【正文】 低 組織生 命周期 基薪 獎金 福利 報(bào) 酬 組 合 收益或 市場份額 時(shí)間 DEVOTION 選擇薪酬制度類型 ——企業(yè)不同生命周期的薪酬策略 HAY GROUP 職位等級評估體系 因素 工作評分要素 等級程度分配 權(quán)重 知識與技能 （ 1） 專業(yè)技能 （ 2） 管理技能 （ 3）人際關(guān)系 腦力與體力 （ 1） 創(chuàng)造與思考能力 （ 2） 體能要求 （ 3） 環(huán)境與危險(xiǎn)程度 職 責(zé) （ 1） 對經(jīng)營結(jié)果的影響 （ 2） 對資源的監(jiān)管和控制 （ 3） 對下屬的責(zé)任 DEVOTION 評估因素 對企業(yè)的影響力 監(jiān)督管理 職責(zé)范圍 職責(zé)大小 職責(zé)范圍 工作復(fù)雜程度 溝通技巧 解決問題難度 任職資格 環(huán)境條件 人數(shù) 類別 獨(dú)立性 廣度 知識程度 頻率 技巧 內(nèi)外作用 創(chuàng)造性 復(fù)雜性 學(xué)歷 經(jīng)驗(yàn) 風(fēng)險(xiǎn) 環(huán)境 戰(zhàn)略體現(xiàn) 經(jīng)營結(jié)果 職 位 評估積分值 職位等級 對應(yīng)職位類別 人事 /行政 生產(chǎn)類 營銷類 財(cái)務(wù)類 研發(fā)類 高層 (Ⅰ ) 8 高層（ Ⅱ ） 7 高層（ Ⅲ ） 6 部門經(jīng)理（ Ⅰ ） 5 部門經(jīng)理（ Ⅱ ） /副經(jīng)理（ Ⅰ ） 4 副經(jīng)理（ Ⅱ ） /基層管理（ Ⅰ ） 3 基層管理（ Ⅱ ） /基層操作人員（ Ⅰ ） 2 基層操作人員（ Ⅱ ） 1 職位等級評估與職位工資等級體系 DEVOTION 確定工資水平 薪酬調(diào)研 ◆ 調(diào)查了解本地區(qū)勞動力市場的報(bào)酬水平，作為確定企業(yè)平均報(bào)酬水平的參考依據(jù)。 確定各等級的工資標(biāo)準(zhǔn) 以最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)，根據(jù)工資總額及各等級與最低等級的工資比例關(guān)系，確定各等級的工資標(biāo)準(zhǔn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)。 ◆ 專業(yè)職位工資指導(dǎo)和行業(yè)工資調(diào)查報(bào)告信息； DEVOTION 確定工資水平 確定工資水平 根據(jù)國家規(guī)定，企業(yè)最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于國家法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 DEVOTION 程序化技能和專業(yè)技能 新手 創(chuàng)新者 指導(dǎo)者 完全勝任者 初步勝任者 1 2 3 4 5 基于價(jià)值觀基礎(chǔ)上的技能 符合要求 有待提高 DEVOTION 硬性技能評估 軟性技能評估 產(chǎn)品知識 3 2 計(jì)算機(jī) 英語 談判 3 4 演講技巧 3 3 自我激勵(lì) 有待提高 協(xié)作 有待提高 說服力 符合要求 職位 要求 現(xiàn)有 水平 教人 ——培訓(xùn) 公司問題：體制？職位設(shè)置？入口？ 軟性技能補(bǔ)充？ 硬性技能培訓(xùn)？ DEVOTION 培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃 經(jīng)理的職責(zé) 確保員工已受到良好培訓(xùn)來做現(xiàn)在的工作 和員工共同確定員工的發(fā)展規(guī)劃 控制并支持員工的發(fā)展需要和目標(biāo) 員工的職責(zé) 對自己的發(fā)展負(fù)主要責(zé)任 幫助建立并符合現(xiàn)在工作的目標(biāo) 獲得并利用反饋來的信息 與經(jīng)理討論發(fā)展計(jì)劃和目標(biāo) 跟蹤自己的發(fā)展計(jì)劃 HR 的職責(zé) 提供培訓(xùn)課程 分析技能需要 給經(jīng)理以建議和咨詢 DEVOTION 培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃的手段千差萬別 ? 閱讀：書、文章、專業(yè)月刊等 ? 觀察：公司內(nèi)部和外部的專業(yè)同行 ? 行為模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人 ? 研究：尋找某一領(lǐng)域的信息 ? 實(shí)踐：在實(shí)際工作中實(shí)踐新的技巧和行為 ? 咨詢：從其他人那里尋找建議 ? 課程：公司培訓(xùn)課程，外部研討等 ? 在職機(jī)會：試上新項(xiàng)目，代替休假的員工，工作輪換，接受特殊任命，做某任務(wù)小組的負(fù)責(zé)人 ? 