【正文】 、執(zhí)行力 … 在上述十項(xiàng)能力中哪三項(xiàng)最為重要？ ?讓被測者擔(dān)當(dāng)各個(gè)分部門的經(jīng)理，就某些資源進(jìn)行分配 判斷無領(lǐng)導(dǎo)小組題目類型 兩難式問題 排序選擇型 操作型題目 開放式問題 資源爭奪型 公文筐測試法：概念 ? 公文筐測試也稱公文處理，是很有效地 管理人員 測評(píng)方法?！? ?有人認(rèn)為“善意的說謊是對(duì)的”。 評(píng)價(jià)中心技術(shù)：常用方法 ? 結(jié)構(gòu)化面試 ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 公文（筐）處理 ? 沙盤推演 ? 管理游戲 ? 心理測評(píng) ? 角色扮演 ? 案例討論 ? 又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定程序，采用專門題庫、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，對(duì)同類應(yīng)聘者，用同樣語氣和措詞、按同樣順序、問同樣問題，按同樣標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分，通過考官小組與應(yīng)試者面對(duì)面的語言交流方式，評(píng)價(jià)應(yīng)試者是否符合招聘崗位要求的人才測評(píng)方法。 為測評(píng)綜合分析能力，有考官設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試試題如下：“請(qǐng)談?wù)劯咝滦袠I(yè)人才流失比較高的原因，你用什么對(duì)策來解決這個(gè)問題？” 要求： 請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，分成上、中、下三個(gè)等級(jí)描述。 ? 差：認(rèn)為自己受到了不公正的待遇，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和同事抱敬而遠(yuǎn)之的態(tài)度，工作消極。這時(shí)一位同事過來請(qǐng)求你的幫助，你該怎么辦 如果你發(fā)現(xiàn)你的一位同事總背著你在上司面前說你的壞話，你該怎么辦 …… 人際協(xié)調(diào)能力 針對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者只提一個(gè)問題 許多民營企業(yè)（如生產(chǎn) VCD的愛多）都經(jīng)歷了由盛而衰的過程，請(qǐng)分析原因 請(qǐng)分析人才高消費(fèi)的弊端 …… 分析能力 根據(jù)應(yīng)聘者競聘報(bào)告的內(nèi)容提問 …… 專業(yè)知識(shí)與技能 備注 問題 評(píng)價(jià)要素 評(píng)價(jià)方式確定 （ 1）確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn) （ 2）確定面試評(píng)分表 考官簽字 綜合評(píng)價(jià) （略） 組織能力 （略） 計(jì)劃能力 （略） 人際協(xié)調(diào)能力 1 3 5 7 分析問題是否周密，具有邏輯性 能否把握復(fù)雜事務(wù)的本質(zhì)和內(nèi)在聯(lián)系 分析能力 10 20 30 40 專業(yè)知識(shí)的深度和系統(tǒng)性 能否運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問題 基本實(shí)務(wù)與技能的掌握 專業(yè)知識(shí)技能 得分 差 一般 良好 優(yōu)秀 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 要素 應(yīng)聘崗位 年齡 性別 姓名 編號(hào) 培訓(xùn)面試考官 —— 提問技巧、標(biāo)準(zhǔn)掌握等 （二）面試的實(shí)施階段 關(guān)系建立階段 導(dǎo)入階段 核心階段 確認(rèn)階段 結(jié)束階段 （三）面試總結(jié)階段 綜合面試結(jié)果 （ 1）綜合評(píng)價(jià)（附表） （ 2）面試結(jié)論 評(píng)分分?jǐn)?shù)匯總表 平均分 …… 5 4 3 2 1 總分 …… 組織能力 計(jì)劃能力 人際協(xié)調(diào)能力 分析能力 專業(yè)知識(shí)與技能 要素序號(hào) 應(yīng)聘崗位 應(yīng)聘者 （三）面試總結(jié)階段 面試結(jié)果的反饋 （ 1）了解雙方更具體的要求 （ 2）關(guān)于合同的簽訂 （ 3）對(duì)未被錄取者的信息反饋 面試結(jié)果的存檔 （四）面試的評(píng)價(jià)階段 綜合題 假設(shè)有這樣一種情況：你的工作能力綽綽有余，工作成績也很突出，但卻無法贏得領(lǐng)導(dǎo)信任，而某些工作能力不如你的同事卻因能說會(huì)道，博得了領(lǐng)導(dǎo)的歡心，對(duì)此你有何想法？ 