【正文】 2023年 3月 上午 10時(shí) 53分 :53March 29, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 10:53:5410:53:5410:53Wednesday, March 29, 2023 1知人者智，自知者明。 上午 10時(shí) 53分 54秒 上午 10時(shí) 53分 10:53: 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 :53:5410:53:54March 29, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 , March 29, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒(méi)有。 2023年 3月 29日星期三 上午 10時(shí) 53分 54秒 10:53: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 10:53:5410:53:5410:533/29/2023 10:53:54 AM 1以我獨(dú)沈久，愧君相見(jiàn)頻。華安盛道版權(quán)所有 薪酬制度系統(tǒng) 仲裁系統(tǒng)（二） 仲裁系統(tǒng) 員工提出仲裁申請(qǐng) 與直接主管溝通，請(qǐng)求處理 與隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通，請(qǐng)求處理 對(duì)結(jié)果不滿意時(shí)，向本單位薪酬仲裁委員會(huì)或公司仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁 仲裁結(jié)果反饋預(yù)處理 仲裁系統(tǒng)的功能 ? 賦予每個(gè)員工申訴的權(quán)利 ? 為每位員工設(shè)立申訴渠道 實(shí)施仲裁系統(tǒng)必須提出的要求 ? 員工提出仲裁申訴必須以事實(shí)為依據(jù) ? 申訴嚴(yán)格按仲裁規(guī)則進(jìn)行 實(shí)施仲裁系統(tǒng)必須向員工提出承諾 ?二級(jí)層次的仲裁委員會(huì)將嚴(yán)格按仲裁規(guī)則開(kāi)展工作，否則立即調(diào)整仲裁委員會(huì)成員 ?對(duì)員工提出的每一個(gè)仲裁申請(qǐng)都給與公正的處理 ?對(duì)利用職權(quán)打擊、報(bào)復(fù)員工的管理者，經(jīng)查屬實(shí)，第一次給與警告，第二次免職。華安盛道版權(quán)所有 薪酬制度系統(tǒng) 支付系統(tǒng)（二） 支付系統(tǒng) 人事部下達(dá)工資計(jì)劃 各單位工資計(jì)劃 確定員工考核工資 對(duì)二級(jí)單位考核結(jié)果的運(yùn)用 對(duì)部門單位考核結(jié)果的運(yùn)用 對(duì)個(gè)人考核結(jié)果運(yùn)用 人事部門審核匯總員工工資項(xiàng)目，報(bào)盤銀行，資料歸檔（領(lǐng)導(dǎo)干部考核工資由總經(jīng)理審定，授權(quán)人事部報(bào)盤銀行）（人事部人員的工資由財(cái)務(wù)部審核；報(bào)盤銀行） 銀行付薪 發(fā)放密封工資 主管領(lǐng)導(dǎo)審批 Mchelp management consulting 169。 結(jié)構(gòu)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的意義 結(jié)構(gòu)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的目的 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬制度系統(tǒng) 評(píng)估系統(tǒng)（三） 薪酬要素評(píng)估 價(jià)值評(píng)估 能力 學(xué)歷 技術(shù)等級(jí) 職稱 工作經(jīng)驗(yàn) 利益影響 度大小 責(zé)任大小 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬制度系統(tǒng) 指標(biāo)系統(tǒng)（二） 指標(biāo)系統(tǒng) 考核指標(biāo) 工作價(jià)值指標(biāo) 個(gè)人崗位指標(biāo) (計(jì)劃 ) (業(yè)績(jī)與能力 ) 個(gè)人能力指標(biāo) 單位目標(biāo) (年 ) (含經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和管理目標(biāo) ) 部門目標(biāo) (月 ) 制定指標(biāo)系統(tǒng)的原則： ? 根據(jù)公司總目標(biāo)層層分解，不可脫離與偏離 ? 目標(biāo)既應(yīng)切實(shí)可行，又應(yīng)具有挑戰(zhàn)性 ? 目標(biāo)應(yīng)可衡量，盡可能量化 ?目標(biāo)應(yīng)有時(shí)間規(guī)定，有進(jìn)度要求 ?體現(xiàn)企業(yè)的組織利益心理 貢獻(xiàn)度指標(biāo) 薪酬要素指標(biāo) Mchelp management consulting 169。 三個(gè)委員會(huì)將按各自的章程和規(guī)則 ,獨(dú)立開(kāi)展工作 ,接受員工的監(jiān)督 薪酬制度系統(tǒng) 組織系統(tǒng)（三） Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 三個(gè)委員會(huì)將根據(jù)薪酬管理委員會(huì)賦予的職能、職責(zé)、權(quán)力，制定各自的章程及規(guī)則 薪酬考核委員會(huì) 管理 /技術(shù)專家評(píng)審委員會(huì) 薪酬仲裁委員會(huì) 章程 業(yè)績(jī)考核的目的；業(yè)績(jī)考核的基本原則；業(yè)績(jī)考核的基本依據(jù)；業(yè)績(jī)考核結(jié)果的運(yùn)用；業(yè)績(jī)考核實(shí)施細(xì)節(jié)；業(yè)績(jī)考核工作程序。 公司設(shè)立的薪酬管理委員會(huì)，由公司高級(jí)主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門負(fù)責(zé)人與職工代表組成。