【正文】 團(tuán)物資和能源采購價(jià)格 ? 需招標(biāo)的采購價(jià)格 ? 執(zhí)行財(cái)務(wù)部門的價(jià)格管理規(guī)定 價(jià)格管理 信用、實(shí)物擔(dān)保貸款 ? 負(fù)責(zé)所有信用和實(shí)物擔(dān)保貸款 ? 不允許進(jìn)行信用、實(shí)物擔(dān)保貸款（股份公司按上市公司規(guī)定辦） ? 集團(tuán)監(jiān)控下屬子公司的帳務(wù)和帳號(hào)情況 ? 向各子公司派駐財(cái)務(wù)經(jīng)理 ? 制定集團(tuán)總體財(cái)務(wù)管理制度 ? 認(rèn)真執(zhí)行集團(tuán)財(cái)務(wù)紀(jì)律，接受上級(jí)職能部門的檢查和監(jiān)督 ? 制定各業(yè)務(wù)板塊內(nèi)部的財(cái)務(wù)制度實(shí)施具體辦法或細(xì)則 財(cái)務(wù)制度 舉例 模塊五的主要內(nèi)容是設(shè)計(jì)人力資源管理體系 模塊五：人力資源體系設(shè)計(jì) ? 人力資源規(guī)劃 ? 崗位評(píng)估報(bào)告 ? 招聘管理制度和流程 ? 考勤管理制度 （ 加班 、 請(qǐng)假流程 ） ? 培訓(xùn)管理制度和流程 ? 薪酬福利管理制度和流程 ? 福利管理制度 ? 績效管理制度和流程 ? 建立健全集團(tuán)公司人力資源體系 ? 內(nèi)部研討會(huì) ? 案頭分析 ? 基準(zhǔn)比較 項(xiàng) 目 內(nèi) 容 項(xiàng) 目 方 法 人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 企業(yè)的可持續(xù) 發(fā)展 顧客忠誠 顧客滿意 為顧客創(chuàng)造價(jià)值 優(yōu)異產(chǎn)品 與服務(wù) 經(jīng)營人才 企業(yè)人力資源 開發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)人力資源 產(chǎn)品服務(wù)的提供 員工需求得到 滿足與個(gè)人價(jià)值 實(shí)現(xiàn) 員工滿意 員工生產(chǎn)率 與素質(zhì)產(chǎn)出 經(jīng)營客戶 企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈 人力資源管理核心是分層分類管理 稀缺人才 核心人才 通用人才 輔助人才 戰(zhàn)略價(jià)值 稀 缺 性 四類人才分類導(dǎo)致不 同人才提供不同的人 力資源產(chǎn)品和服務(wù) 職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)體系： 劃分職類、職種、職級(jí) 確立各類各級(jí)任職（晉升）標(biāo)準(zhǔn) 建立在任職資格基礎(chǔ)上的職位說明書 HR規(guī)劃（年度計(jì)劃）： 分析未來 HR供需關(guān)系（數(shù)量、結(jié)構(gòu)、 素質(zhì)） 確定 HR補(bǔ)充、調(diào)整、素質(zhì)提升方案 潛能評(píng)價(jià)體系： 確定業(yè)績與員工素質(zhì)匹配 關(guān)系，建立素質(zhì)模型 提出戰(zhàn)略性改善路徑 確定職位標(biāo)準(zhǔn)，提供招聘依據(jù)，需求外部補(bǔ)充 招聘管理 調(diào)配管理 人力資本增值： 職業(yè)發(fā)展 能力提升 做好工作 考核管理 薪酬管理 培訓(xùn)管理 晉升管理 選 用 育 留 依據(jù)需求內(nèi)部調(diào)整 素質(zhì)能力測(cè)評(píng) 培訓(xùn)體系： 依據(jù) HR戰(zhàn)略設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系 結(jié)合職業(yè)發(fā)展制定員式培訓(xùn)計(jì)劃 薪酬體系： 制定價(jià)值分配基本原則和工資政策 確定價(jià)值等級(jí)、工資結(jié)構(gòu)和支付方式 考核體系： 確定各中心、各部門 KPI指標(biāo) 制定考核制度（方式、方法及應(yīng)用） 確定培訓(xùn)原則和方式方法 確定職位標(biāo)準(zhǔn)，提供培訓(xùn)依據(jù) 外部競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部公平性 基于KPI的業(yè)績測(cè)評(píng) 基于能力的人力資源管理體系運(yùn)行方式 提供跑道，等級(jí)和晉升辦法 依據(jù)個(gè)人性向確定 職業(yè)發(fā)展 通過人力資源價(jià)值鏈的管理來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的增值 價(jià)值開發(fā) 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配 價(jià)值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)： ?