【正文】 確。 錨定詞 必須是某一特定情境下某種具體工作行為的描述。第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法X54二、 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法量表評(píng)分法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合 。關(guān)鍵事件法 對(duì)事不對(duì)人 ，以事實(shí)為依據(jù)，考核者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得 比較好，而在哪些方面做得不好 。 優(yōu)點(diǎn) ：可避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容，克服平均主義。程序：分要素對(duì)所有參評(píng)人員進(jìn)行兩兩比較，得出按各要素的排列次序，最后求出平均排序數(shù)值。1. 首先挑出最好者，然后挑出最差者，分別作為第一名和最后一名；2. 在剩余員工中再挑出最優(yōu)者和最劣者，分別作為第二名和倒數(shù)第二名；3. 以此類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣順序排列完畢。l優(yōu)點(diǎn) ：簡(jiǎn)單易行，費(fèi)時(shí)少。 (三 )橫向比較法在各個(gè)部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向的對(duì)比，發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績(jī)效實(shí)際存在的差距和不足。從中尋找、分析原因，冷靜、建設(shè)性的尋找解決方法。 。、工齡長(zhǎng)的下級(jí) 。 。 5 ． 具有 能動(dòng)性。3． 具有 及時(shí)性。相關(guān)知識(shí)第二單元 績(jī)效管理的面談X41績(jī)效反饋的基本要求1． 具有 針對(duì)性。 3．績(jī)效 考評(píng) 面談。第二單元 績(jī)效管理的面談X40績(jī)效面談的種類 績(jī)效面談按照具體內(nèi)容可分為： 1．績(jī)效 計(jì)劃 面談。 (二 )收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料 績(jī)效面談的質(zhì)量和效果不但取決于考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度，更重要的是取決于雙方所 提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實(shí)和準(zhǔn)確程度 。管理者必須借用各種各樣的方式方法，使員工對(duì)績(jī)效管理的重要性和必要性，特別是對(duì)自己今后職業(yè)生涯的發(fā)展所具有的積極作用，有深入的認(rèn)識(shí)和理解，并在思想上觀念上達(dá)成一定的共識(shí)，提高員工參與績(jī)效管理的積極性和主觀能動(dòng)性。從而保證其實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。v績(jī)效考評(píng)人員的技能培訓(xùn)與開發(fā)，可分為： 專職工作人員的培訓(xùn)、一般考評(píng)人員的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評(píng)者與被考評(píng)者的培訓(xùn) 等。v在這個(gè)階段上各個(gè)部門主管應(yīng)當(dāng)根據(jù)本期績(jī)效考評(píng)的結(jié)果和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，從 本部門 全局 出發(fā)，針對(duì)現(xiàn)存的各種問題，分清主次，按照重要性程度逐一解決。實(shí)施和考評(píng)階段 是為了檢測(cè)和驗(yàn)證這套系統(tǒng)的可行性和有效性；216。第五單元 績(jī)效管理的應(yīng)用開發(fā)階段X30三、績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)v企業(yè)績(jī)效管理體系 是保證考評(píng)者和被考評(píng)者正常活動(dòng)的前提和條件。本階段應(yīng)以下方面入手，推動(dòng)績(jī)效管理：一、考評(píng)者績(jī)效管理能力開發(fā)二、被考評(píng)者職業(yè)技能的開發(fā)三、績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)四、企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)第五單元 績(jī)效管理的應(yīng)用開發(fā)階段28一、考評(píng)者績(jī)效管理能力開發(fā)v人力資源部門應(yīng) 定期地組織專題培訓(xùn)或研討會(huì)，組織考評(píng)者圍繞績(jī)效管理中遇到的各種問題進(jìn)行培訓(xùn)和討論，尋求解決問題的辦法和對(duì)策。(二 )召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)?？?jī)效診斷的主要內(nèi)容 — 續(xù)相關(guān)知識(shí)第四單元績(jī)效管理的總結(jié)階段X26二、各單位主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé) (一 )召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì) 。對(duì)被考評(píng)者全面全過程的診斷是對(duì)企業(yè)各級(jí)組織診斷分析 的基礎(chǔ)和前提，在對(duì)績(jī)效管理的診斷活動(dòng)中，最重要的是及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效不高的原因，因?yàn)樗菍?dǎo)致組織總體效率低下的重要因素。如在執(zhí)行績(jī)效管理的規(guī)章制度以及實(shí)施考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)中，有哪些成功的經(jīng)驗(yàn)可以推廣，有哪些問題亟待解決；考評(píng)者自身的職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專業(yè)技能存在哪些不足，有哪些方面亟待提高才能滿足管理的要求等。如績(jī)效管理體系在運(yùn)行中存在著哪些問題，各個(gè)子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)配合的情況如何，目前亟待解決的問題是什么等等。v通過績(jī)效診斷分析發(fā)現(xiàn)的問題，應(yīng)及時(shí)反饋給有關(guān)的主管和員工，既有利于保證企業(yè)總體系統(tǒng)的有效運(yùn)行，也有利于提高員工的素質(zhì)和工作質(zhì)量。v考評(píng)方法作為績(jī)效考評(píng)的基本工具，應(yīng)當(dāng)在 成本、適用性和實(shí)用性 三個(gè)方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和要求，不能只考慮某一方面。即檢驗(yàn)每個(gè)考評(píng)項(xiàng)目和指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否是清晰、準(zhǔn)確和可測(cè)度的。同時(shí)，上下級(jí)之間進(jìn)行面談，能夠更全面地了解員工的態(tài)度和感受，從而加深了雙方的溝通和了解。這一子系統(tǒng)的主要功能是：1．允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法；2．