華安盛道版權(quán)所有 薪酬分配制度的系統(tǒng) 薪酬分配制度設(shè)計(jì)將遵循本身內(nèi)涵及規(guī)律 ,由六個(gè)系統(tǒng)組成。華安盛道版權(quán)所有 崗位等級(jí)工資制 ? 基于崗位的分配 總裁 人力資源部長(zhǎng) 總經(jīng)理 財(cái)務(wù)部長(zhǎng) 市場(chǎng)副經(jīng)理 生產(chǎn)部長(zhǎng) 生產(chǎn)副經(jīng)理 會(huì)計(jì) 財(cái)務(wù)副經(jīng)理 出納 價(jià)值導(dǎo)向 的、以貢 獻(xiàn)為導(dǎo)向 的分配 Mchelp management consulting 169。 崗位工資 則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來(lái)確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問(wèn)題，則取消了崗位工資。 起源與歷史 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 結(jié)構(gòu)工資 結(jié)構(gòu)工資制 結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點(diǎn)相綜合 ， 同時(shí)從工作內(nèi)容和工作能力兩個(gè)方面對(duì)工資等級(jí)進(jìn)行劃分 。 但每個(gè)大類的等級(jí)數(shù)較多 。 以能力要素為核心來(lái)構(gòu)建 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 職能工資設(shè)計(jì) 職能工資 : 依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來(lái)決定工作承擔(dān)者的職能工資 。華安盛道版權(quán)所有 特點(diǎn)： （ 1） 職務(wù)工資要求對(duì)職務(wù)必需有嚴(yán)格的客觀的分析 ，并且在對(duì)每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級(jí) ，即劃分職務(wù)等級(jí)； （ 2） 每一個(gè)職務(wù)有一個(gè)職務(wù)工資等級(jí)的下限和上限； 職務(wù)工資模式 Mchelp management consulting 169。 根據(jù)工作價(jià)值確定每個(gè)職務(wù)的職務(wù)工資等級(jí)的范圍；根據(jù)個(gè)人能力確定范圍內(nèi)的具體等級(jí) 。華安盛道版權(quán)所有 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬 =薪水 +獎(jiǎng)金 +津貼 +福利 薪水 =固定部分 +變動(dòng)部分 每個(gè)結(jié)構(gòu)都對(duì)應(yīng)薪酬要素 基本的薪 酬結(jié)構(gòu) 為體現(xiàn)多元化的需求和激勵(lì)策略： Mchelp management consulting 169。 （ 4）所有崗位兩兩對(duì)比完后，將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行 匯總； （ 5）總分最高的崗位的崗位價(jià)值最高，依次排序，就 可以評(píng)估出所有崗位的價(jià)值； Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 崗位評(píng)估 常用的崗位評(píng)估方法 有： ? 崗位參照法 ? 分類法 ? 排列法 ? 要素評(píng)分法 ? 因素比較法 。華安盛道版權(quán)所有 崗位評(píng)估 使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展； 企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)； 當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí) ， 可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn) 。華安盛道版權(quán)所有 薪酬差距設(shè)計(jì)方法 ?崗位（職位）價(jià)值評(píng)估 ?能力評(píng)估 ?工齡差距 ?其他固定差距 科學(xué)指標(biāo) 的測(cè)算 Mchelp management consulting 169。 內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況： 差距過(guò)大 差距過(guò)小 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬要素的選擇 能力 責(zé)任 業(yè)績(jī) 工齡 學(xué)歷 職稱 工作經(jīng)歷 素質(zhì)測(cè)評(píng) 業(yè)績(jī)體現(xiàn) 技能等級(jí) 工作量 工作強(qiáng)度 工作風(fēng)險(xiǎn)度 工作環(huán)境 工作規(guī)律性 工作難度 工作任務(wù) 工作目標(biāo) 重要事件 計(jì)件量 遵守公司規(guī)范 總工作時(shí)間 本單位工作時(shí)間 某崗位工作時(shí)間 各企業(yè) 根據(jù)產(chǎn) 業(yè)、組 織狀況 選擇 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬要素設(shè)計(jì) Mchelp management consulting 169。 在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類 ， 并且在整理的過(guò)程中要注意識(shí)別是否有錯(cuò)誤的信息 。 如果采取問(wèn)卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表 。 一般來(lái)講 ， 首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查 。 