【正文】 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬差距設(shè)計方法 ?心理承受力及預(yù)期調(diào)查評估 ?領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格 強權(quán)與民主 ?激勵意圖的體現(xiàn) ?外圍環(huán)境和條件 ?科學(xué)指標的測算與心理承受力評估相結(jié)合 心理承受 力的評估 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬差距設(shè)計 薪酬的內(nèi)部均衡問題 內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對薪酬公平性的要求 。華安盛道版權(quán)所有 薪酬要素的選擇 責(zé)任 能力 職位 崗位 業(yè)績 工齡 貢獻 匹配 預(yù)期收入 實際收入 評估 考核 兌現(xiàn) Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 成本及效益核算 確定企業(yè)的可支付能力 ?工資總額制 ?定編定薪制 ?效益掛鉤制 ?兩低于 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬調(diào)查 整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 在進行完調(diào)查之后 ， 要對收集到的數(shù)據(jù)進行整理和分析 。 具體的調(diào)查形式普遍采用的是問卷法和座談法 （ 也稱面談法 ） 。華安盛道版權(quán)所有 薪酬調(diào)查 選擇調(diào)查方式 確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍 ， 就可以選擇調(diào)查的方式 。 一般而言 ， 調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整 ， 薪酬結(jié)果的調(diào)整 ， 薪酬晉升政策的調(diào)整 ， 某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等 。 通過其它企業(yè)的來本企業(yè)的應(yīng)聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬狀況 。 Mchelp management consulting 169。 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查的渠道 企業(yè)之間的相互調(diào)查 由于我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒有完善 ， 所以最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查 。華安盛道版權(quán)所有 薪酬水平外部比較 外部均衡失調(diào)有兩種情況： 高于外部平均水平 低于外部平均水平 人才類別 與可比較 范圍 ?博士 ?碩士 ?本科 ?操作工 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬水平設(shè)計 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 基本工資 體現(xiàn)生存權(quán)力和基本生活保障 職位工資 體現(xiàn)職位責(zé)任級別差異 學(xué)歷工資 體現(xiàn)知識水平的差異 職稱工資 體現(xiàn)技術(shù)實踐水平差異 工齡工資 體現(xiàn)經(jīng)驗積累的差異 司齡工資 體現(xiàn)貢獻累積差異 福利費用 國家規(guī)定的各項福利 薪酬結(jié)構(gòu)要素作用示例 2 Mchelp management consulting 169。 ? 人類需求的多樣性 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 付薪要素 ? 責(zé)任 ? 貢獻 ? 能力 ? 職位 ? 工齡 最常用的 薪酬因素 ?崗位工資 ?技能工資 ?職務(wù)補貼 ?工齡工資 ?獎金與提成 對應(yīng)的常見 薪酬形式 Mchelp management consulting 169。 (pay for performance and contribution) Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬模式的選擇 基于產(chǎn)出的薪酬 工業(yè)革命時代市場力量占經(jīng)濟主導(dǎo)地位，工資以產(chǎn)品的邊際收入為基礎(chǔ)，工資多少由產(chǎn)出的多少來決定。這一系統(tǒng)能幫助企業(yè)吸引、回報和保留最優(yōu)秀的員工。華安盛道版權(quán)所有 基本問題探討 ? 高工資能否讓人努力工作； ? 獲得高工資的可能性才會讓大多數(shù)人努力工作； ? 職位級別和工資級別是否應(yīng)當(dāng)一致； ? 生產(chǎn)人員 、 技術(shù)人員 、 職能管理人員 ， 哪類人員的工資應(yīng)當(dāng)高； ? 薪酬設(shè)計根據(jù)人決定還是根據(jù)工作決定； ? 上級一定要比下級薪水多嗎； ? 公平的要素應(yīng)當(dāng)是什么； ? 員工薪酬是否應(yīng)當(dāng)和企業(yè)效益掛鉤 ， 還是應(yīng)當(dāng)和個人業(yè)績掛鉤 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 定 位 激勵手段 個人需求 行為特點 打工者 勞動報酬 工作條件與安全 完成工作 管理者 績效認可 工 作 中 的 成 長 負責(zé)任 組織領(lǐng)導(dǎo)者 分權(quán) 、 地位 晉 升 積極進取 合作伙伴 利益分享 公 平 利益維護 資本所有者 期權(quán) 、 期股 成 就 利益創(chuàng)造 管理方法與員工行為特點 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 何謂利益心理 ? 既人們在心理上接受何種分配方案 ? 違背利益心理的薪酬方案導(dǎo)致反面效果 ? 利益心理的主體是人數(shù)還是力量 沒有一種可以讓所有人滿意的方案 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 人力資源的整體效用 ?沒有讓每個人都滿意的薪酬模式 ?對薪酬的抵制、接受、欣喜三種狀態(tài) ?實現(xiàn)整體人力資源效用的最大化 ?5%以下抵制、 75%的接受、 20%的欣喜 Mchelp management consulting 169。 ?