給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)；3．減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度。v注意從以下方面做好考評(píng)組織工作：第三單元績(jī)效管理的考評(píng)階段16一、提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性v正確的考評(píng)結(jié)果 —— 提高人事決策的科學(xué)性、有效激勵(lì)員工鼓舞士氣；v不正確的考評(píng)結(jié)果 —— 人事決策失誤、挫傷員工積極性、員工流失； v通常，人們將考評(píng)失誤的責(zé)任歸因于考評(píng)者，并認(rèn)為考評(píng)的偏差主要來自以下原因：(1)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性；(2)考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴(yán)；(3)觀察不全面，記憶力不好；(4)行政程序不合理、不完善；(5)政治性考慮；(6)信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等等。 4．指導(dǎo)第四。2．計(jì)劃第二。但應(yīng)做到：，并注明來源；；、行為環(huán)境、行為結(jié)果；；。相關(guān)知識(shí)第一單元績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段X11員工績(jī)效的內(nèi)涵績(jī)效管理中所說的績(jī)效，包含勞動(dòng)者勞動(dòng)的結(jié)果 —— 凝結(jié)勞動(dòng)，還包含勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)。例如，商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對(duì)公司影響很大，因此，公司要考核其日常行為。外人雖能較客觀公正地參與績(jī)效考評(píng)，但他們很可能不太了解被考評(píng)者以及其能力、行為和實(shí)際工作的情況，使其考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。自我考評(píng)能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性，特別是對(duì)那些以 “實(shí)現(xiàn)自我 ”為目標(biāo)的人更顯重要。 同事通常與被考評(píng)者共事，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，同事比上級(jí)更能清楚地了解被考評(píng)者，對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)了如指掌，但他們?cè)趨⑴c考核評(píng)價(jià)時(shí)，常受人際關(guān)系狀況的影響，所以同級(jí)的考評(píng)一般控制在 10％ 左右，不宜過大。從企業(yè)單位的全局來看，績(jī)效管理需要按一定的時(shí)間順序按部就班地一步一步推進(jìn)。v用于培訓(xùn)的考評(píng) —— 在員工提出申請(qǐng)時(shí)或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的績(jī)效降低或有新的技術(shù)和管理要求時(shí)進(jìn)行，以便正確地進(jìn)行員工培訓(xùn)與技能開發(fā)的需求分析，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案。考評(píng)時(shí)間除取決于：考評(píng)的目的、人力資源與其他相關(guān)的管理制度。大企業(yè)： 總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員 → 以結(jié)果為導(dǎo)向；一般員工 → 以行為或特征為導(dǎo)向。 原因： 熟悉情況，能做出實(shí)際判斷；以技能培訓(xùn)為目的 → 主管 +自我 +同事，多視角為培訓(xùn)提供依據(jù)；專業(yè)技術(shù)人員 → 主管主持、自己 +下級(jí) +同事，會(huì)議討論；文化好、素質(zhì)高、接觸頻繁 → 自評(píng) +同事，輔以主管。人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證第四章 績(jī)效管理鑒定比重：理論知識(shí)： 10分 操作技能： 10分2/16/2023 1 績(jī)效管理總流程第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)2第一單元 績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段l 準(zhǔn)備階段需要明確的四個(gè)基本問題：1 明確績(jī)效管理的參與者2 選擇績(jī)效考評(píng)方法3 確定各類人員績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系4 對(duì)績(jī)效管理運(yùn)行程序的要求第一單元績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段3一、明確績(jī)效管理的參與者1．考評(píng)者：涉及各層級(jí)管理人員 (主管 )、人力資源部專職人員；2．被考評(píng)者本人：涉及全體員工；3．被考評(píng)者的同事：涉及全體員工；4．被考評(píng)者的下級(jí)：涉及全體員工；5．企業(yè)外部人員：客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員。操作工人 → 直接主管為主。生產(chǎn)企業(yè)： 一線 → 以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為導(dǎo)向；管理性 /服務(wù)性工作 → 以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向。 包括：考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)。v每年兩次分配獎(jiǎng)金的 —— 考評(píng)期控制在 6個(gè)月，在年中和年終進(jìn)行。 上級(jí)主管與下屬之間所形成的考評(píng)與被考評(píng)的關(guān)系，是企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的基本單元。 2．同級(jí)考評(píng)。 。 即被考評(píng)者所在部門或小組以外的人員，如直接服務(wù)的客戶。v第二類是 行為性效標(biāo) ，側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為，此類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。工作標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括 工作內(nèi)容和工作質(zhì)量 兩方面內(nèi)容。建立原始記錄登記制度可保證績(jī)效管理信息的有效性和可靠性。 考核初期，主管必須和被考評(píng)者進(jìn)行溝通，明確績(jī)效的目標(biāo)和要求。 主管可以通過多種監(jiān)測(cè)手段，了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度以及工作進(jìn)度和工作質(zhì)量，并激勵(lì)下屬達(dá)到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)乃至超