向，以公司戰(zhàn)略為依據(jù)和指導，要解決的問題是：問題一、未來我們需要什么樣的人員？要多少？什么時候要？問題二、哪些人是關鍵人才？如何建立關鍵人才管理體系？問題三、清除哪些多余的、不產(chǎn)生價值的人？問題四、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，我們還應如何調(diào)整人才戰(zhàn)略？績效體系和激勵機制所有的企業(yè)都在為如何構建和實施有效的績效評價體系和激勵機制頭疼，不止我們一家。三、人力資源戰(zhàn)略層面思考人力資源規(guī)劃勢在必行人力資源規(guī)劃缺失產(chǎn)生的現(xiàn)象：現(xiàn)象一、人才梯隊斷層，0407屆畢業(yè)的學生僅有8個，中層骨干力量不足，不能滿足當前公司的人才需求；現(xiàn)象二、裝飾人才缺乏，尤其是經(jīng)營人員，未及早在市場上進行人才尋訪和儲備，“現(xiàn)拿現(xiàn)用”根本做不到。關于員工離職：勞動合同法有明確要求，公司單方面解除勞動合同，在絕大多數(shù)情況下都需支付經(jīng)濟補償金，如果讓員工馬上走人，還得支付一個月“代通知金”。經(jīng)過調(diào)整，我們加強了溝通，以共同學習和成長帶動我們的日常工作，相互鼓勵、相互監(jiān)督，相互提升，為搞好部門工作而不斷努力。當然，西方的科學人力資源管理理論并一定適合中國國情，但我們要結(jié)合實際情況不斷探索適合公司發(fā)展的人力資源政策和方法。作為人力資源部人員，經(jīng)常會要給剛畢業(yè)的學生給予一些心態(tài)上的指導和價值觀的引導，但是，如果我們部門人員自己本身都做不到或者做不好，是沒有資格去指導和引導他人的。關于測評技術：今年對測評工具進行了不少嘗試，如增加DISC、MBTI兩種性格測試工具，嘗試結(jié)構化面談、無領導小組討論評價方法，一定程度上增強了面試專業(yè)性，改善了招聘效果。但是這種方式對招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力要求都較高，也要求人力資源部門要不斷提升自身職業(yè)化形象。二、人力資源管理改善探索招聘渠道拓展與測評技術完善關于招聘渠道：當今社會人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，除了主流的招聘渠道網(wǎng)絡招聘和現(xiàn)場招聘會以外，更多新興的招聘方式的比重在逐步加大。（2）員工離職面談與年底電話訪談：與離職員工尤其是主動辭職的員工進行溝通，了解員工離職深層次原因并進行記錄和分析統(tǒng)計。專業(yè)內(nèi)訓共實施12場，主要以BIM培訓為主，各職能部門的培訓次數(shù)明顯不足。八、2014年人力資源部工作計劃系統(tǒng)制定酒店質(zhì)檢管理制度；建立質(zhì)檢工作流程、質(zhì)檢考評辦法；培訓教材的編輯及語言的種類的多樣化學習，開展系統(tǒng)的培訓工作；制定《績效考核管理辦法》；明確各部門考評辦法、考評標準、明確績效考核流程，建立酒店績效考評管理體系；搜集能體現(xiàn)酒店文化的相關資料，建立酒店的企業(yè)文化制度；擴大校園招聘渠道及開拓網(wǎng)絡招聘渠道，為更好的合理的調(diào)配人員及儲備人才奠定良好的人才資源。六、員工檔案管理把原零散的員工檔案分部門分個人檔案袋進行了歸整；建立勞動合同臺帳，了解合同終止時間，做好勞動合同的簽訂、解除、終止及轉(zhuǎn)移工作；目前已簽訂勞動合同人數(shù)為216人，已簽訂勞務協(xié)議人數(shù)為24人。同時把各種活動照片及時張貼出來，供員工欣賞。跟蹤各部門的培訓計劃。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，就會視情況舉辦一次店級的培訓。三、培訓工作總結(jié)。二、招聘工作總結(jié)。第一篇：人力資源部2013年度工作總結(jié)人力資源部2013年度工作總結(jié)2013年，在酒店領導的帶領下，在全體員工的共同努力下，士氣大增，完美綻放。年底對酒店基本人力狀況進行總結(jié)，包括各部門的人數(shù)對比 ：以上統(tǒng)計人員不包括總經(jīng)理1人，副總經(jīng)理1人，總監(jiān)4人，采購經(jīng)理1人，洗衣廠經(jīng)理1人截止至2013年12月18日酒店現(xiàn)有員工260人，相比于上一年度，員工總數(shù)減少了37人，節(jié)省了人員成本。