工作外的機(jī)會：參加某協(xié)會等 DEVOTION 報(bào)酬系統(tǒng) 報(bào)酬系統(tǒng) 直接報(bào)酬（工資） 間接報(bào)酬（福利） 基本工資 績效工資 成就工資 津貼 基礎(chǔ)工資 工齡工資 崗位工資 獎金 浮動工資 計(jì)件提成 紅利 股票期權(quán) 崗位津貼 工作津貼（額外補(bǔ)償） 基本福利 社會經(jīng)驗(yàn)；養(yǎng)老保險(xiǎn)、 醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等 帶薪假期 特殊福利：住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊設(shè)備等 DEVOTION 薪酬的作用 保障： 基本生活需要 激勵(lì) ： 實(shí)實(shí)在在的利益 對企業(yè) ： 收益，保值增值 社會盡責(zé)，促進(jìn)穩(wěn)定 調(diào)節(jié)作用 DEVOTION 薪酬管理原則 公平性是薪酬給人帶來的心理感受中最有影響的一種作用； 公平性主要表現(xiàn)為外部公平性、內(nèi)部公平性與個(gè)人公平性； 在很多情況下，即使人們所得的報(bào)酬不多，但是在相比之下讓人覺得公平和公正，人們也會一如既往地努力工作。 作用 內(nèi)容 主管人員要嘴勤、手勤、腿勤 管理日志 姓 名 工作表現(xiàn)記錄（時(shí)間、地點(diǎn)、事項(xiàng)、效率、結(jié)果） 備 注 良好表現(xiàn) 不良表現(xiàn) …… …… … …… …… … 部門： 主管（記錄）： 年 月 日至 日 DEVOTION 干了什么？ 如何干的？ 干出了什么？ 功勞？苦勞？ 培訓(xùn)？ 實(shí)施細(xì)則？ 投入時(shí)間？ 投訴？ 評價(jià)技能？ 溝通？ 資歷、忠誠、績效？ 考核的困惑 —— 品質(zhì)主導(dǎo)？ 行動主導(dǎo)？ 效果主導(dǎo)？ DEVOTION 考核的誤區(qū)及對策 趨中 太軟 太硬 個(gè)人偏見 像我 壓力 從眾心理 對比 光環(huán) 近期行為 DEVOTION 考核失敗的 10個(gè)主要原因 經(jīng)理人員缺乏有關(guān)員工實(shí)際工作情況的信息 評價(jià)員工工作的標(biāo)準(zhǔn)不明確 經(jīng)理人員沒有嚴(yán)肅地對待評估 經(jīng)理人員沒有對評估工作作好充分的準(zhǔn)備 經(jīng)理人員在評估過程中不誠實(shí) 經(jīng)理人員缺乏評估技能 員工沒有得到反饋 沒有足夠的財(cái)力以獎勵(lì)工作優(yōu)秀者 沒有對員工的發(fā)展做充分的討論 高層領(lǐng)導(dǎo)不夠重視 3 DEVOTION 3E日清工作記錄卡 將每個(gè)員工每天工作的七個(gè)要素（產(chǎn)量、質(zhì)量、物耗、工藝操作、安全、文明生產(chǎn)、勞動紀(jì)律）量化為價(jià)值，每天由員工自我清理計(jì)算日薪并填寫記賬、檢查確認(rèn)，車間主任及職能管理員抽查，月底匯總兌現(xiàn)計(jì)件工資。 DEVOTION ■ 員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確的達(dá)成目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行？ ■ 如果有偏離方向的趨勢，應(yīng)該采取什么樣的行動扭轉(zhuǎn)這種局面？ ■ 哪些方面的工作進(jìn)行得好？ ■ 哪些方面遇到 了困難或障礙？ ■ 面對目前的情境，要對工作目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行動做出哪些調(diào)整？ ■ 經(jīng)理人員可以采取哪些行動來支持員工？ DEVOTION 持續(xù)的績效溝通 有效與無效 （天地人與波特） 積極的反饋 —表揚(yáng)的藝術(shù) ? 真心的（描述事） ? 及時(shí) ? 適度 DEVOTION 建設(shè)性反饋 ——批評技巧 1 ? “漢堡”原則 – 先表揚(yáng)特定的成就，給予真心的肯定 – 然后提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現(xiàn) – 最后以肯定和支持結(jié)束 不太好的消息 好消息 DEVOTION 建設(shè)性反饋 ——批評技巧 2 ? BEST反饋 – （描述行為） – （表達(dá)后果） – （征求意見） STOP ！ – （肯定和支持結(jié)束、著眼未來） ? 小張，這是第二次應(yīng)收帳出錯(cuò)， ? 這不但影響你這季度的表現(xiàn)，而且銷售部對財(cái)務(wù)部的意見更大了。 