請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)問題回答的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 ? 特點(diǎn) 以談話和觀察為主要依據(jù)； 面試是一個(gè)雙向溝通的過程； 面試有明確的目的性； 面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的； 面試考官與應(yīng)聘者面試過程中地位不平等。 9. 決策和錄用： 根據(jù)招聘職位的高低而在不同層次的決策層中進(jìn)行，決策之后就交給相關(guān)部門作錄用處理。 6. 背景材料收集和核對(duì)： 根據(jù)核對(duì)結(jié)果剔除資料不實(shí)或品德不良者。 2. 初步面試： 根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和崗位要求剔除明顯不合格者。 內(nèi)部招聘 外 部 招 聘 ?了解全面 ， 準(zhǔn)確性高 ?可鼓舞士氣 ， 激勵(lì)員工 ?可更快適應(yīng)工作 ?使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào) ?選擇費(fèi)用低 ?來源廣 ， 余地大 ， 利于召到一流人才 ?帶來新思想 、 新方法 ?可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾 ?人才現(xiàn)成 ， 節(jié)省培訓(xùn)投資 ?來源局限 、 水平有限 ?“ 近親繁殖 ” ?可能造成內(nèi)部矛盾 ?進(jìn)入角色慢 ?了解少 ?可能影響內(nèi)部員工積極性 招募途徑 選擇招募渠道的主要步驟 招募途徑 ?內(nèi)部招聘 ? 內(nèi)部提拔 ? 橫向調(diào)動(dòng) ? 輪崗 ? 重新雇傭或召回以前的雇員 ? 推薦法 ? 布告法 ? 檔案法 來源 方法 招募途徑 ?外部招聘 ? 推薦 ? 未經(jīng)預(yù)約而來的人 ? 就業(yè)機(jī)構(gòu) ? 行業(yè)協(xié)會(huì)和聯(lián)合會(huì) ? 學(xué)校 ? 其他公司 ? 發(fā)布廣告 （媒體選擇與設(shè)計(jì)， AIDA： 吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動(dòng) ） ? 借助中介機(jī)構(gòu) （人才交流會(huì)、招聘洽談會(huì)、獵頭） ? 校園招聘 ? 網(wǎng)絡(luò)招聘 ? 熟人推薦 來源 方法 應(yīng)聘者申請(qǐng) ? 應(yīng)聘者在獲取招聘信息后，可向招聘單位提出應(yīng)聘申請(qǐng)。對(duì)于企業(yè)來說 , 這兩種招聘方式也是各有利弊的。 五年以上人力資源領(lǐng)域工作經(jīng)驗(yàn) , 兩年管理經(jīng)驗(yàn)。 人力資源計(jì)劃 職務(wù)說明書 招聘計(jì)劃 ?時(shí)間 ?崗位 ?人數(shù) ?任職資格 招 募 ?了解市場 ?發(fā)布信息 ?接受申請(qǐng) 選 拔 ?初步篩選 ?筆試 ?面試 ?其他測試 錄 用 ?作出決策 ?發(fā)出通知 評(píng) 價(jià) ?程序 ?技能 ?效率 招聘的流程 人力資源招聘流程圖 招聘工作職責(zé)分工 人力資源部工作和職責(zé) 直線部門工作內(nèi)容和職責(zé) 1. 負(fù)責(zé)招聘廣告的審批手續(xù)辦理 1. 負(fù)責(zé)招聘計(jì)劃的制定和報(bào)批 2. 負(fù)責(zé)招聘廣告的聯(lián)系刊登 2. 負(fù)責(zé)招聘崗位要求的撰寫 3. 負(fù)責(zé)應(yīng)聘信件的登記 3. 負(fù)責(zé)新崗位工作說明的撰寫 4. 負(fù)責(zé)筆試組織和公司情況介紹 4. 負(fù)責(zé)協(xié)助外地招聘廣告的刊登 5. 負(fù)責(zé)體檢和背景調(diào)查 5. 負(fù)責(zé)筆試考卷的設(shè)計(jì) 6. 負(fù)責(zé)正式錄用通知的寄發(fā) 6. 負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員初篩 7. 負(fù)責(zé)報(bào)到手續(xù)的辦理 7. 負(fù)責(zé)面試和候選人員的確定 8. 負(fù)責(zé)加盟公司的培訓(xùn) 第二節(jié) 人員招募 ? 招聘計(jì)劃的制定與審批 ? 招聘信息的發(fā)布 ? 應(yīng)聘者提出申請(qǐng)測評(píng)與甄選 ? 真實(shí)工作預(yù)演、背景調(diào)查、錄用等 招聘計(jì)劃的制定與審批 具體內(nèi)容包括： （ 1）招聘崗位、人員需求量、每個(gè)崗位具體要求； （ 2）招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道與范圍； （ 3）招聘對(duì)象的來源與范圍； （