【正文】 學(xué)歷的人才，而是要給員工足夠的信任，讓他們覺(jué)得自己就是這家企業(yè)的主人，自己的投入和回報(bào)是成比例的，心甘情愿為這家企業(yè)做貢獻(xiàn)。員工在企業(yè)的培訓(xùn)是員工成長(zhǎng)的動(dòng)力源泉，通過(guò)培訓(xùn)可以提高工作技能，改變工作態(tài)度，激發(fā)潛能和潛在的創(chuàng)造力，提高企業(yè)運(yùn)作效率，使企業(yè)直接受益。三、民營(yíng)企業(yè)中人力資源管理應(yīng)采取的對(duì)策改革落后的人力資源管理管理觀念樹(shù)立人才社會(huì)化理念，轉(zhuǎn)變用人觀念。雖然這些企業(yè)在名義上也聘用一些高級(jí)管理人才，但在老板眼里他們只是給他創(chuàng)造財(cái)富的經(jīng)濟(jì)人，當(dāng)這些管理人才發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代管理模式在這種家族管理的阻礙和約束下根本無(wú)法實(shí)行時(shí)，必然和老板的原有體制發(fā)生沖突，老板就會(huì)從最初的重用到冷淡，再到不用，最后只有自己離去。盡管這類(lèi)民營(yíng)企業(yè)也有“集團(tuán)”、“有限公司”、“董事會(huì)”、“董事長(zhǎng)”等一類(lèi)的稱(chēng)呼，但這些機(jī)構(gòu)起不到真正的作用，企業(yè)的命運(yùn)任然掌握在少數(shù)人手中。所以，在企業(yè)中，老板也經(jīng)常提到要培訓(xùn)，但靠的僅僅是自己的員工培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)往往沒(méi)有什么效果，因?yàn)榕嘤?xùn)人員的素質(zhì)和閱歷就決定了。人才流失嚴(yán)重在民營(yíng)企業(yè)中，能成為企業(yè)領(lǐng)頭羊的老板都非常注重避免任人唯親，都是通過(guò)大量的招聘，從中選取優(yōu)秀的人才，或者通過(guò)推薦、獵頭、挖墻腳等獲取人才，重點(diǎn)關(guān)注在外企或標(biāo)桿企業(yè)的核心骨干和高學(xué)歷人才，不惜重金聘請(qǐng)，但是在實(shí)際工作中，這些專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)和民營(yíng)企業(yè)難以磨合，甚至沖突嚴(yán)重，直接影響了工作情緒和專(zhuān)業(yè)發(fā)揮程度，很多人在短短幾個(gè)月磨合后就選擇離開(kāi)，長(zhǎng)一點(diǎn)的能達(dá)到一兩年，能在三年以上的實(shí)屬鳳毛麟角。其實(shí)，員工的工作動(dòng)機(jī)不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響還要受到相對(duì)報(bào)酬的影響，也就是我們所說(shuō)的情大于理。獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全在我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)中，員工的福利待遇相對(duì)低下，薪酬一般采去底薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。造成這些的原因主要有以下幾點(diǎn)：創(chuàng)業(yè)者的素質(zhì)自改革開(kāi)放以來(lái)，創(chuàng)業(yè)者除一少部分是高科技創(chuàng)業(yè)者和少部分集團(tuán)公司以外，大部分是體制外的邊緣人士，如：農(nóng)民、個(gè)體戶、打工者、和國(guó)營(yíng)企業(yè)下海者。在以上工作的基礎(chǔ)上，還要做好人力資源管理其他常規(guī)事務(wù)方面的工作。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，其本質(zhì)是一種以人為本、以文化為特征、以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營(yíng)思想和模式。工資仍是員工的第一需要，員工到民營(yíng)企業(yè)工作的目的之一就是獲得相應(yīng)的報(bào)酬。當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)管理要進(jìn)行的工作主要有：一是進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)、科學(xué)分工、職責(zé)分明，要健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，形成權(quán)、責(zé)、利一致的組織體系；二是建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制。(四)做好職務(wù)分析與崗位說(shuō)明，并做好崗位技能培訓(xùn)，使工作程序明確化，工作行為職業(yè)化，行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化。因?yàn)橹挥杏辛擞?jì)劃，老板才會(huì)盡量配合和支持你的工作，否則人力資源管理的指揮棒便握在了老板的手中，在沒(méi)有整體目標(biāo)(或目標(biāo)不明確)的前提下，老板會(huì)將人力資源工作指揮成雜亂的樂(lè)章，而作為人力資源管理工作者，你將無(wú)所適從。與決策層做好溝通，力爭(zhēng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方面的培訓(xùn)，要讓企業(yè)的決策者解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，真正認(rèn)識(shí)到人是企業(yè)的第一資源，把人的管理從簡(jiǎn)單的人事管理上升到現(xiàn)代真正的人力資源管理，以便在今后的工作中能得到上級(jí)的有效支持。(四)培訓(xùn)機(jī)制不健全許多民營(yíng)企業(yè)只用人而不育人，他們需要的是現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐型的人才，最好招來(lái)就能馬上為企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)。多數(shù)管理人員以對(duì)人力資源管理不求甚解，或者一知半解卻又自以為是，憑想當(dāng)然地看待和“配合”人力資源部門(mén)的工作，在他們眼中，人力資源部門(mén)不過(guò)是管管檔案、招個(gè)人、辦個(gè)手續(xù)什么的，而涉及到具體的招聘選拔、績(jī)效考核、培訓(xùn)、職務(wù)分析等的細(xì)節(jié)工作時(shí)，人力資源部門(mén)在他們眼中又必須是全能部門(mén)，對(duì)其應(yīng)參與和分擔(dān)的工作持一種“這些工作要我們來(lái)做，那人力資源部門(mén)是干什么的”的態(tài)度，使這種橫向合作困難重重。