【正文】 目標(biāo)考評（MBO）以及關(guān)鍵指標(biāo)考評（KPI）等等。企業(yè)采用物質(zhì)激勵時，如沒有科學(xué)的考核評估機制，在分配時更多是憑主管的個人判斷，會導(dǎo)致分配不合理，缺乏依據(jù)，往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵的預(yù)期效果；許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對職工進行物質(zhì)激勵承諾，甚至簽訂了目標(biāo)責(zé)任制的獎勵合同，但是最終部分甚至完全不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對企業(yè)的感情和對領(lǐng)導(dǎo)的信任；采用非規(guī)范化的“救火”性激勵政策。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。從企業(yè)長遠發(fā)展和企業(yè)安全及培養(yǎng)員工忠誠度考慮，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)是符合成本核算原則的明智之舉。所以他們不重視也不愿意進行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費不足，培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓(xùn)、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關(guān)系等一系列職能。③近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。許多企業(yè)主認為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來經(jīng)營管理”。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。中小型民營企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。從這點來看，中小型民營企業(yè)對人力資源管理重要性的認同感正逐漸從意識上轉(zhuǎn)到實際中去。本文將從三個方面分析中小型民營企業(yè)在人力資源管理方面面臨的問題。隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟環(huán)境和微觀經(jīng)濟主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復(fù)存在。受當(dāng)時創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。我國大多數(shù)中小型民營企業(yè)必須完善人力資源管理機構(gòu)設(shè)置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。通過聘請職業(yè)經(jīng)理人等方式，讓那些擁有較高管理能力、專業(yè)技術(shù)的人，來負責(zé)企業(yè)的決策、管理，不必事必躬親。在中小型民營企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是沒用的。造成人才尤其是核心員工外流的原因是多方面的，其中一個很重要的因素在于缺乏有效的激勵機制。通過培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)；另一方面也增強了員工自身素質(zhì)和能力的提高。當(dāng)然，績效考核應(yīng)盡量排除主觀隨意性，堅持公正化、制度化和及時反饋原則，用公開、公正的科學(xué)方法對員工進行評估，切實提高管理效率，提升管理水平。(2)做好工作分析與職位設(shè)計，建立以績效為中心的管理體系。人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。(1)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式。激勵效果并不明顯。它對于調(diào)動員工潛在的積極性，出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都具有十分重要作用。由于知識、技術(shù)的快速增長與迅速更新，員工以前所具備的知識和技能很容易過時，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進行終身教育和不斷培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能僅停留在承擔(dān)行政人事事務(wù)和勞資福利上，人力資源管理的職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位。中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱。即使高端經(jīng)營人才勉強進入民營企業(yè)，在所有權(quán)和支配權(quán)短期內(nèi)難以調(diào)和的情況下，也會引發(fā)一系列矛盾，矛盾積累到一定程度。這實際上就把職業(yè)經(jīng)理人的“領(lǐng)地”給占領(lǐng)了。其根本原因之一就是民營企業(yè)在管理上帶有很深的家族式管理烙印。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。隨著經(jīng)濟的進一步發(fā)展，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。只有不斷完善人力資源管理，中小型民營企業(yè)才能提高其效益，在激烈的市場競爭中處于不敗之地。