【正文】 格： 自我、個人無意識、集體無意識、人格類型 …… ? 阿 德 勒：個人心理學(xué)：個人受奮力驅(qū)使追求優(yōu)越適應(yīng)環(huán)境 ? 霍 尼：人格發(fā)展觀：必須從文化因素上考慮人格的發(fā)展 ? 艾 里 克 森：自我心理學(xué)：更強調(diào)自我的獨立性。 整合研究之四 ? 為了論述方便 ， 我們把前者稱為 “ 自我動力 ” ，后者稱為 “ 超我動力 ” ， 分別可以定義為： “ 自我動力 ” 是個體為獲得一定的利益或機會滿足純 “ 自我 ” 需要而產(chǎn)生的動力； “ 超我動力 ” 是個體為滿足社會 （ 有時表現(xiàn)為組織 、 企業(yè)等 ） 利益 、 社會需要而產(chǎn)生的動力 。 ? 這種辦法有三個方面構(gòu)成： 管理制度體系； 企業(yè)文化體系； 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威與領(lǐng)導(dǎo)力 組織對人的吸引力 超我 自我 文化 體系 制度體系 企業(yè)精神 企業(yè)宗旨 企業(yè)理念 報酬體系 責(zé)權(quán)體系 工作評價 整合研究之五 超 我 自 我 外在力量的內(nèi)化 懲罰：責(zé)任心 、 道德感 獎勵：社會理想 現(xiàn)實原則 采取行動 滿足需要 本能能量 制造需要 快樂原則 愿望式滿足 最高法官 奴 隸 最高司令 本 我 心 理 結(jié) 構(gòu) 假 設(shè) 整合研究之六 超 我 自 我 本 我 ?嬌生慣養(yǎng)、該管不管的 孩子心理結(jié)構(gòu) ?社會力量該內(nèi)化的沒有內(nèi)化 ?自我膨脹，超我縮小的畸 形心理結(jié)構(gòu) ?行為表現(xiàn)為任性、自私 畸形心理結(jié)構(gòu)1 整合研究之七 超 我 自 我 本 我 ?管教過嚴的孩子心理結(jié)構(gòu) ?該內(nèi)化的內(nèi)化，不該內(nèi)化的也 內(nèi)化下來了，形成“超我過大， 自我太小”的心理結(jié)構(gòu) ?行為特點是“聽話”、“順從” 畸形心理結(jié)構(gòu)2 （二）中國人傳統(tǒng)心理結(jié)構(gòu)的形成 關(guān)于傳統(tǒng)文化 ? 中國傳統(tǒng)文化具有多元化特征，體系繁多，內(nèi)容龐雜。 ? 中國傳統(tǒng)文化對中國人影響最大的應(yīng)該是儒家、道家、佛家等，這里只對儒家文化進行了研究，對道文化和佛文化沒有涉及，這可能是今后研究需要補充的。 每個人都生活在人際關(guān)系網(wǎng)中，每個人都是一個結(jié)點。 語錄成了各取所需的寶庫， 成了“自我”生長的“塑料大棚” 文化大革命對心理結(jié)構(gòu)的影響 “自我在”“語錄”這個“塑料大棚”的保護下，沖破長期以來“超我”的壓制，沖破原來儒家文化的羈絆，終于得到較大的發(fā)展 真理標準問題的討論對心理結(jié)構(gòu)的影響 “實踐是檢驗真理的唯一標準”的討論，去除了“語錄”的神秘色彩，人們的自我觀點，再也不用引經(jīng)據(jù)典用語錄論證，“塑料大棚”被揭走了，自我開始獨立于社會； 改革開放對心理結(jié)構(gòu)的影響 剛從塑料大棚下解放出來的“自我”，還比較脆弱，需要較好的環(huán)境才能順利發(fā)展； l 