DEVOTION 績效計(jì)劃的制定 評定者選擇與培訓(xùn) ◆ 直接主管評估 DEVOTION ◆ 自我評估 是績效評估的輔助手段和參考依據(jù) □提高自我意識，使員工更好的認(rèn)識到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足 □促進(jìn)員工對績效評估過程的支持 □有助于主管人員發(fā)現(xiàn)員工在自我認(rèn)識和對績效評估認(rèn)識上的問題 □識別員工自身的培訓(xùn)和發(fā)展需求 ◆ 下屬的評估 對主管而言： 不僅是對各級管理層人員的工作能力、管理水平的自下而上的評鑒，也是一種來自部屬的監(jiān)督與幫助； 對部屬而言 ： 為改進(jìn)部門的目標(biāo)實(shí)施和工作績效，除了個(gè)人的努力外，有機(jī)會向管理層 提出自己的評價(jià)和建議； 管理者和部屬是績效伙伴關(guān)系 ， 彼此有義務(wù)提出建議 ， 共同提高； 這種評估方法提供了一種與主管的溝通方式 ， 提高了員工對管理者的信任度和對企業(yè)的忠誠度 ， 有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力 。 精髓 ： 自我控制與突破；協(xié)助指導(dǎo)與追蹤 DEVOTION 目標(biāo)管理的原則 期望原則 參與原則 SMART原則 DEVOTION 與高層一致 期望原則（雙方） 通過努力能夠達(dá)到 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要激勵(lì) 激勵(lì)程度要足夠 DEVOTION 參與原則 部屬提供合理建議 參與制定 對目標(biāo)的承諾 與高層一致 了解公司發(fā)展規(guī)劃； 圍繞公司工作重點(diǎn)開展本部門工作； 擁有全局意識，領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)意圖； （ P田曾桌） 注重橫向協(xié)調(diào)與配合。 DEVOTION 行為觀察法 優(yōu)點(diǎn) – 有效指導(dǎo)雇員行為 – 有利于監(jiān)控雇員行為 – 有利于反饋 缺點(diǎn) – 花大量精力和時(shí)間開發(fā) – 每一種工作需要一種單獨(dú)的工具 – 除非一項(xiàng)工作有許多任職者，否則將成本很大且不實(shí)際 DEVOTION 目標(biāo)管理 （ MBO） 1954年 彼得 徳魯克 《 管理的實(shí)踐 》 “每一項(xiàng)工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開” 1960年 道格拉斯 麥格雷戈 《 在企業(yè)中的人的因素 》 自下而上制定管理目標(biāo) 1961年 愛德華 施來 《 成果管理 》 “自上而下制定目標(biāo)管理” 喬治 奧迪奧恩 《 管理目標(biāo)的決定 》 “管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標(biāo)，根據(jù)每個(gè)管理人員對自己的成果的預(yù)想來規(guī)定每個(gè)人的職責(zé)范圍，并用這些價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)推進(jìn)這個(gè)單位的工作，來評價(jià)它的每一個(gè)成員的貢獻(xiàn)。 ? 如果您是王經(jīng)理，應(yīng)該怎么辦？ 對一個(gè)人的不公就是對所有人的威脅！！ 離職的兩大因素 DEVOTION 員工比較系統(tǒng) ——排序法 考核要素：工作紀(jì)律員工總數(shù)： 10 人排序說明： 1 為最好， 10 為最差姓名 排序 姓名 排序A 10 G 9B 7 H 3C 4 I 5D 8 J 2E 6F 1常用考評方法 DEVOTION 員工比較系統(tǒng) ——對偶比較 考核要素：工作紀(jì)律 江民 胡濤 夏俊 郭彤 沈冰 江民 － — + — 胡濤 + — + + 夏俊 + + + + 郭彤 — — — — 沈冰 + — — + 名次 2 4 5 1 3 DEVOTION 員工比較系統(tǒng) ——硬性分布法 體現(xiàn)高區(qū)分度，把各個(gè)等級的人數(shù)比例做出限制。 什么是職位分析 （職務(wù)、工作、描述） 職位分析 DEVOTION 為什么要進(jìn)行職位分析 Ⅰ 職位分析 DEVOTION ◆ 組織要求：職能的有效分解，職責(zé)的層層落實(shí) （不缺項(xiàng)、漏項(xiàng)、無盲區(qū)；職責(zé)歸屬合理 、 分布合理） ◆ 職位要求：任職人明確責(zé)任、權(quán)力和工作關(guān)系 （我要干什么？我需要什么條件？我有什么職權(quán)？我要與誰合作？） ◆ 主管要求：管理者首先要讓下屬知道做什么 （這些工作誰來做？安排是否合理？如何指導(dǎo)與檢查？） 為什么要進(jìn)行職位分析 Ⅱ 職位分析 職位評估 培訓(xùn)與發(fā)展 （標(biāo)準(zhǔn)） 薪酬管理 （算式） 人員招聘 (標(biāo)尺 ) 績效管理 （來源） 系統(tǒng)實(shí)施人