【正文】 度發(fā)放額 月度發(fā)放額 29 現(xiàn)行的崗位工資體系中，分成 7個級別，每個級別分為三等，崗位工資除變動級別外沒有別的變化途徑；各級別工資幅度沒有重合 X X 集團的崗位工資結(jié)構(gòu) 技能人員 (A級 ) 2023 3500 4000 3000 2500 4500 5000 元 1500 1000 1200 1500 1600 2023 2600 2023 3000 2400 5500 3200 3800 部門 副經(jīng)理 管理人員 技能人員 (B級 ) 部門 經(jīng)理 部門總監(jiān)（或主任）助理 部門總監(jiān)（或主任）高級助理 圖例： 最低點 崗位等級工資 最高點 5500 4500 5000 4000 中間點 集團公司總部的崗位工資可以歸結(jié)為“窄帶跳板式”，“窄帶”是指每個崗級只分為三等，上升和下降的空間均不大；“跳板”是指級別之間不重合，薪酬的上升需要跳躍，而不是走階梯。月度發(fā)放比例為部門正副職 70%，高級助理、助理、管理人員 80%，技能崗位 100%。使用績效工資有可能需要支付更高的工資總額。 績效工資能夠指導(dǎo)和引誘員工的績效。如果績效能夠精確監(jiān)控的話，那么工資支付應(yīng)該依賴于工作完成情況；如果績效不能很好監(jiān)控的話，則工資應(yīng)該根據(jù)組織目標完成情況來調(diào)整。 績效反饋很重要。 績效工資一定要隨時與完成績效目標相配合。 績效目標一定要得到薪酬的強化激勵。 既然員工是通過與他人比較來評估自己是否滿意，則相對工作是很重要。 員工是與其他人進行比較來獲得自己薪酬是否充分的感覺。 員工對自己的能力的評估也很重要 —— 組織一定要意識到達到目標水平的培訓(xùn)和資源配置的重要性。 績效工資一定要很高，以此被認為是對績效的獎勵。 手段是員工 認為工作績效會被組織所獎勵。分享成功的計劃具有激勵作用。 基本工資必須足夠高，以滿足員工的保健需要，但它具有激勵作用。 消除員工不滿的因素是保健因素，沒有它們將會產(chǎn)生不滿，但具備他們也不會產(chǎn)生激勵作用。 分享成功的計劃因其有助于滿足員工高層次的需要而可能具有激勵作用。 25 ，與考核的結(jié)合是充分發(fā)揮激勵效果的有效手段 激勵理論 核心特征 對薪酬的影響 結(jié)論 馬斯洛的需求層次理論 人的需求是分層次的，從低層到高層依次為生存需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實現(xiàn)需要。 ?崗位工資設(shè)計程序： 1. 工作分析（崗位說明書）； 2. 設(shè)定崗位評價標準； 3. 專家委員會評價崗位價值； 4. 依據(jù)崗位的價值結(jié)合整個薪酬的結(jié)構(gòu)以及薪酬水平確定崗位工資的具體數(shù)額。 只要級別相同，崗位工資即相同，不考慮崗位本身責(zé)任大小、工作難易等因素。助理的工資集中在 2600— 3200元。 22 集團公司總部的崗位工資設(shè)計 ? 崗位工資與行政級別簡單掛鉤 集團公司設(shè)計了部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級助理、助理、管理人員、 A級技能人員、 B級技能人員 7個崗位工資崗級。 績效管理流程： 在績效管理制度的基礎(chǔ)上建立績效考核核心流程； 建立針對各項具體考核工作建立規(guī)范的流程文件，明確各責(zé)任部門、崗位在流程各環(huán)節(jié)的操作內(nèi)容，明確各環(huán)節(jié)的時限要求，明確流程信息的流轉(zhuǎn)、格式、存檔要求； 梳理績效管理流程和薪酬管理、培訓(xùn)管理流程等其他人力資源管理流程之間的銜接、嵌套關(guān)系。 17 、能、勤、績的全面考量， 而不是單純的業(yè)績考核 業(yè)績指標 能力指標 態(tài)度指標（勤、德） 理想的考核 —— 全面衡量 結(jié)果考核與過程考核相結(jié)合 量化指標考核與非量化指標考核相結(jié)合 投入 + 轉(zhuǎn)化 = 產(chǎn)出 過程 過程 結(jié)果 非量化 量化 績效計劃 績效輔導(dǎo) 結(jié)果應(yīng)用 績效考核 18 績效考核結(jié)果的運用是多維度、全方位的， 不只是局限于獎金的發(fā)放 工資調(diào)整：崗位工資的變動，體現(xiàn)對員工的長期激勵； 獎金分配：獎金的發(fā)放額度，體現(xiàn)對員工的及時、短期的激勵； 晉升調(diào)配：升職和干部選撥，對員工一定時期連續(xù)績效的肯定； 職位轉(zhuǎn)換：崗位的調(diào)整，對員工與崗位適合程度的調(diào)整； 激活流動：企業(yè)的人才流動機制，對連續(xù)績效不佳員工的強制流出； 培訓(xùn)教育：針對性的培訓(xùn)機制，對績效結(jié)果與組織要求差距的彌補和各種能力的提升； 個人發(fā)展：工作的改進和潛能的開發(fā)，對個人職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃?？