十一屆三中全會后，重視物質(zhì)利益，鼓勵“少數(shù)人”先富起來、發(fā)展“商品經(jīng)濟”，這些政策猶如陽光雨露，滋潤著“自我”，使“自我”得到健康的發(fā)展； l 改革開始后，整個社會的價值觀念和價值標準都發(fā)生徹底變化，“超我”原來所內(nèi)化的價值觀念受到根本沖擊，新的價值觀念卻沒有及時到位，因此，“超我”對人的影響作用逐漸讓位于日益發(fā)展的“自我”，于是，中國人傳統(tǒng)的傾斜心理結(jié)構(gòu)發(fā)生較大的變化：自我“增大”，超我“縮小” …… 中國人心理結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及趨勢 注：所謂“增大”和“縮小”是指作用的增大或縮小，圖示也是一種更直觀的表達方式……… （四）對目前管理模式的反思 關(guān)于中國人人性的變化 中國人變得“精了”、“滑了”、“自私了”、 “不聽話了” …… 所有這些行為的變化，都緣于中國人心 理結(jié)構(gòu)的變化 —— “自我”變大了?。? 關(guān)于思想政治工作效果的變化 ? 原因 1：思想政治工 作者素質(zhì)下降 ? 原因 2：經(jīng)典理論的 結(jié)論與社會現(xiàn) 實的不一致性 ? 更多的原因 …… ? 更根本的原因 ： “自我”變大了！ “超我”變小了！??！ 關(guān)于思想政治工作效果的變化 ? 傳統(tǒng)思想政治工作：“斗私批修”、“大公無私”、“全心全意為人民服務(wù)”、“無私奉獻” …… ? 傳統(tǒng)思想政治工作實際上是較少承認“自我”的利益，忽視“自我”的存在；試圖用凌駕于“自我”之上的“超我”達到對人心理和行為的控制； ? 在“自我”比較小時，這種方法正好適應(yīng)人們的心理結(jié)構(gòu)，因而取得極好效果； ? 在“自我”長大后，這種方法不再適應(yīng)心理結(jié)構(gòu)，效果下降就成為必然現(xiàn)象； ? 研究適應(yīng)新的心理結(jié)構(gòu)的工作方法，是思想政治工作的重要課題 關(guān)于獎金的發(fā)放 改革初期，獎金一度成為調(diào)動積極性的主要因素； 管理者逐漸發(fā)現(xiàn)，忽視思想工作、單純的獎金等物質(zhì)刺激，對積極性的調(diào)動作用越來越不理想； 有的企業(yè)背上沉重的獎金包袱； 有的企業(yè)發(fā)獎金不僅沒有調(diào)動積極性，反而影響積極性。這就是近幾年人本管理興起的背景。 人本管理宣言（三） 在人本理念指導(dǎo)下，管理者不再把員工作為管理的對象，而是戰(zhàn)友和同盟軍。 人本管理宣言（四） ? 這種情況下，職工的行為將發(fā)生根本的改變：職工不再因害怕懲罰而被迫工作，也不再因期望獎勵而向管理者展示積極性，蘊藏在職工心理深處的價值實現(xiàn)感、成就欲、事業(yè)心、自尊、自愛、自強心理與主動性、創(chuàng)造性，將自然地傾瀉出來。 理論模型 1： 激勵力量 =期望概率 期望目標價值 理論模型 2： 激勵力量 =期望 ∑媒介性效價 案例：某廠為解決一技術(shù)難題， 貼出一海報，規(guī)定“誰解決該難題，就提拔他為工程師。即通過外在力量的給予獲得滿足。 滿足需要：外在滿足 ? 薪酬制度 —使員工產(chǎn)生好好工作就能得到更多經(jīng)濟報酬的期望，從而提高工作積極性； ? 晉升制度 —使員工產(chǎn)生好好工作就能更快地得到晉升的期望，從而提高工作積極性； ? 