在我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)中，沒(méi)有現(xiàn)代人力資源管理的理念，人力資源部功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，按“靜態(tài)”的以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，并沒(méi)有承擔(dān)人力資源管理的真正工作。(二)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化程度不夠，缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者?！傲羧穗y”現(xiàn)象。因此對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要獲得人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)并采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。這是一個(gè)企業(yè)與員工相互溝通、相互配合的過(guò)程。比如，在職場(chǎng)上，“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”、“能做好下屬就能做好主管”等看法都是片面的，因?yàn)閱T工本身有著五種不同的職業(yè)定位，即技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、自由獨(dú)立型、安全型，員工只有在適合自己的職業(yè)定位上才能發(fā)揮得最好。其中，幫助每位員工制定令他們滿足、具有針對(duì)性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，是一個(gè)重要因素。顯性知識(shí)人所共知，而隱性知識(shí)只存在于員工的頭腦中，難以掌握和控制。而人力資源管理則是指“以人為中心”，依據(jù)企業(yè)的共同價(jià)值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行的人格化管理，它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說(shuō)服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺(jué)行動(dòng)?！熬訍?ài)財(cái)”，這是客觀事實(shí)，管理就是要給它限定一個(gè)“道”，告訴他你只能用這種方法去“取”。一個(gè)人在追求個(gè)人利益的時(shí)候，不一定會(huì)損害別人的利益。三、績(jī)效薪酬差距與職位晉升機(jī)制的觀念是不是超前意識(shí)？現(xiàn)在固定薪酬體制已經(jīng)過(guò)時(shí)了，比如在傳統(tǒng)的工廠里工作，工人所使用的資本設(shè)備決定了他們的績(jī)效相差無(wú)幾，但是，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，依賴(lài)相同的資本設(shè)備，個(gè)人的績(jī)效相差卻很大，所以，較大差距的報(bào)酬才是合理的。員工通過(guò)接受進(jìn)一步教育和培訓(xùn)，不斷更新擴(kuò)展自己的知識(shí)，提高自身就業(yè)能力，實(shí)際上也同時(shí)使公司具備了進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整的靈活性和升級(jí)擴(kuò)展的能力。由于我國(guó)加入wto，外企以?xún)?yōu)厚條件網(wǎng)羅以上兩種人才，“挖墻角”，實(shí)際上是在為將來(lái)爭(zhēng)奪中國(guó)市場(chǎng)作準(zhǔn)備。規(guī)避人力資本管理中的產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，促使人才資本保值增殖針對(duì)每一位員工的風(fēng)險(xiǎn)因素是：他是否對(duì)他的待遇滿意？他是否有工作成就感？他是否在工作中提高了自己的能力、自我發(fā)展？他在公司是否有良好的人際關(guān)系？他是否感到公司對(duì)他與別人是公平的？他是否認(rèn)為他在公司的地位與他對(duì)公司的貢獻(xiàn)成正比？他是否對(duì)公司的發(fā)展和個(gè)人在公司的發(fā)展充滿了信心？他是否有機(jī)會(huì)與大家溝通、交流？他是否能得到公司和員工的關(guān)心？他是否認(rèn)同企業(yè)的管理方式、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略？他是否有可能因?yàn)榻Y(jié)婚、出國(guó)留學(xué)、繼續(xù)深造等原因離職等等。第一篇：中國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理改革初探企業(yè)人力資源管理改革是提高現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)需求的重要方面。其實(shí)，招聘失敗、新制度引起員工不滿、技術(shù)骨干突然離職等等，這些事件會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)勝負(fù)的核心技術(shù)首先是由技術(shù)創(chuàng)新者創(chuàng)造的，一個(gè)技術(shù)創(chuàng)新成果出來(lái)以后不能沒(méi)有市場(chǎng)，這要靠市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理來(lái)完成。二、培訓(xùn)員工并是不是“為人作嫁”的利他行為？公司不求回報(bào)地利用公司的資源教育和發(fā)展員工，使得他們?cè)谔嵘约旱耐瑫r(shí)也具備了能在別處找到更好職位的能力。只有在重視員工職業(yè)生涯的企業(yè)中，他們的利益才可能真正地得到保障，只有自身不斷更新的知識(shí)技能才能真正免除失去飯碗之憂。人生的追求是多樣的，其中很重要的一點(diǎn)就是追求美好的生活?！熬訍?ài)財(cái)，取之有道”。四、以規(guī)章制度為中心的管理是不是比與以人為中心的管理高明？“以規(guī)章制度為中心”，憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督、獎(jiǎng)懲規(guī)則等手段對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理，這是20世紀(jì)通行的泰勒管理模式。知識(shí)根據(jù)其存在形式，可分為顯性知識(shí)和隱生知識(shí)，前者主要是指以專(zhuān)利、科學(xué)發(fā)明和特殊技術(shù)等形式存在的知識(shí)，后者則指員工的創(chuàng)造性知識(shí)、思想的體現(xiàn)。企業(yè)匯集著大量訓(xùn)練有素的人才是發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)更要留住