【正文】 部門經(jīng)理們?yōu)榱送怀鲎约翰块T在公司中的地位、形象以及自己的業(yè)績，在制定部門目標(biāo)的過程中，考慮自己部門和自己的利益，盡量多的要求公司的資源。 部門所制定的工作目標(biāo)必須與企業(yè)、高層的目標(biāo)保持一致，部門目標(biāo)一定是服務(wù)于組織總的短期目標(biāo)及長期目標(biāo)。所以，近期一直在督促產(chǎn)品 B的銷售。 例： 由于過去幾年利潤的下降 ， 總經(jīng)理認(rèn)為應(yīng)增加公司的短期利潤 ， 所以 ， 只接受利潤高的項(xiàng)目 。有很多問題是由于不了解達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)才算是一個(gè)好的目標(biāo)引起的。 ? 分析如果不犧牲任何目標(biāo) ， 沖突是否可以得到解決 。 例：對(duì)于問題三，銷售部經(jīng)理認(rèn)為增加對(duì)優(yōu)秀銷售代表的獎(jiǎng)勵(lì)、提高他們的工資和獎(jiǎng)金，可以激勵(lì)優(yōu)秀員工以及其他員工。 例：對(duì)于問題一 ， 我們可以認(rèn)為加強(qiáng)對(duì)銷售代表的培訓(xùn)是最為重要的 ， 雖然這樣會(huì)減少他們進(jìn)行推廣的時(shí)間 ， 但是 ， 相信培訓(xùn)之后 ， 他們生產(chǎn)力的提高會(huì)彌補(bǔ)短期內(nèi)銷售業(yè)績減少帶來的損失 。同時(shí)，分析主次目標(biāo)的相互關(guān)系，協(xié)調(diào)好各工作目標(biāo)，盡量使下屬明確自己要做什么，應(yīng)達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，如何進(jìn)行自己的績效評(píng)估。同時(shí)由于資金不寬裕，一個(gè)人要承擔(dān)多方面的工作才能使組織靈活機(jī)動(dòng)地跟隨外界出現(xiàn)的問題進(jìn)行調(diào)整。 關(guān)于 “ 接轉(zhuǎn)電話 ” 一項(xiàng) ， 公司制定的工作規(guī)范是： 第一 ， 迅速 （ 電話振鈴不超過三次 ） 。 第三 ， 信件的收發(fā) 。這些職位既不需要定量目標(biāo) ， 又不需要定性目標(biāo) 。 通過制定以上三條考核目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)目標(biāo)雖然是定性的，但完全是可以衡量的。 改變過去籠統(tǒng)考核的情況 ， 針對(duì)不同的部門 、 不同的職位采取不同的考核辦法 。定性化的工作標(biāo)準(zhǔn)同樣會(huì)起到指導(dǎo)下屬工作方向、激發(fā)下屬工作積極性、創(chuàng)造性的目的。事實(shí)上，不能量化不等于不能衡量。 例如，明年全年要在整個(gè)區(qū)域內(nèi)達(dá)到Ｘ產(chǎn)品 400萬元的凈銷售額及 23萬套的銷售量，在下半年內(nèi)增加整個(gè)區(qū)域的銷售額 15%； 在上一年度的基礎(chǔ)上，在保證其他部門正常工作的前提下，節(jié)約行政方面的開支 20%。 “ 增收節(jié)支 ” 這樣的部門目的顯得過于籠統(tǒng) ， 缺乏具體的內(nèi)容加以支持 ， “ 到底行政開支要縮減到多少 ， 以什么來衡量 ?? ” ， 這些具體的 、 指導(dǎo)員工進(jìn)行實(shí)際工作的問題都沒有得到回答 。例如： 2023年行政費(fèi)用比去年下降 15%。 例如：我們今年要增收節(jié)支 。 目標(biāo)管理的特征：目標(biāo)是由大家共同制定的；目標(biāo)與高層一致；目標(biāo)衡量；關(guān)注結(jié)果；要求有反饋和輔導(dǎo)；與績效考核相關(guān)聯(lián)。部門經(jīng)理同他們討論個(gè)人工作目標(biāo)時(shí)，他們只是通過點(diǎn)頭或回答“是”來表示同意，上司也無法得知他們的真正想法。 