己苏哂胸?zé)任輔導(dǎo)被考核者改進工作方法，提高工作技能；被考核者有責(zé)任向考核者匯報工作進展情況，就工作問題向考核者求助； 績效輔導(dǎo)過程是信息收集的過程，考核者應(yīng)通過建立、完善信息收集渠道，確?？己诵畔⒌某浞中院蜏蚀_性；通過不斷的溝通了解績效目標的實際完成情況；通過監(jiān)控來確保被考核者行為與績效計劃的一致性。 績效計劃 績效輔導(dǎo) 結(jié)果應(yīng)用 績效考核 14 ，應(yīng)在集團公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)下 制定，并且制定者和接受者應(yīng)該進行充分的溝通 績效考核 結(jié)果應(yīng)用 績效計劃 績效輔導(dǎo) 績效計劃的現(xiàn)狀： 集團公司所屬企業(yè)的績效計劃主要根據(jù)國資委對集團公司的績效指標進行分解，總部和所屬企業(yè)有一定的溝通過程； 集團公司總部的績效計劃只是針對部門負責(zé)人，普通員工沒有績效計劃，并且部門負責(zé)人的績效計劃用集團公司主要經(jīng)營業(yè)績指標替代。 13 績效管理認識問題： 集團公司總部存在績效管理＝績效考核的錯誤認識，而績效考核只是績效管理過程的一個重要環(huán)節(jié)。 8 集團公司總部不同級別人員年收入519546064875510129199020230400006000080000100000120230140000技能人員 管理人員 總監(jiān)助理 部門領(lǐng)導(dǎo) 薪酬體系現(xiàn)狀 —— 薪酬水平 北京市職工年平均收入： 24045元 集團公司總部不同級別人員年收入519546064875510129199020230400006000080000100000120230140000技能人員 管理人員 總監(jiān)助理 部門領(lǐng)導(dǎo)北京市 旅游 /酒店 /餐飲服務(wù)業(yè) 職工年平均收入 32564元 集團公司總部人員不同工齡平均年收入69684 72184826719 8 4 1 4 . 4320654834752348481720202304000060000800001000001202303年至5年6年至9年10年至15年16年以上北京市職工不同工齡年平均工資 集團公司總部人員平均工資（年度）對比表 474544848819081510616421743298904282560275020230400006000080000100000120230高中 大專 大學(xué) 碩研北京市職工不同學(xué)歷年平均工資 調(diào)查結(jié)果顯示：不論是同北京市職工年均收入、旅游 /餐飲服務(wù)業(yè)年均收入、北京市相同工齡職工年均收入相比，還是同北京市相同學(xué)歷職工的年均收入相比，集團總部員工的收入水平具有一定優(yōu)勢。 7 薪酬體系現(xiàn)狀 —— 薪酬結(jié)構(gòu) ?本次診斷所討論的集團公司總部部門領(lǐng)導(dǎo)及以下員工的薪酬主要包括以下三部分： 基本工資 ： 即崗位工資； 獎金 ： 即激勵工資； 附加工資（福利） ：包括：保險、公積金、餐補、工齡工資、副食補貼、書報費、洗衣費、獨補托奶、房貼、保健 文娛。1 中國 X X （集團）公司績效和薪酬管理診斷報告 2 A. 概述 B. 現(xiàn)狀描述 C. 診斷分析 D. 我們的建議 3 A. 概 述 前期的主要工作： ?溝通： 集團公司工作組和九略項目組關(guān)于集團公司的薪酬和績效問題進行了多次深入溝 通； ?訪談： 完成了集團公司總部所有員工，包括集團公司高層領(lǐng)導(dǎo)以及部分下屬企業(yè)的主要 負責(zé)人的深度訪談； ?調(diào)查問卷： 發(fā)放不記名調(diào)查問卷 38份，回收 30份； ?資料研讀： 閱讀集團公司相關(guān)制度、報告、總結(jié)、行業(yè)資料等共計 100余份。 6 績效管理現(xiàn)狀 —— 績效管理效果 第十四題：您覺得集團現(xiàn)在的考核方法 能夠正 確反映您的業(yè)績嗎?3%83%14%0%20%40%60%80%100%能夠充分反映 只是部分反映 完全不能反映第十八題：您認為工作努力一點/松懈一點 對月底 收入會有影響嗎?10%37%53%0%10%20%30%40%50%60%有很大的影響 有一點影響 沒什么影響第四題：您認為在企業(yè)目前狀態(tài)下，個人的價值 要 得到承認，必須成為一名中層以上管理人員嗎？23%44%30%3%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%非常同意 基本同意 不同意 非常不同意?調(diào)查顯示：近 70%的員工認為必須通過成為中層以上干部，個人的價值才會得到承認； ?絕大部分員工認為現(xiàn)有的考核方法只能部分或完全不能反映自己的業(yè)績； ?工作的努力程度與月底的收入的關(guān)聯(lián)度不大。 中國中旅（集團）公司總部各級人員平均年收入(稅前)2