【正文】 10 = 1000 x * 人力資源人員與業(yè)務(wù)人員之間的比例在服務(wù)業(yè)一般為 1:100 示例 50 人員數(shù)量規(guī)劃方法 標(biāo)桿對(duì)照法 標(biāo)桿對(duì)照法是根據(jù)世界最佳典范和標(biāo)桿值，并結(jié)合企業(yè)特性、作業(yè)流程、效率和業(yè)務(wù)量的整體考量來確定崗位的人數(shù) 。 44 五、人力資源總量控制、結(jié)構(gòu)優(yōu)化與效率提升 ? 規(guī)模不經(jīng)濟(jì)、規(guī)模不強(qiáng)壯、規(guī)模不連續(xù) ? 規(guī)模 500強(qiáng)但人均效率 500弱 ? 人才浪費(fèi)與人才缺乏并存（機(jī)關(guān)聚集著大量高學(xué)歷人才，而基層經(jīng)營行則人才匱乏） ? 人才缺乏與人才使用不當(dāng)并存 （制度約束軟化，考核機(jī)制、分配機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制方式單一 ，缺乏活力） ? 從粗放式資源投入、人海戰(zhàn)術(shù)到集約化、精細(xì)化、精益化管理 ? 人才出現(xiàn)斷層（年齡斷層／知識(shí)斷層） ? 人才總量與人才流動(dòng)失控（人才只進(jìn)不出，或只出不進(jìn)，或不出不進(jìn)） ? 人力資源開發(fā)效率低下，如何提升人力資源開發(fā)的有效性 45 要點(diǎn)：基于效率進(jìn)行人力資源總量控制 人力資源規(guī)劃 結(jié)構(gòu) 數(shù)量 能力 工作效率法 預(yù)算控制法 標(biāo)桿對(duì)照法 以 科學(xué)的方法進(jìn)行各類人員的數(shù)量配備 業(yè)務(wù)分析法 流程優(yōu)化法 關(guān)鍵工作崗位 ? 在保證工作需要的前提下，與同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或條件相同的企業(yè)所確立的標(biāo)準(zhǔn)相比較，以體現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)精干、用人相對(duì)較少、勞動(dòng)生產(chǎn)率相對(duì)較高的特點(diǎn) ? 從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，結(jié)合本企業(yè)的技術(shù)、管理水平和員工素質(zhì)，考慮到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和員工潛力的可能性來確定定員數(shù) ? 正確處理和協(xié)調(diào)企業(yè)各類人員的比例關(guān)系（如直接與非直接業(yè)務(wù)人員、管理與全體員工等） 行業(yè)比例法 46 人員數(shù)量規(guī)劃方法 工作效率法 工作效率法是根據(jù)員工的工作量和工作效率以及出勤等因素來計(jì)算崗位的人數(shù) 。 43 ? 人員退出拉動(dòng)機(jī)制：企業(yè)可以建立有吸引力的拉動(dòng)機(jī)制，極大地降低退出人員的抵觸情緒，解決在崗和退出差距過大，心理不平衡等矛盾。同時(shí)預(yù)測每一項(xiàng)政策適應(yīng)的人群，可能產(chǎn)生的反應(yīng)，并建立應(yīng)急預(yù)案。這就需要企業(yè)借助科學(xué)的人員測評(píng)工具對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行測評(píng)，確定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求的員工。 40 人員退出補(bǔ)充機(jī)制 在職 員工 人員退出的氛圍營造 科學(xué)的選拔與評(píng)價(jià)人才 上崗或二次上崗 階 通道一 梯 通道二 式 通道三 退 通道四 出 通道五 退出 人員退出拉動(dòng)機(jī)制 人員退出通道設(shè)計(jì)： 多通道、分層分類、逐步退出 人員退出動(dòng)因和依據(jù)研究 41 ? 人員退出動(dòng)因與依據(jù)研究：基于戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展與組織結(jié)構(gòu)需求確定組織的人才需求（定崗定編）及任職資格條件，為人才的配臵和人才的退出提供科學(xué)依據(jù)。 37 ７、建立人力資源戰(zhàn)略性績效及監(jiān)控系統(tǒng) ? 開發(fā)人力資源平衡計(jì)分卡，建立人力資源投入與產(chǎn)出計(jì)量系統(tǒng)，測量人力資源為股東和客戶創(chuàng)造價(jià)值） ? 評(píng)估人力資本的投資回報(bào) 38 四、人才退出 ——建立人才退出機(jī)制與管理體系 ? 冗員與人才短并存、競爭淘汱、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人均效率與社會(huì)責(zé)任的訴求必然使人才退出管理變得更為迫切 ? 國有企業(yè)的人才退出包括三個(gè)方面：一是退出職位；二是身份退出；三是退出企業(yè)（裁員）。