工資成本投入產(chǎn)出的最大化 打造效益杠桿支點 建立行為驅(qū)動和戰(zhàn)略牽引的薪酬戰(zhàn)略 薪酬設(shè)計目的 Mchelp management consulting 169。 報酬與薪酬的區(qū)別 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 廣義上講，報酬分為經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬兩種。 ? 關(guān)系心理是影響中國企業(yè)組織效率的重要因素，既按關(guān)系辦事而不是按制度辦事 ? 信仰匱乏（唯我為中心）是影響中國企業(yè)企業(yè)文化有效建設(shè)的關(guān)鍵要素 管理的本質(zhì)是對立前提下的合作 ” ?正激與負激相結(jié)合原則 ?按需激勵原則 ?民主公正原則 激勵的原則 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 激勵形式 —— 精神激勵 ?目標激勵 ?榮譽激勵 ?興趣激勵 ?參與激勵 ?內(nèi)在激勵 ?晉升激勵 ?榜樣激勵 ?感情激勵 ?表揚激勵 ?文化激勵 ?形象激勵 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 不同獎勵措施的激勵效率（中國企業(yè)） 等級 獎勵形式 獎勵效果評價（ %） 1 調(diào)工資 96 2 優(yōu)先考慮分配或改善住房 75 3 獎金 82 4 評較高職稱 74 5 公費旅游、療養(yǎng) 73 6 提升 70 7 有價值的獎品 61 8 休假 60 Mchelp management consulting 169。 原 則 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 強化理論 當(dāng)行為的結(jié)果對他有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。 指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小 ， 或者說是某項活動成果的吸引力的大小 ， 其變動范圍在 100%或 +100%之間 。 ? 歸因傾向 ? 內(nèi)歸因：努力、能力 ? 外歸因：機遇、任務(wù)難度 ? 歸因傾向?qū)冃У挠绊? Mchelp management consulting 169。 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 雙因素理論 保健因素 激勵因素 ? 防止職工產(chǎn)生不滿情緒 ?激勵職工的工作熱情 工 資 監(jiān) 督 地 位 安 全 工作環(huán)境 政策與管理制度 人際關(guān)系 工作本身 賞識 提升 成長的可能性 責(zé)任 成就 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 激勵的重要性 組別 施加條件 誤差次數(shù) 名次 A 不施加 任何條件 24 4 B 獎懲 11 2 C 個人競賽 8 1 D 集體競賽 14 3 警覺性實驗（奧格登、 1963年） Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 目 錄 ? 激勵理論 ? 薪酬理論 ? 薪酬設(shè)計框架 ? 主要的薪酬模式 ? 薪酬設(shè)計案例 Mchelp management consulting 169。Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬體系設(shè)計 Mchelp management consulting 169。 —— 弗朗西斯（ C. Francis） Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 需要層次論 生 理 安 全 社 交 尊 重 自我實現(xiàn) 為什么談激勵 威逼利誘 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 公平理論 ? 公平理論的內(nèi)容 ? 自己所得的回報 他人所得的回報 ? ? 自己所做的貢獻 他人所做的貢獻 ? 公平感的特點 ? 相對性 ? 主觀性 ? 不對稱性 ? 擴散性 ? 公平感的恢復(fù)措施 ? 公式兩邊四種方法 ? 改變比較對象 ? 退出 ? 改變制度 ﹥ = ﹤ 回報：經(jīng)濟回報與非經(jīng)濟回報 貢獻：技術(shù)水平、教育程度、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。 ? 可控性 ? 努力是可控的 ? 能力是半可控的 ? 任務(wù)難度和機遇是不可控的。 ?V—— 效價 。 Mchelp management consulting 169。 ? 及時反饋 。華安盛道版權(quán)所有 國內(nèi)當(dāng)前常見激勵體系 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 ? 薪酬 （ 獎金） ? 福利 ? 獎勵 激勵形式 —— 物質(zhì)激勵 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 ?目標結(jié)合原則 ?物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則 ?外激和內(nèi)激相結(jié)合原則 “ 任何人都不可能真正被他人激勵起來 ?? 這扇門是從里面反鎖上的；他們應(yīng)當(dāng)在能夠培植自我激勵 ?? 自我評價 ?? 和自信的氣氛中工作 。華安盛道版權(quán)所有 影響中國管理的 7大心理要素 ? 面子心理是影響中國行政管理的關(guān)鍵 ? 不愿得罪人是影響中國管理執(zhí)行力度的一個主要因素。 ? 虛偽是影響中國企業(yè)管理中誠信行政的一個主要因子 華安盛道版權(quán)所有 人力資源管理建設(shè)框架圖 公司實施戰(zhàn)略任務(wù)、目標 設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標 崗位設(shè)定與職務(wù)分析 員工招聘 根據(jù)職務(wù)說 明書的要求 條件招聘 職務(wù)說明書 崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、 年度任務(wù)目標、崗位技能要求 任職資格、待遇等 員工培訓(xùn) 根據(jù)說明書 對技能的要 求進行培訓(xùn) 崗位評估 評價出每個崗位的價 值、確定崗位等級 工作目標 設(shè)定年度工作 要實現(xiàn)的目標 制定薪資方案 建立工資等級制度， 制定相應(yīng)的工資福利 績效考核 進行目標考核，根據(jù) 結(jié)果決定獎金、晉升 Mchelp management consulting 169。也叫薪酬。華安盛道版權(quán)所有 ?依據(jù)趨利避害的行為原則； ?獲得希望得