企業(yè)薪酬模式簡(jiǎn)介及案例分析-全文預(yù)覽
【正文】 ）綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)（ R） 調(diào)整系數(shù)（ S） ++ R1=該年利潤(rùn)增長(zhǎng)率＝（該年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn) / 去年實(shí)行利潤(rùn)） 100％－ 1 R2=該年銷售收入增長(zhǎng)率＝（該年銷售收入 / 去年銷售收入） 100％－ 1 R3=該年凈資產(chǎn)收益率＝該年凈利潤(rùn) / 該年末凈資產(chǎn) 100％ 獎(jiǎng)勵(lì)金總額最高不得超過(guò)利潤(rùn)總額的 8％，處罰金總額不得 超過(guò)利潤(rùn)總額的 4％ 股票增值：簡(jiǎn)單易行 激勵(lì)對(duì)象可以獲得規(guī)定時(shí)間、規(guī)定數(shù)量的股票價(jià)格上升 收益，但不擁有這些股票的所有權(quán)。很多公司以凈資產(chǎn)收益率（ )作為考核指標(biāo)。 指 標(biāo) 系 統(tǒng) 的 含 義 每個(gè)目標(biāo)分解的過(guò)程，就是布置落實(shí)具體工作項(xiàng)目的過(guò)程，其目的有四點(diǎn)： 實(shí)現(xiàn)公司總目標(biāo)有了可靠的保證 確定了考核基準(zhǔn) 各層組織，層層分解壓力，傳遞責(zé)任 增強(qiáng)每個(gè)崗位員工的責(zé)任 薪酬制度主體方案指標(biāo)系統(tǒng)（二） 指標(biāo)系統(tǒng) 公司年度目標(biāo) 中層干部工作目標(biāo) （簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)） 個(gè)人崗位指標(biāo) (計(jì)劃 ) (作為兌現(xiàn)工資考核內(nèi)容 ) 個(gè)人指標(biāo) （作為考核依據(jù)） 二級(jí)單位目標(biāo) (年 ) (含經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和管理目標(biāo) ) 三級(jí)單位計(jì)劃 (月 ) 制定指標(biāo)系統(tǒng)的原則： 根據(jù)公司總目標(biāo)層層分解，不可脫離與偏離 目標(biāo)既應(yīng)切實(shí)可行，又應(yīng)具有挑戰(zhàn)性 目標(biāo)應(yīng)可衡量，盡可能量化 目標(biāo)應(yīng)有時(shí)間規(guī)定，有進(jìn)度要求 目標(biāo)經(jīng)上級(jí)組織認(rèn)可，并向下級(jí)公示 薪酬制度主體方案考核系統(tǒng)（一） 新的薪酬分配制度要建立一個(gè)科學(xué)、完整的考核系統(tǒng)，通過(guò)客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，給每一個(gè)員工確定合理的外在報(bào)酬水平（工資），還要給員工一個(gè)完整的公正客觀的評(píng)價(jià)，既解決了員工的外在報(bào)酬，也滿足了員工的內(nèi)在心理需求，使員工處在良好的精神狀態(tài)下工作，使員工真正理解以下六者之間的關(guān)系： 上級(jí)目標(biāo) 崗位計(jì)劃 崗位實(shí)施 直屬上級(jí)考核 隔級(jí)確認(rèn) 報(bào)酬 考核信息溝通 薪酬制度主體方案考核系統(tǒng)（二） 考核系統(tǒng) 單位考核 個(gè)人考核 考核結(jié)果運(yùn)用 分?jǐn)?shù) 利潤(rùn)與工資總額掛鉤 超額利潤(rùn)按比例提成 轉(zhuǎn)化為工資總額增減額度 崗位考核條例 管理人員的考核 銷售人員的考核 研發(fā)人員的考核 工人的考核 中級(jí)管理人員考核 “”考核方法 銷售數(shù)量與費(fèi)用考核方法 項(xiàng)目考核方法 計(jì)時(shí)計(jì)件考核方法 按簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)年終評(píng)價(jià)方法 管理目標(biāo)考核 (業(yè)績(jī)考核細(xì)則 ) 經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核 (經(jīng)營(yíng)目標(biāo) ) 薪酬制度主體方案結(jié)構(gòu)系統(tǒng)（一） 研究企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成 如企業(yè)工資在不同員工之間的配置；職務(wù)和崗位工資的確定；員工固定工資、考核工資的比例，員工工資與獎(jiǎng)金的比例，各類福利津貼、各類保險(xiǎn)與考核工資的比例等 確定企業(yè)的工資制度，各項(xiàng)收入單元所占的比例，決定了不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)，不同的薪酬結(jié)構(gòu)決定不同的薪酬結(jié)果。 各二級(jí)單位的三個(gè)委員會(huì)分會(huì)在接受本單位薪酬管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的同時(shí)，也接受公司三個(gè)委員會(huì)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)。薪酬設(shè)計(jì)及薪酬模式簡(jiǎn)介 周 磊 126 薪酬模型 戰(zhàn)略問(wèn)題 薪酬技巧 戰(zhàn)略目標(biāo) 一致性 競(jìng)爭(zhēng)力 貢獻(xiàn)者 管理 工作分析、崗位評(píng)價(jià) 結(jié)構(gòu) 市場(chǎng)界定、政策線 水平 年功、績(jī)效、導(dǎo)向 方案 規(guī)劃、預(yù)算、溝通 評(píng)價(jià) 效率 公平 合法 兩個(gè)結(jié)合、三個(gè)步驟、四項(xiàng)原則 兩個(gè)結(jié)合 注重前瞻性與可行性結(jié)合 成長(zhǎng)性與平衡性結(jié)合 三個(gè)步驟 推出和建立薪酬改革的新理念、新機(jī)制、新框架 逐步合理地拉大差距，向貢獻(xiàn)傾斜 實(shí)現(xiàn)員工收入多元化 四項(xiàng)原則 薪酬分配與業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)掛鉤 分配向做出貢獻(xiàn)的 “高知識(shí)、高管理、高科技、高營(yíng)銷、高技能”人員
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