Mchelp management consulting 169。 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬調(diào)查 從公開(kāi)的信息中了解 有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時(shí) ， 會(huì)寫上薪金待遇 ，調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息 。華安盛道版權(quán)所有 薪酬調(diào)查 委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 現(xiàn)在 ， 在國(guó)內(nèi)一些城市均有提供薪酬調(diào)查的管理顧問(wèn)公司或人才服務(wù)公司 。 相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式 ， 共享相互之間的薪酬信息 。華安盛道版權(quán)所有 薪酬調(diào)查 什么是薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查就是通過(guò)各種正常的手段 ， 來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息 。華安盛道版權(quán)所有 薪酬水平設(shè)計(jì) ? 企業(yè)的總體薪酬水平 ? 企業(yè)各類人員的薪酬水平 決定要素：外部水平和支付能力 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 企業(yè)生命周期各階段各激勵(lì)手段的重要性 投入期 成長(zhǎng)期 成熟期 衰退期 固定收入 低 中 高 高 年風(fēng)險(xiǎn)收入 低 中 高 中 長(zhǎng)期激勵(lì) 高 高 中 低 福利、補(bǔ)貼 低 中 中 高 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬的結(jié)構(gòu)單元 日 周 月 季 年 事件 計(jì)件 工資 基本工資 特殊補(bǔ)貼 基本工資 業(yè)績(jī)工資 計(jì)件工資 獎(jiǎng)金 補(bǔ)貼 基本工資 工齡工資 業(yè)績(jī)工資獎(jiǎng)金 福利 補(bǔ)貼 職務(wù)薪金 獎(jiǎng)金 福利 補(bǔ)貼 年度獎(jiǎng)金 年薪 貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 要素指標(biāo)的設(shè)定與組合 能力 責(zé)任 職位 貢獻(xiàn) 工齡 學(xué)歷 職稱 工作經(jīng)歷 素質(zhì)測(cè)評(píng) 業(yè)績(jī)體現(xiàn) 技能等級(jí) 工作量 工作強(qiáng)度 工作風(fēng)險(xiǎn)度 工作環(huán)境 工作規(guī)律性 工作難度 職位級(jí)別 崗位差別 工作責(zé)任 工作完成效果 工作重要性 計(jì)件量 總工作時(shí)間 本單位工作時(shí)間 某崗位工作時(shí)間 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 ?薪酬定位：以崗定薪還是以人定薪 ?薪酬水平 — 整體水平與局部水平 ?薪酬差距 — 外部差距與內(nèi)部差距 ?薪酬名義 — 為何發(fā)薪酬 ?薪酬的結(jié)構(gòu)：?jiǎn)我恍匠昱c全面薪酬 ?薪酬發(fā)放時(shí)間 ?薪酬發(fā)放方法 — 考核、固定 ?變動(dòng)與固定的比例 薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容 薪酬設(shè)計(jì) 要考慮以 下問(wèn)題 Mchelp management consulting 169。 (pay for output) 基于崗位的薪酬 二戰(zhàn)以后，先進(jìn)技術(shù)影響工作流程，工作變得復(fù)雜，分工變得明確，工資的多少由具體的工作職責(zé)和人在組織結(jié)構(gòu)中的位置來(lái)決定。 薪酬分配體系思維過(guò)程 29 設(shè) 計(jì) 技 術(shù) Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬分配體系的設(shè)計(jì)過(guò)程 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 ? 維持基本生活的原則 ? 符合基本政策的原則 ? 與公司效益緊密聯(lián)系的原則 ? 與員工能力和業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系的原則 ? 與員工對(duì)公司忠誠(chéng)度相聯(lián)系的原則 ? 充分調(diào)動(dòng)員工積極性的原則 ? 體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)的原則 ? 體現(xiàn)人力資本的原則 ? 關(guān)注成本收益的原則 所有相關(guān)原則 ,不是對(duì)每類人都有 薪酬設(shè)計(jì)的基本原則 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 利益心理調(diào)查 你認(rèn)為公司應(yīng)該依據(jù)下述哪些標(biāo)準(zhǔn)確定個(gè)人薪酬水平： a、 績(jī)效考評(píng)結(jié)果 b、 學(xué)歷 c、 在公司工作年限 d、 個(gè)人能力 e、 對(duì)公司的貢獻(xiàn) f、 所在崗位 g、 其他： 除薪酬外 ， 你最看重： a、 提高自己能力的機(jī)會(huì) b、 好的工作環(huán)境 c、 和諧的人際關(guān)系 d、 工作的成就感 e、 有個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì) f、 被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心 g、 工作具有挑戰(zhàn)性 你對(duì)目前的工資及福利待遇是否滿意 a、 很滿意 b、 較滿意 c、 一般 d、 較不滿意 e、 不滿意 如果選