另一方面，目標(biāo)管理并不是要求所有的工作都要定出目標(biāo)，并加以評(píng)定。 另外，下屬可能基于自身利益的原因盡量壓低制定的工作目標(biāo)，部門經(jīng)理可以運(yùn)用自身的權(quán)威、工作經(jīng)驗(yàn)、閱歷等說服下屬盡可能與自己達(dá)成一致的意見，同下屬進(jìn)行交流，將實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)的條件擺出來，說服下屬認(rèn)同，并在今后的工作過程中，幫助和輔導(dǎo)下屬完成設(shè)定的工作目標(biāo)。盡管在這一過程中，有的下屬可能要與你討價(jià)還價(jià)，但是，這絕不是消極的，而是積極的，比起過去把問題掩蓋起來的效果要好得多。因此，在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，著眼于近期可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，對(duì)于不太確定的目標(biāo)，設(shè)定幾種情況，分別制定幾套不同的方案。 【 自檢 】 對(duì)照目標(biāo)管理的六大特征，你認(rèn)為你自己在哪些方面還需改進(jìn)，并提出你的改進(jìn)計(jì)劃。 情形二： 事先設(shè)定 ， 以目標(biāo)的達(dá)成情況作為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 。 情形二： 自己親自干。 反饋和輔導(dǎo)的方法本身說明上司在下屬達(dá)成目標(biāo)的過程中 ， 不再處于核心的 、 主導(dǎo)的指揮者的位置 ， 而是站在下屬的旁邊 。 輔導(dǎo)與反饋 沒有反饋和輔導(dǎo)就沒有目標(biāo)管理 。 設(shè)定的目標(biāo)還有什么用呢 ？ 情形二： 關(guān)注過程 。 ? 職業(yè)經(jīng)理在目標(biāo)管理過程中 ， 不是處于一個(gè)動(dòng)不動(dòng)就下達(dá)指令 ， 而是處在一個(gè)教練和顧問的角色中 ， 不斷地向下屬提供建議和信息 ， 與下屬共同商議對(duì)策 ， 幫助下屬調(diào)整行動(dòng)方案 ， 達(dá)成目標(biāo) 。 情形二： 制定的許多目標(biāo)根本不可衡量，造成誤解、混亂和事后的扯皮。 ? 在目標(biāo)管理看來 ， 不僅定量的目標(biāo)可以衡量 ， 定性的目標(biāo)也可以衡量 。 情形二： 有時(shí)目標(biāo)不一致是由于理解不一致引起的 ， 如果事先沒有確認(rèn)理解的一致性 ， 表面上達(dá)成共識(shí)了 ， 實(shí)際上對(duì) “ 共識(shí) ” 的涵義理解不同 ， 造成過程中和事后的種種問題 。 在目標(biāo)向下分解的每一步 、 每一層均有可能出現(xiàn)目標(biāo)的錯(cuò)位 、 變形 、 偏離 。 上司已經(jīng)胸有成竹 ， 然后 “ 征求征求 ” 下屬的意見 。 逐層下達(dá)指標(biāo) 。目標(biāo)管理可以幫助你從中選取對(duì)于達(dá)成 2023年企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)最為重要的方面，作為 2023年度公司人力資源部工作目標(biāo)。 抓住重點(diǎn) 每位職業(yè)經(jīng)理和下屬都面對(duì)大量的工作，在這些工作中，必須用“ 20/80法則”分清哪些重要，哪些不重要，哪些是高效益的，哪些是低效益的，哪些對(duì)于績效的貢獻(xiàn)最大，哪些貢獻(xiàn)不大。 這兩種情況都不能實(shí)現(xiàn)有效的管理和領(lǐng)導(dǎo) 。上司的層面主要集中在計(jì)劃、監(jiān)督、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、輔導(dǎo)和重要業(yè)務(wù)問題的處理上；下屬的層面主要集中在計(jì)劃的執(zhí)行、業(yè)務(wù)的開展、事務(wù)的處理上。 