提升人力資源的戰(zhàn)略準(zhǔn)備度。 35 ? 案例：某企業(yè)組織層面的績效推動(dòng)力 ? 開發(fā)伙伴關(guān)系 ? 持續(xù)改進(jìn)關(guān)鍵流程 ? 創(chuàng)造交易新方法。 34 ４、建立戰(zhàn)略人力資源傳遞與驅(qū)動(dòng)機(jī)制。 33 ３、 依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源策略與目標(biāo)，并制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，提升人力資源的戰(zhàn)略準(zhǔn)備度。 32 (3)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略能力的提升 １、企業(yè)戰(zhàn)略制定的參與與解讀，提升人力資源的戰(zhàn)略意識(shí)與思維 ? 企業(yè)高層與各級(jí)管理者人力資源的戰(zhàn)略意識(shí)與思維的確立 ? 人力資源要參與企業(yè)戰(zhàn)略制定，關(guān)注戰(zhàn)略執(zhí)行過程。 d ? 核心人才 需要內(nèi)部選拔與培養(yǎng)，并通過與其的交流、溝通，不斷深化關(guān)系，以形成企業(yè)獨(dú)特的核心競爭力； ? 通用人才 主要通過勞動(dòng)契約確立雙方的交易關(guān)系； ? 輔助人才 主要以外包或短期合同的方式確立交易關(guān)系； ? 稀缺人才 則盡量外包，以減少企業(yè)的成本。 ? 如何通過薪酬激勵(lì)獲得企業(yè)所期望的員工戰(zhàn)略性行為和績效。 20 建立基于職位 +能力的復(fù)合型人力資源管理系統(tǒng) 從關(guān)注單一的崗位到建立職位管理系統(tǒng)（職能、職種、職位） ? 對(duì)集團(tuán)的職位體系進(jìn)行整體規(guī)劃、合理分類，形成職位管理系統(tǒng)。 成就動(dòng)機(jī) 指個(gè)人具有成功完成任務(wù)或在工作中追求卓越的愿望，能在工作中極力達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn)，愿意承擔(dān)重要的且具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。 決策力 能夠依據(jù)形勢(shì)，作出恰當(dāng)、合理、及時(shí)和實(shí)際的判斷并采取行動(dòng)支持決策。構(gòu)建優(yōu)化而高效率的人力資源治理結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源管理理論 與實(shí)踐新探索 中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院 教授、博導(dǎo) 彭劍鋒 1 ? 管理就是實(shí)踐 —— 杜拉克 ? 人力資源管理是一門應(yīng)用性很強(qiáng)的科學(xué)，它來源于實(shí)踐需求，基于實(shí)踐操作，又回歸于實(shí)踐價(jià)值。 3 ? 人力資源管理體系要適應(yīng)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化的要求。 有效的人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)體制與決策機(jī)制的建立 ? 董事會(huì)層面的薪酬考核委員會(huì)與提名委員會(huì)的功能與作用 ? 經(jīng)營層面的人力資源管理委員會(huì)的功能與作用 創(chuàng)建優(yōu)化而高效的人力資源治理系統(tǒng)的要點(diǎn)： 5 ３、基于價(jià)值創(chuàng)造的集團(tuán)化人力資源管控模式的建立 ? 總部的人力資源管理角色與價(jià)值創(chuàng)造方式 ? 總部與下屬分子公司的人力資源管控模式 ４、人力資源管理責(zé)任與能力體系的建立 ? 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和管理者人力資源管理意識(shí)淡薄，能力不足，要強(qiáng)化非人力資源部門的人力資源管理責(zé)任與能力建設(shè) ? 人力資源專業(yè)職能責(zé)任與能力建設(shè)（人力資源隊(duì)伍的職業(yè)化建設(shè)） ? 理順業(yè)務(wù)部門與人力資源部門在人力資源管理上的角色與責(zé)任關(guān)系，實(shí)現(xiàn)人力資源與企業(yè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的有效銜接 6 ５ 、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè) ? 中國企業(yè)面臨三大領(lǐng)導(dǎo)力挑戰(zhàn)：可持續(xù)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力、產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖領(lǐng)導(dǎo)力、全球領(lǐng)導(dǎo)力 ? 