其他激勵制度 —使員工產(chǎn)生好好工作就能得到很多精神獎勵的期望，從而提高積極性； ? 管理態(tài)度 —尊重、理解、溝通、分享 …… 也是員工渴望得到的“個人結(jié)果” ——報酬，管理者合適的管理態(tài)度可以使員工產(chǎn)生更高的積極性 ? …… 針對 “自我 ”的管理 —“滿足需要 ” 外在滿足 1）管理者需要考慮： 員工希望從我這里得到什么？ 員工能從我這里得到什么 我想給員工什么？ 我應(yīng)該給員工什么？ 我必須給員工什么？ 怎么給他？ 針對 “自我 ”的管理 —“滿足需要” 2）管理者需要行動： ? 建立明確的工作績效衡量標準； 用傳統(tǒng)方法 100%的完成目標與用創(chuàng)新方法 80%的 完成目標，誰更應(yīng)該受到鼓勵， 60%呢？ …… ? 建立科學(xué)完善的績效考核方法； ? 構(gòu)建“金融資本、知識資本、工作績效”相結(jié)合的經(jīng)濟回報體系； ? 建立在“尊重、溝通”基礎(chǔ)上的“職業(yè)生涯”輔導(dǎo)； ? 員工使用與員工培養(yǎng)兼顧，開發(fā)潛能、提升價值； ? 對員工真心尊重、平等溝通、真誠理解 盡量減弱或避免員工的不公平感 （ 1） 公平理論假設(shè) 理論假設(shè)： 人們不僅關(guān)心自己報酬的絕對值，而且 關(guān)心自己報酬的相對值； 公平感是一種主觀感覺；客觀公平是人 們產(chǎn)生公平感的必要條件，并非充分條 件； 每個人都追求公平。 （ 3）五種不公平的原因 五種不公平： 0A ＜ 0B， IA = IB 0A = 0B， IA ＞ IB 0A ＜ 0B， IA ＞ IB 0A ＞ 0B， IA ＞ IB 0A ＜ 0B， IA ＜ IB 營造公平環(huán)境與公平機制 建立管理制度與企業(yè)文化并重的管理體系，營造公平的企業(yè)環(huán)境 建立管理制度體系，確?？陀^公平； 建立積極健康的企業(yè)文化體系，營造主觀公平； 積極的文化理念與科學(xué)的制度體系有機結(jié)合，構(gòu)成公平與效率兼顧的管 理平臺。只有當(dāng)生物性本我得到充分滿足，或者深藏的人性本我受到環(huán)境強烈刺激時，人性本我才能得到發(fā)展。這種人格力量使個體產(chǎn)生“不應(yīng)該做什么”的心理，形成強大的人格動力。 過失；從心無過圣賢也。 他們怎么做？ ? 同仁堂 :炮制雖繁卻不敢省人工，品位雖貴必不敢減物力 ? 民生公司：“服務(wù)社會，便利人群，開發(fā)產(chǎn)業(yè)，富強國家”，“個人為事業(yè)服務(wù)，事業(yè)為社會服務(wù)。 六、文化體系的診斷與建構(gòu) （一）文化體系的診斷 企業(yè)有自己的理念或價值觀念嗎？ 員工接受嗎 ？ 接受到什么程度 ？ 企業(yè)的價值觀有代表性的人物嗎 ？ 這些人物在企業(yè)威信真的很高嗎 ？ 這些價值觀念在企業(yè)有相應(yīng)的故事 嗎 ？ 這些故事在企業(yè)流傳很廣嗎 ？ 企業(yè)內(nèi)聚力強嗎 ？ 員工士氣高嗎 ？ 員工對企業(yè)有忠誠心嗎 ？ （二）文化體系的建構(gòu) 愿景的描繪與共建 核心價值觀與價值體系的提煉與培養(yǎng) 典型事件與典型人物的樹立與推廣 儀式與習(xí)俗 文化精神的物化體現(xiàn) 七、人本管理體系 （一）制度與文化的