目標管理與績效考核講義-全文預覽
【正文】 是針對員工的，而更重要 是針對管理者的 績效考核的目的 找出差距 改善業(yè)績 獲取競爭優(yōu)勢 監(jiān)測系統(tǒng) 直接目的 糾偏系統(tǒng) 改善技能態(tài)度 實現(xiàn)目標 最終目的 盛高咨詢 因此 各級管理者要作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者！ 內容回顧 —— 績效考核的基礎知識 一、績效考核的定義 二、績效考核的作用 三、績效考核的原則 —— 公開 —— 客觀 —— 反饋 —— 實用 —— 制度 —— 培訓 —— 差別 —— 雙向 內容回顧 —— 績效考核的基礎知識 四、績效考核的意義 五、績效考核的目的 —— 傳統(tǒng)績效考核的目的 —— 現(xiàn)代績效考核的目的 績效考核評價體系 績效考核的循環(huán)流程 準備階段 設計項目 制定標準 改善階段 實施改善 檢查反饋 輔導階段 改善項目 改善方法 實施階段 績效評估 反饋面談 （一）確定評價責任體系 —— 自我評價 —— 同事評價 —— 上級評價 —— 下級評價 —— 服務對象評價 —— 小組評價（有相關人員組成） 盛高咨詢 冰山理論 可觀察的行為 態(tài) 度 傾 向 個 性 動 機 價 值 觀 《職位說明書》的核心內容 —— 基本信息 —— 工作內容 —— 任職資格 盛高咨詢 部門 ： 行政人事部 本崗位職位名稱 ： 行政人事部副經(jīng)理 直接上級職位名稱 ： 行政人事部經(jīng)理直接下級職位名稱 ： 行政人事部分管員工 職等職級： L3L4 本崗位主要工作目標 ： 分管人事工作 ， 根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略 ， 協(xié)助公司制定各項管理制度 ， 根據(jù)業(yè)務發(fā)展制定人力資源發(fā)展計劃 ， 對本公司員工進行崗前培訓 、 薪資設計 、 人事管理 、 績效考核 ， 并幫助員工設計職業(yè)生涯目標 。 二、目標管理的作用 六大作用 三、目標管理的原則 —— 期望的原則 —— 參與原則 —— SMART 原則 內容回顧 —— 目標管理 四、如何設計目標管理表 —— 目標設立部分 —— 目標反饋部分 五、目標分解流程圖 六、目標體系圖 七、目標發(fā)表和述職報告制度 —— 發(fā)表的目的 —— 操作流程 績效考核基礎知識 事例： 警察的故事 績效考核的知識 作用 原則 績效考核 目的 意義 績效考核是什么？ 績效考核是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其主管之間達成的協(xié)議來保證完成。 一、目標管理的基本思想 ㊣ 組織必須建立大目標，做為組織方向 ㊣ 組織必須分別設立基本單位的個別目標 ㊣ 個別目標要與大目標取得一致 二、目標管理的作用 — 說明公司期望 — 主管負起責任 — 提供考核依據(jù) — 建立績效伙伴 — 自我管理基礎 — 長短利益平衡 三、目標管理的原則 期望原則 SMART原則 參與原則 盛高咨詢 SMART 原則 — Specific（ 明確的 ） — Measurable（ 可測量的 ） — Actionoriented（ 行動導向的 ） — Realistic（ 務實的 ） — Timerelated（ 有時間期限的 ） SMART 原則的應用 例： 提高企業(yè)經(jīng)濟效益； 加大培訓力度； 激發(fā)員工士氣； 降低成本 500萬元； 盛高咨詢 四、如何設計目標管理表 目標設立部分 設立 依據(jù) 目標項目 具體措施 衡量標準 必備資源 權重比例 負責人員 完成時間 備注 五、如何設計目標管理表 目標反饋部分 完成比例 未完情況 未完原因 改進措施 備注 目標分解流程圖 上司目標 具體 措施 本人目標 具體 措施 部屬目標 具體 措施 上司 本人 部屬 轉化 細分 細分 轉化 六、目標分解流程圖 目標要有實施具體措施 具體措施對目標： — 支持性 — 有效性
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1