提示 據(jù)一項(xiàng)國際調(diào)查，在公司中， 30%的工作與實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)沒有任何關(guān)系。經(jīng)理人基礎(chǔ)管理技能之目標(biāo)管理 第 15講 目標(biāo)管理 【本講重點(diǎn)】 目標(biāo)管理的好處 目標(biāo)管理的特征 目標(biāo)管理的難點(diǎn) 第一節(jié) 目標(biāo)管理的好處 提示 目標(biāo)統(tǒng)一，勁往一處使 在各自的層面上工作 激發(fā)主動(dòng)性 抓住重點(diǎn) 明確的考核依據(jù) 目標(biāo)統(tǒng)一 ， 勁往一處使 公司的各個(gè)部門 、 各個(gè)員工不能 “ 勁往一處使 ” 是很可怕的 。 目標(biāo)管理的這一“好處”對(duì)于企業(yè)來說是至關(guān)重要的。 在各自的層面上工作 上司在上司的層面上工作，下屬在下屬的層面上工作，即在各自的層面上工作對(duì)于工作的效率和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是十分重要的。 提示 如果不設(shè)定目標(biāo)，只能出現(xiàn)兩種情況：一種情況是經(jīng)常布置工作（下指令）；另一種情況是“忙著救火”。 激發(fā)主動(dòng)性 提示 目標(biāo)是自己認(rèn)同的 ， 無抵觸或很少抵觸； 目標(biāo)是共同制定的 ， 有為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)負(fù)責(zé)的熱情； 事先設(shè)定了目標(biāo) ， 等于做出了承諾 ， 下屬會(huì)努力實(shí)現(xiàn)； 設(shè)定了目標(biāo)后 ， 把達(dá)成目標(biāo)的種種方式 、 方法的選擇權(quán)交給了自己 ，增加了工作挑戰(zhàn)性； 上司不再天天指手劃腳下指示 ， 而是要自己想辦法 ， 不主動(dòng)不行； 潛力得到發(fā)揮和挖掘； “ 除非我自己完成目標(biāo) ， 否則得不到好的評(píng)價(jià) ， 即使態(tài)度再好也沒有用 ” ； 過去按上司指示辦 ， 只要把一件件指示做對(duì)就行 ， 現(xiàn)在不同了 ， 你可以錯(cuò)好幾件事 ， 但你必須達(dá)成目標(biāo) ， 要好好動(dòng)動(dòng)腦子； “我可以不管上司贊同不贊同，按自己的想法去嘗試，關(guān)鍵在于達(dá)成目標(biāo)”。 顯然，在有限的時(shí)間內(nèi)，完成這么多的工作是不可能的。 共同參與制定的好處： （ 1） 了解相互的期望 （ 2） 使下屬充分了解組織目標(biāo) （ 3） 發(fā)揮下屬的工作熱情和積極性 （ 4） 下屬認(rèn)同制定的目標(biāo) 提示 這里所說的 “ 共同參與制定 ” 的意思是： —— 以下屬為主導(dǎo) —— 充分的目標(biāo)對(duì)話 —— 上司與下屬的角色平等 —— 確認(rèn)雙方認(rèn)同 常見的假 (非 )目標(biāo)管理 情形一： “ 下達(dá)式 ” 。 情形三： “ 征求意見式 ” 。 ? 與高層目標(biāo)一致是一件十分困難的事 。 情形一： 下屬什么也沒有說 ， 將屬于他的工作領(lǐng)走了 ， 就以為與自己的目標(biāo)一致了 。 可衡量 目標(biāo)管理中 ， 所設(shè)定的目標(biāo)必須是符合 SMART原則的 ， 即具體的 、 可衡量的 、 可接受的 、 現(xiàn)實(shí)可行的 、 有時(shí)間限定的 。 情形一： 定量的目標(biāo)容易制定 ， 定性的目標(biāo)難以制定 。 ? 目標(biāo)管理的關(guān)鍵就是要不斷地將目標(biāo)對(duì)準(zhǔn)結(jié)果 ， 通過及時(shí)檢查 、 監(jiān)督 、 反饋來達(dá)到 。 所以 ，幾乎下屬的每一個(gè)行動(dòng) ， 都不是下屬根據(jù)目標(biāo)自行做出的 ， 而是根據(jù)上司的指令做出的 。