【正文】 ? 評估的依據(jù)，員工工作的目標(biāo)，不適當(dāng)?shù)目冃?biāo)準(zhǔn)難于進(jìn)行正確評估。進(jìn)行培訓(xùn)，提高技能，加大激勵措施 ,保持較高績效 ? 問題型員工： ? 工作績效較低，發(fā)展?jié)摿^大 ,找出問題所在 ,采取針對性的措施 ,提高工作績效 ,發(fā)揮員工潛力 ? 僵化型員工： ? 工作績效很低，發(fā)展?jié)摿π?,嚴(yán)格要求 ,辭職、辭退 ? （二）績效評估后的人事工作 ? 確定員工工作目標(biāo)，幫助員工增進(jìn)績效 ? 根據(jù)工作績效進(jìn)行提拔晉升，獎勵和處罰 ? 開發(fā)人力資源信息，采取員工建議，糾正工作失誤，建立信息庫，完善員工管理 ? 績效評估是企業(yè)文化的一部分，評估的目的是為了提高員工績效，通過評估發(fā)現(xiàn)問題，幫助員工解決問題，促進(jìn)企業(yè)整體績效提高。 雙因素理論 保健因素 激勵因素 ? 防止職工產(chǎn)生不滿情緒 ?激勵職工的工作熱情 工 資 監(jiān) 督 地 位 安 全 工作環(huán)境 政策與管理制度 人際關(guān)系 工作本身 賞識 提升 成長的可能性 責(zé)任 成就 激勵原理 需求 動機(jī) 行為 需求 滿足 新的需求 激勵 激勵體系 激勵形式 —— 精神激勵 ?目標(biāo)激勵 ?榮譽(yù)激勵 ?興趣激勵 ?參與激勵 ?內(nèi)在激勵 ?晉升激勵 ?榜樣激勵 ?感情激勵 ?表揚(yáng)激勵 ?文化激勵 ?形象激勵 演講完畢，謝謝觀看！ 。 ? 二、其他小組出接受面談人員 4個，進(jìn)行培訓(xùn)，例文中的人物 ? 三、時間規(guī)定 15分鐘，最后接受面談?wù)邆€人評論，主持人評論。 ? （二）造成評估誤差的因素（見下圖） ? 環(huán)境因素 ? 績效評估標(biāo)準(zhǔn)因素 ? 評估者的因素 ? 被評估者的因素。 ?考核的結(jié)果直接影響薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)的升遷等諸多員工切身利益。公司設(shè)計(jì)的培訓(xùn)時間和崗位均有一定的靈活性，有時需要在培訓(xùn)期間回到自己的業(yè)務(wù)部門，有時一周接受一天培訓(xùn)。 ? 另一方面，對 21歲以上的大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行培訓(xùn)，其培訓(xùn)的方式是以項(xiàng)目帶實(shí)踐。培訓(xùn)目標(biāo)明確，針對性強(qiáng)，實(shí)用性強(qiáng)。比如通過培訓(xùn)獲得勞動部門頒發(fā)的各專業(yè)的上崗證。 ?（ 2）職業(yè)禮儀培訓(xùn) ? 儀表規(guī)范、談話的禮貌、表情規(guī)范、行為舉止規(guī)范、著裝規(guī)范、就餐禮儀、電話禮儀、介紹禮儀以及接待禮儀等。 ? 20世紀(jì) 90年代美國的摩托羅拉公司每年在員工培訓(xùn)上花費(fèi)達(dá) 12億美元，占工資總額%. ?美國聯(lián)邦快遞公司每年花費(fèi) 員工的培訓(xùn)。缺乏麻醉氣體管線連接知識應(yīng)由培訓(xùn)手段來解決 ! 第三節(jié)人員的培訓(xùn) ?知識要求： ?了解人力資源管理中員工培訓(xùn)的目的和內(nèi)容。請?zhí)幚泶藛栴}。 ? EQ（情緒智商），包括以下方面： ?自我意識 ?控制情緒 ?自我激勵 ?認(rèn)知他人情緒 ?人際交往技巧 ?職業(yè)能力傾向的測試：從事某項(xiàng)工作所需具備的各種潛在能力和特殊能力的心理測試。 補(bǔ)充：面試 ?應(yīng)聘者用口頭語言回答考官的提問，以了解應(yīng)聘者的知識水平、心理素質(zhì)、潛在能力以及應(yīng)聘動機(jī)等多方面信息的一種測試方法。 —— 職業(yè)傾向測驗(yàn)。 —— 熟練度測驗(yàn)。有關(guān)應(yīng)聘材料、證件的真實(shí)性核對、調(diào)查，教育程度與經(jīng)歷評估。 ?（ 3） 深入的面試。 3. 篩選與錄用程序 （ 1） 初選式（面試）。 —— 優(yōu)點(diǎn)： 雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高。 —— 缺點(diǎn)： 招聘過程較長，各方反復(fù)接洽談判；招聘費(fèi)用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費(fèi)。 渠道 3： 職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心 一般由職業(yè)中介機(jī)構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫，實(shí)行單向（或雙向）收費(fèi)。 渠道 2： 人才招聘會 參加定期或不定期舉辦的人才交流會、人才市場、人才集市。 內(nèi)部招聘 ?內(nèi)部招聘主要方法有： ?提拔晉升 ?工作調(diào)換 ?工作輪換 ?人員重聘等 ?外部招聘的主要方法有： ?廣告媒介 ?院校預(yù)定 ?人才交流 ?網(wǎng)絡(luò)招聘等 2. 招聘渠道 渠道 1： 刊登招聘廣告 通過報(bào)紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄企業(yè)（國內(nèi)企業(yè)一般謝絕來訪），經(jīng)初選后面試。職位說明書分為工作說明和工作規(guī)范。 ? 假設(shè)你是公司總經(jīng)理，公司有一名工作能力非常出色的員工，以他的能力完全可以替代目前的部門經(jīng)理，但是該部門經(jīng)理是公司的創(chuàng)業(yè)元老，如果將他降職，不僅可能會使其離開公司，還會為其他員工產(chǎn)生不好的印象。 （ 1） 過于穩(wěn)定，造成一潭死水，沒有競爭壓力； （ 2） 流動過于頻繁，造成隊(duì)伍不穩(wěn)、技術(shù)沒有積累，反而流失。 ，人人都是人才 4. 在三個層面上開發(fā)人力資源： （ 1） 企業(yè)高層形成職業(yè)精英團(tuán)隊(duì)； （ 2） 企業(yè)內(nèi)部實(shí)施全員培訓(xùn)； （ 3） 企業(yè)外部正面影響客戶、公眾。對人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。 ? 但是仔細(xì)一想，還有很多問題：因?yàn)楝F(xiàn)在是按照小組來工作的，小組中有的獵狗負(fù)責(zé)追趕兔子，有的負(fù)責(zé)包抄，有的負(fù)責(zé)在外圍巡邏，防止兔子從包圍圈中逃跑。另外，我將獵狗編成幾組，每一組獵狗分工配合，這樣，抓到的兔子數(shù)量就明顯上升了 ?獵人覺得這樣的方法非常好，回家后也決定讓自己的獵狗互相學(xué)習(xí)、互相配合，并竟獵狗編成幾個小組。獵人很奇怪，就去問鄰居。而獵人對于獵狗的獎賞是根據(jù)其抓到兔子的數(shù)量計(jì)算的，不管兔子的大小，那些觀察細(xì)致的獵狗最縣發(fā)現(xiàn)了這個竅門 ? 獵人對獵狗們說：“最近你們抓到的兔子越來越小了，為什么？” 獵狗對獵人說：“反正大小對獎懲沒有影響，為什么要去抓大的呢？” 獵人決定改革獎懲辦法，按照兔子的重量來計(jì)算給獵狗的事物。剛開始獵狗們很反感，但隨著時間的推移，也逐漸適應(yīng)了這種機(jī)制?！? ? 獵人想，獵狗說得也對。開篇故事 管理故事 — 如何給獵狗分骨頭 ? 獵人帶著獵狗去森林中打獵，獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕它，追了很久仍沒有抓到?！?