人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。關(guān)鍵詞：人力資源；中小型民營企業(yè)；管理我國中小型民營企業(yè)的作用自改革開放以來，我國的中小型企業(yè)可謂是遍地開花，不但繁榮了經(jīng)濟，而且有力地推動了我國社會生產(chǎn)力的發(fā)展。在信息豐富、變化迅速的現(xiàn)代經(jīng)濟環(huán)境下，應(yīng)營造一種以創(chuàng)新為核心精神的企業(yè)文化，鼓勵個性發(fā)展和人際間的團結(jié)協(xié)作，有以人為本的價值取向，使企業(yè)文化不再只是生產(chǎn)經(jīng)營的副產(chǎn)品，而成為員工自覺創(chuàng)造的結(jié)果，甚至成為管理的重要手段。企業(yè)應(yīng)改變以往大手大腳、懶散隨意的不良習(xí)慣，形成居安思危、勤儉持家的企業(yè)風(fēng)氣。根據(jù)公司目標(biāo)及工作需要，認真分析每一個部門的功能，按照權(quán)力、責(zé)任“既無重疊，又無空白”的原則設(shè)置部門和崗位，按“權(quán)責(zé)對應(yīng)，統(tǒng)一指揮”的原則考慮管理幅度及層次，建立較為完善的組織結(jié)構(gòu)。在計劃過程中企業(yè)可以發(fā)展和利用外部機會，減少外部威脅的打擊。企業(yè)要想長遠發(fā)展就必須完善法人治理結(jié)構(gòu)，股東會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)營層各司其職，也可考慮引入專家參與決策與監(jiān)督，從而使企業(yè)的行為更趨理性。許多中小企業(yè)并不具備獨立的產(chǎn)品開發(fā)能力，市場開拓能力也相當(dāng)有限，這類企業(yè)的經(jīng)營完全以盈利為唯一目的，往往很少考慮和進行長遠規(guī)劃，容易造成企業(yè)業(yè)務(wù)頻繁更換的情況，對于市場和技術(shù)的變化風(fēng)險抵抗力差，不利于企業(yè)的長期、持續(xù)性發(fā)展更多詳細信息請訪問管理咨詢 ：//此信息由中美嘉倫提供 ：//中小民營企業(yè)人力資源管理具有上述特點，那么該如何取長避短呢？筆者人文可從以下幾方面著手進行改善：完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，引進科學(xué)決策機制很多民營企業(yè)存在的問題從根本上講是由于治理結(jié)構(gòu)的不完善產(chǎn)生的。企業(yè)的人才流失率高。家族式管理和任人唯親現(xiàn)象嚴重。中小企業(yè)規(guī)模較小、人數(shù)較少，比起大型企業(yè)，中小企業(yè)的管理者與員工之間的關(guān)系更為緊密，彼此之間的聯(lián)系也更頻繁，使得管理能夠更多的考慮和了解員工的特點和需求，從而有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)的用人機制和經(jīng)營方式較為靈活。第一篇：中小型民營企業(yè)人力資源管理改進此信息由中美嘉倫提供 ：//中小型民營企業(yè)人力資源管理改進筆者剛剛經(jīng)歷一個中小企業(yè)咨詢項目，該客戶是一家老板意識濃厚而發(fā)展不平衡的中型投資公司，企業(yè)最大的問題是人與機制失衡的問題。中小企業(yè)的所有者往往同時就是企業(yè)的經(jīng)營者，企業(yè)所有者能夠直接對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的全過程進行控制，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個人素質(zhì)大多比較全面，其管理、市場預(yù)測、人際關(guān)系處理等方面的綜合能力較強。企業(yè)管理者對員工的了解程度較高。企業(yè)職能部門的劃分也比較粗糙，難以像大型企業(yè)那樣科學(xué)細致。這種家族式管理和個人集權(quán)化的管理方式，在中小企業(yè)發(fā)展初期起到了良好促進作用，客觀上有利于企業(yè)的發(fā)展，但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，這些管理方式的弊端就逐漸顯露出來了。企業(yè)的發(fā)展往往缺乏長遠、科學(xué)的規(guī)劃。但企業(yè)規(guī)模變大時，對管理的專業(yè)化、決策的科學(xué)化要求就越來越高。按照正式計劃程序進行運作的企業(yè)往往具有較高的效率。加強組織建設(shè)，完善基本制度一是要進行組織結(jié)構(gòu)的再設(shè)計?？偨?jīng)理帶頭尊重制度，遵守制度，強調(diào)制度，這是制度能否長期執(zhí)行下去的關(guān)鍵。因此企業(yè)要十分注意培養(yǎng)良好的企業(yè)行為習(xí)慣。要積極發(fā)揮中小型民營企業(yè)中現(xiàn)有人力資源的作用，就要克服其在人力資源管理中存在的不足，樹立現(xiàn)代化的人力資源管理理念，采取制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式；做好工作分析與職位設(shè)計，建立以績效為中心的管理體系；加大人員的技能開發(fā)和能力培養(yǎng)；實施有效的激勵措施，留住核心員工；提高民營企業(yè)家的素質(zhì)，吸引高端經(jīng)營人才；完善機構(gòu)設(shè)置，配足配強人力資源管理人員等措施來加強中小型民營企業(yè)的人力資源管理。人力資源管理對于我國中小型民營企業(yè)的重要性“人力資源是第一資源”的理念早已經(jīng)成為了人們的共識。因此中小型民營企業(yè)要想取得長足的發(fā)展，就必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加