甚至只要下屬工作態(tài)度好，最后沒有達(dá)成目標(biāo)也是可以原諒的。 輔導(dǎo)就是幫助下屬提高工作能力 。 下屬?zèng)]做好或沒有按上司的方式做就批評(píng) 、 責(zé)備 、 干涉 。 情形一： 目標(biāo)是職業(yè)經(jīng)理給下屬設(shè)定的 ， 考核表是公司人力資源部制定的 ， 兩個(gè)對(duì)不上號(hào) ， 考核角度不一致 。 情形四： 年末才進(jìn)行績效評(píng)估，而不是根據(jù)工作目標(biāo)的達(dá)成情況及時(shí)評(píng)估。這種目標(biāo)的變化，在多數(shù)情況下，是由于公司賴以生存的社會(huì)、市場(chǎng)環(huán)境變化快的緣故，企業(yè)如果不能迅速調(diào)整自己的發(fā)展方向，就會(huì)面臨被淘汰的局面。 ” 與下屬共同協(xié)商，制定目標(biāo)，并不是討價(jià)還價(jià)的過程，而是一個(gè)引導(dǎo)下屬認(rèn)知目標(biāo)，與下屬共同探討目標(biāo)達(dá)成的可行性和方式的過程。 ” 部門目標(biāo)既然得到了上司的確認(rèn) ， 就很少有可能進(jìn)行更改 ， 那么 ， 職業(yè)經(jīng)理應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)付呢 ？ 下屬們對(duì)于部門目標(biāo)產(chǎn)生異議 ， 也是可能的 —— 他們對(duì)于自己的工作和市場(chǎng)環(huán)境畢竟是非常了解的；但是 ， 下屬們很可能只是了解他們熟悉的情況 ， 對(duì)于組織的目標(biāo) 、 可能的變化 、 資源的支持等情況可能都不知道 。 另外 ， 工作質(zhì)量的高低也可以用 “ 數(shù)字 ”將定性化的因素 ， 如態(tài)度 、 程度等轉(zhuǎn)為量化處理 ， 并進(jìn)行細(xì)微的對(duì)比 。所以，目標(biāo)管理對(duì)于他們而言，和以往沒什么兩樣。 目標(biāo)管理具有五大好處：明確的目標(biāo) ， 能夠使大家朝一致的方向努力；使成員在各自的層面上工作 ，確保工作效率；激發(fā)下屬的工作主動(dòng)性；能夠抓住工作的重點(diǎn)；提供明確的考核依據(jù) 。 為了實(shí)現(xiàn)組織確立的目的 ，需要制定一系列的目標(biāo) 。目標(biāo)是同目的聯(lián)系在一起的，不是孤立存在的，脫離了目的，目標(biāo)就沒有什么意義了。 工作目標(biāo)不僅指明了努力的方向 ， 更為重要的是使員工有一個(gè)可以依此行動(dòng) 、 檢驗(yàn)和修正的尺度 ，這就是工作目標(biāo) 。 定量目標(biāo)和定性目標(biāo)的問題 定量目標(biāo)是可以用數(shù)字明確下來的目標(biāo) 。 定性目標(biāo) ◆ 年內(nèi)制定新的報(bào)銷制度 （ 財(cái)務(wù) ） ◆ 年內(nèi)建立新的考核制度 （ 人力資源 ） ◆ 年內(nèi)公司管理規(guī)范化 （ 總經(jīng)理辦公室 ） ◆ 年內(nèi)改善文檔管理的狀況 （ 行政部 ） （ 1）認(rèn)為有的目標(biāo)只能定性，無法定量，所以難以衡量。行政部門的經(jīng)理在下屬制定工作目標(biāo)時(shí)，可以不提或少提要完成工作的數(shù)量，但必須提出定性化的工作標(biāo)準(zhǔn)。 如果我們事先沒有確定衡量目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn) ， 就會(huì)出現(xiàn)：六月份時(shí) ， 當(dāng)人力資源部經(jīng)理拿著自己擬定的公司新的考核制度向人事副總匯報(bào)時(shí) ， 人事副總可能會(huì)說： “ 你怎么做成這樣了 ？ 這可與我們的設(shè)想差距太大了 ， 重做 ！ ” 人力資源部經(jīng)理一聽完了 ， 白做了 ！ 在此例中 ， 正確的解決