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的要點(diǎn)： ? 分層分類的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃 ? 潛在領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)與現(xiàn)實(shí)領(lǐng)導(dǎo)力的提升 ? 企業(yè)未來領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)途徑與發(fā)展計(jì)劃 ? 領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)模型建立與評(píng)價(jià) ? 確定領(lǐng)導(dǎo)力差距，制定領(lǐng)導(dǎo)力提升計(jì)劃 ? 領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)與團(tuán)隊(duì)建設(shè) 7 8 戰(zhàn)略績效 模型 差距 分析 發(fā)展 評(píng)估 培訓(xùn) 系統(tǒng) 人力資源價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng) 領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià) 標(biāo)準(zhǔn)與模型 領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià) 設(shè)計(jì)培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃 晉升 /輪換 /在崗實(shí)習(xí) 崗位 分析 職類職種劃分 /職級(jí)劃分 組織結(jié)構(gòu) 業(yè)務(wù)流程 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)文化 需要什么樣的領(lǐng)導(dǎo) 人才？ 現(xiàn)有人員差距在哪？ 現(xiàn)有人員進(jìn)步如何？ 如何促進(jìn)這種進(jìn)步？ 如何評(píng)價(jià)和培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才 8 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目計(jì)劃 主要活動(dòng) ９月 1 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)現(xiàn)狀調(diào)研與分析 2 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型研究與設(shè)計(jì) 5 各部門人力資源管理績效評(píng)價(jià) ５月 3 建立各部門人力資源績效評(píng)價(jià)指標(biāo) 第２季度 第３季度 第４季度 ４月 ６月 ７月 ８月 １０月 1１月 12月 4 階段性員工士氣與滿意度調(diào)查 6 高級(jí)管理者領(lǐng)導(dǎo)力改進(jìn)分析報(bào)告 １月 ２月 ３月 次年第１季度 7 項(xiàng)目方法、工具培訓(xùn) 9 ６、企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的選拔、評(píng)價(jià)、激勵(lì)與約束（不能、不為、不法、不續(xù)） 高管激勵(lì) ? 建立高層經(jīng)營團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力分析與評(píng)價(jià)系統(tǒng)（潛能、能力、行為風(fēng)格分析與評(píng)價(jià)）； ? 職業(yè)經(jīng)理人的選撥與績效評(píng)估體系的再設(shè)計(jì)（全球公開競聘的市場化薪酬與原有薪酬的矛盾，空降人才與地面人才的矛盾）； ? 經(jīng)營者持股計(jì)劃與長期激勵(lì)； ? 集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)與成員組織單位領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、上市公司領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)與非上市公司領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的薪酬激勵(lì)公平與差異問題； 10 ?建立愿景、確定共同目標(biāo) （企業(yè)愿景與目標(biāo)的認(rèn)同） ?創(chuàng)建互補(bǔ)團(tuán)隊(duì)、統(tǒng)一認(rèn)知（ 在價(jià)值觀上達(dá)成共識(shí)，形成能力、個(gè)性互補(bǔ)的團(tuán)隊(duì)） ?信任溝通、授權(quán)賦能 （信任承諾關(guān)系的建立，有效的授權(quán)與能力發(fā)展舞臺(tái)） ?制定規(guī)則、有效激勵(lì) （制定陽光規(guī)則，高層管理團(tuán)隊(duì)的長期激勵(lì)與約束） 企