識(shí)別企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類型（ 20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè) 80%的財(cái)富） ?創(chuàng)建吸引一流人才的機(jī)制 ?對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，提升員工價(jià)值 評(píng)價(jià)機(jī)制與工具： ?使優(yōu)秀的人才脫穎而出 ?憑能力和業(yè)績而不是靠政治技巧 ?分層分類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系 分配機(jī)制與形式： 多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、學(xué)習(xí)等 ?分享報(bào)酬體系的建立 ?富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平的確立 職位分析 招聘 （新設(shè)職位 、與外部競(jìng)爭(zhēng)者競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ) ） 業(yè)務(wù)目標(biāo) （制定與業(yè)務(wù)目標(biāo)一致的角色） 職位評(píng)估及級(jí)別 （識(shí)別各獨(dú)立職位價(jià)值的基礎(chǔ)框架 ） 績效管理 （是發(fā)展績效管理的基礎(chǔ)） 繼任計(jì)劃、培訓(xùn)和發(fā)展 （了解機(jī)構(gòu)要求的技巧和能力） 組織發(fā)展 （優(yōu)化程序、結(jié)構(gòu)以支持 組織變化） 工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ) 進(jìn)行工作分析，建立分級(jí)分類的任職資格體系 準(zhǔn)備階段 調(diào)查階段 分析階段 ?明確工作分析的意義 、 目的 、 方法 、 步驟； ?向有關(guān)人員宣傳 、 解釋； ?跟作為合作對(duì)象的員工建立良好的人際關(guān)系 ， 并使他們做好心理準(zhǔn)備； ?按精簡(jiǎn) 、 高效的原則組成工作小組； ?確定調(diào)查 、 分析對(duì)象的樣本 ， 同時(shí)考慮樣本的代表性 ?編制調(diào)查提綱 ， 確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法； ?廣泛收集有關(guān)資料 、 數(shù)據(jù)； ?對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn) 、 細(xì)致調(diào)查； ?要求被調(diào)查員工對(duì)各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級(jí)評(píng)定 ?仔細(xì)審核收集到的信息 ?創(chuàng)造性地分析 、 發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分 ?歸納 、 總結(jié)出工作分析的必需材料和要素 做好人力資源規(guī)劃是安信納米人力資源工作的第一步 （一）人力資源規(guī)劃的過程 搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料 人力資源需求預(yù)測(cè) 人力資源供給預(yù)測(cè) 確定人員凈需求 確定人力資源目標(biāo) 制定具體規(guī)劃 對(duì)人力資源規(guī)劃的審核與評(píng)估 （二）安信納米人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 總體規(guī)劃 晉升計(jì)劃： 晉升比率、平均年資、晉升時(shí)間 補(bǔ)充計(jì)劃 培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 績效考核計(jì)劃 職業(yè)計(jì)劃 薪酬與福利計(jì)劃 勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 招聘是實(shí)施人力資源管理重要步驟，是否按照招聘流程工作是招聘是否成功的關(guān)鍵 人力資源規(guī)劃 職位說明書 錄 用 ? 做出決策 ? 發(fā)出通知 評(píng) 價(jià) ? 思路 ? 程序 ? 效率 ? 方法 招聘活動(dòng) ? 了解市場(chǎng) ? 發(fā)布信息 ? 接受申請(qǐng) 甄 選 ? 初步篩選 ? 筆試 ? 面試 ? 其他測(cè)試 招聘計(jì)劃 ? 時(shí)間 ? 崗位及人數(shù) ? 