5人力資源專員工作總結(jié)-全文預(yù)覽
【正文】 進第一周的午餐，并引導(dǎo)您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設(shè)施 。 三、培訓(xùn)工作總結(jié)。確定 第 6 頁 共 13 頁 offer 時，盡可能與應(yīng)聘者明確試用期前后薪資及崗位職責(zé)等，避免出現(xiàn)因轉(zhuǎn)正薪資談不攏、實際崗位職責(zé)與面試時不一而導(dǎo)致心理落差。 7%，其中有 48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調(diào)整后部 分被淘汰的， 52%屬于主動離職，包括轉(zhuǎn)正薪資談不攏，員工個人轉(zhuǎn)行、創(chuàng)業(yè)等。 76%。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及設(shè)計師等。 離職率分析。 內(nèi)部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內(nèi)部員工的推薦。招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進行調(diào)整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應(yīng)工作崗位的員工，再結(jié)合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘 。 招聘渠道分析。錄用入職人數(shù)為 52人，占面試合格人數(shù)的 80%，未報到 or 錄用的原因主要是應(yīng)聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù) 40 人，錄用入職人數(shù)為 33 人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學(xué)生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。 02%，較低，這和電話通知的話術(shù)及面試邀請郵件的撰寫有關(guān)，要優(yōu)化話術(shù)及邀請郵件內(nèi)容，吸引應(yīng)聘者過來面試。 第 3 頁 共 13 頁 招聘完成率分析。結(jié)合前面的學(xué)歷構(gòu)成，公司中高層管理人員學(xué)歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。 學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析： 如圖所示，公司 77%以上的員工都是本科以上學(xué)歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是 90%以上， 20xx年度招聘的新員工，除部分設(shè)計崗位，其他崗位都是要求本科以上學(xué)歷。 5%。 第 1 頁 共 13 頁 人力資源專員工作總結(jié) 人力資源專員工作總結(jié)篇 120xx 年的工作已經(jīng)圓滿結(jié)束，在本年度的工作當(dāng)中，公司人力資源部認(rèn)真建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標(biāo)日趨科學(xué)化、規(guī)范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標(biāo)和工作計劃，按月做出預(yù)算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標(biāo)。 各部門人數(shù)對比： 相比于上一年度，員工總數(shù)增加 13 人，約 12。 20xx 年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的 56%。 4 年，反映出公司正處于成長階段， 1年以下的員工人數(shù)占 48%，且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調(diào)整，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大。 30~40 歲的員工占比 16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。 二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析。 如圖顯示，本年度電話通知面試 1127 人，實際面試 406 人，占通知面試人數(shù)比為 36。 01%，要加強對簡歷精準(zhǔn)度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度 。不到 10%的不合格率，說明面試精準(zhǔn)度較高，把關(guān)嚴(yán)格，試用期的考核和跟進比較到位。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少，不需要用到獵頭 。從面試合格率來看，三大招聘網(wǎng)站差距不大。除在職員 工簡歷、
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