結(jié)合酒店的規(guī)模，酒店基層員工的招聘渠道主要為校園招聘，后期主要是招聘會及同時與公司借用智聯(lián)招聘網(wǎng)絡招聘；今年11月我部門開拓了內(nèi)部推薦渠道，取得了良好的成效，招聘崗位和人數(shù)根據(jù)酒店業(yè)務發(fā)展狀況及時進行調(diào)整。2013年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共134人。主要目的是讓員工更好的提升酒店服務以及在工作中積極調(diào)整心態(tài)。組織紅十字獻愛心、京城愛心、雅安捐款等獻愛心活動；組織員工健康證的辦理；積極參加由區(qū)工商聯(lián)舉辦的非公企業(yè)運動會，激發(fā)了員工對參與集體活動的熱情，增進員工相互之間的感情交流，使得集體凝聚力大大增強；舉辦管理級消防知識競賽活動；組織海南實習生一日游；定期進行優(yōu)秀員工評選，實行物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合讓全店員工以他們?yōu)閷W習榜樣，調(diào)動員工的工作積極性，有效提高酒店服務質(zhì)量；舉辦員工生日會，并發(fā)放員工生日禮品；設立員工宣傳欄，擴大員工宣傳欄并重新更新，擴大培訓學習欄目，提供更多信息。根據(jù)酒店領導的要求，確定專門的質(zhì)檢員，建立質(zhì)檢組、綜合大聯(lián)檢的質(zhì)檢體系，在酒店內(nèi)部初步建立了質(zhì)檢框架，為2014年質(zhì)檢工作的細化奠定了基礎；定期進行質(zhì)檢及綜合大聯(lián)檢；整理質(zhì)檢報告，并及時跟蹤整改措施。制訂了薪資調(diào)整方案并已實施根據(jù)周邊酒店薪資調(diào)查狀況，酒店給部分員工進行了薪資調(diào)整。培訓情況全年崗位取證培訓共64人次，其中，施工員33人、預算員3人，安全類9人，質(zhì)檢員10人、材料員3人、資料員3人、農(nóng)民工管理員3人；執(zhí)業(yè)資格培訓共10人次；全年繼續(xù)教育培訓共28人次，其中，安全類繼續(xù)教育11人，造價類繼續(xù)教育7人，二級建造師繼續(xù)教育6人，一級建造師繼續(xù)教育4人。員工關系管理（1）勞動合同管理：全年新簽勞動合同42份，續(xù)簽27份，合同簽訂率100%，確保勞動合同新簽和續(xù)簽及時無誤。不斷完善員工信息庫、及時更新員工資質(zhì)證件臺賬和資質(zhì)庫，滿足了公司內(nèi)部投標和施工管理對員工資質(zhì)證件的需要。對于關鍵崗位或是招聘難度大的崗位，打破傳統(tǒng)的面試時間和面試地點局限，走出辦公區(qū)域，到公共場所約談。另外，積極參加專業(yè)人力資源論壇，拓展招聘人員的人脈圈和人脈資源，一步步做好人脈資源的積累。首先，部門人員責任心和價值觀的塑造。我曾不止一次的和人力資源助理說道，我們部門兩人都是人力資源專業(yè)科班出身，如果我們的部門工作不能體現(xiàn)專業(yè)性，我們就是讓別人看笑話。今年年初，人力資源助理曾有一些思想波動，經(jīng)過分析，我覺得與我的管理水平欠缺有直接的關系。這樣，在企業(yè)中樹立人力資源部門的原則性和可信任感，為和諧員工關系氛圍提供一定的保障。今年的解除都較為順利，不曾支付經(jīng)濟補償金，也讓其他員工知道，與人力資源部談判爭取經(jīng)濟補償金的希望渺茫，相對減少離職糾紛。沒有明確要具備什么樣的素質(zhì)能力和經(jīng)驗，才能被賦予更多的權責。只有告訴員工公司的關注點是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么產(chǎn)出，達到目標后能得到多少工資，員工才能按公司的要求和標準來工作，對于管理人員亦是如此。培訓體系搭建目前的培訓現(xiàn)狀不太理想，主要原因如下：第一，多數(shù)管理人員認為培訓產(chǎn)出低，耽誤時間和精力，最好不培訓，尤其是趕工期的時候，培訓更加可以靠邊站；第二，培訓未能與考核掛鉤，僅靠人力資源部的催促和督促，培訓無壓力和動力；培訓和考核其實是緊密相關的，考核結(jié)果中顯示員工有待改進的技能，就是培訓需求的部分來源，如果直接關乎個人利益，員工想?yún)⒓优嘤柕姆e極性和主動性