任職資格 一個(gè)月薪 3000元的銷售代表入職 2月后離職 成本 金額 招聘廣告費(fèi) 6600元 面試成本 1000元 工資和福利支出 8000元 培訓(xùn)費(fèi) 6000元 行政辦公支出 5500元 未完成項(xiàng)目損失 10000元 總計(jì) 37100元 這還僅僅只是直接經(jīng)濟(jì)損失，未計(jì)算機(jī)會(huì)成本。 ?.因素計(jì)點(diǎn) /評(píng)分法 確定影響所有崗位的共有因素，并將這些因素分級(jí)、定義和配點(diǎn)（分） ，以建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 ?為企業(yè)崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ) 。 股權(quán) 決定員工的薪酬水平時(shí)要考慮八個(gè)方面的因素 員工績效 職務(wù)技能高低 工作環(huán)境 企業(yè)價(jià)值觀 工齡企業(yè)齡 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 地區(qū)與行業(yè)薪酬 勞動(dòng)力市場(chǎng) 薪酬 水平 環(huán)境因素 個(gè)體因素 薪酬制定的基本過程 確定本企業(yè)的付酬原則與策略 職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析 職務(wù)評(píng)價(jià) 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 企業(yè)文化及策略等文件 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，職務(wù)說明書 確定付酬因素選擇評(píng)價(jià)方法 確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線 工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集 工資分級(jí)與定薪 工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整 行業(yè)及地區(qū)調(diào)查 工資范圍及數(shù)值的確定 競(jìng)爭(zhēng)力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等 我們可能如此設(shè)計(jì) 高管層 ?基本月薪 ?績效年薪 ?超額獎(jiǎng)金 ?股權(quán)激勵(lì) ?虛擬股票 ?超額福利 中管層 ?基本月薪 ?季度績效 ?年終獎(jiǎng)金 ?福利 管理人員 ?基本月薪 ?月度績效 ?福利 生產(chǎn)人員 ?基本月薪 ?計(jì)件薪酬 ?福利 營銷人員 ?基本月薪 ?銷售提成 ?福利 研發(fā)人員 ?基本月薪 ?成果提成 ?福利 某企業(yè)高層管理人員薪酬體系 示例 核心思路 ： 年薪分基本年薪和績效年薪，基本年薪，按月發(fā)放，績效薪酬分三年發(fā)放，并與利潤和考核系數(shù)掛鉤，超額獎(jiǎng)金與超額利鉤掛，福利暫與員工同步 年薪 ： 總額由董事會(huì)決定，其中 40%作為基本年薪，按月發(fā)放， 60%作為績效年薪 酬發(fā)放（利潤完成率低于 80%取消績效年薪），發(fā)放分三年，具體為： 當(dāng)年年底發(fā)放 25% ，實(shí)際發(fā)放數(shù) = 45%*基本年薪 *當(dāng)年利潤完成率 *當(dāng)年綜 合考核系數(shù)； 第二年年底發(fā)放 20% ，實(shí)際發(fā)放數(shù) = 10%*基本年薪 *第二年利潤完成率 *第 二年綜合考核系數(shù)； 第三年年底發(fā)放 15%，實(shí)際發(fā)放數(shù) = 5% *基本年薪 *第三年利潤完成率 *第 三年綜合考核系數(shù) 超額獎(jiǎng)金 =（實(shí)際稅前利潤 – 目標(biāo)稅前利潤） 獎(jiǎng)勵(lì)比例 獎(jiǎng)勵(lì)比例： 0~20%之間，具體由董事會(huì)等決策機(jī)構(gòu)確定。 組織架構(gòu) 總經(jīng)理 市場(chǎng) 研究部 咨詢部 培訓(xùn) 中心 研發(fā)部 投資 服務(wù)部 管理專家 委員會(huì) 綜合 行政部 公司資質(zhì) 湖南省咨詢業(yè)協(xié)會(huì)乙級(jí)資質(zhì) 湖南省國資委入選管理咨詢公司 中國戰(zhàn)略研究會(huì)智業(yè)委員會(huì)副主任委員 中國市場(chǎng)研究協(xié)會(huì)會(huì)員 中國競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)研究會(huì)理事 湖南省技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理現(xiàn)代化研究會(huì)常務(wù)理事 湖南省咨詢業(yè)協(xié)會(huì)常務(wù)理事 長株潭研究會(huì)理事 主要業(yè)績（管理培訓(xùn)） 中聯(lián)重科營銷經(jīng)理培訓(xùn) （ 2023） 三一重