【正文】 應(yīng)發(fā)揮專業(yè)技能者是否負擔(dān)繁重的事務(wù)性工作 ? 某項工作是否耗費時間過短 ,其方法及程序是否應(yīng)改善 ? 是否所分擔(dān)的職務(wù)完全不能引發(fā)其意愿 ? 是否有人做一些與部門職務(wù)無關(guān)的工作 ? 是否工作劃分不清、責(zé)任不明 ? 是否重要的工作缺乏足夠的時間來完成 36 第二部分：問題分析與解決 管 理 效 能 提 升 訓(xùn) 練 工作改善程序 ? 選擇應(yīng)行改善的工作 ? 整理該工作現(xiàn)有的方法 ? 檢討現(xiàn)有方法并提出改善方案 ? 擬定出具體的改善計劃 ? 經(jīng)核定后實施新方案 37 第二部分：問題分析與解決 管 理 效 能 提 升 訓(xùn) 練 6W2H的善用 ? WHO（人） ? WHAT（事） ? WHEN（時） ? WHERE（地） ? WHICH（物） ? WHY（因） ? HOW（如何） ? HOW MUCH（程度） 38 第二部分：問題分析與解決 管 理 效 能 提 升 訓(xùn) 練 特性要因圖的應(yīng)用 主題 確定并 說明 主題 整理出 要因大 分類 依大分 類再細 展填入 排出要因的順序 39 第三部分： 有效的領(lǐng)導(dǎo) 管 理 效 能 提 升 訓(xùn) 練 40 第三部分：有效的領(lǐng)導(dǎo) 管 理 效 能 提 升 訓(xùn) 練 管理者與領(lǐng)導(dǎo)者 管理者： —— 效率導(dǎo)向 領(lǐng)導(dǎo)者： —— 效能導(dǎo)向 ? 規(guī)劃與預(yù)算 ? 建立組織與安排人事 ? 控制與解決問題 ? 設(shè)定方向 ? 使人員接受 ? 激勵與啟發(fā) 41 管 理 效 能 提 升 訓(xùn) 練 領(lǐng)導(dǎo)理論 哲學(xué)基礎(chǔ)： ? X理論 VS Y理論 ? 性惡論 VS 性善論 第三部分：有效的領(lǐng)導(dǎo) 42 管 理 效 能 提 升 訓(xùn) 練 領(lǐng)導(dǎo)理論 測試題（ X Y 理論） 第三部分：有效的領(lǐng)導(dǎo) 43 管 理 效 能 提 升 訓(xùn) 練 X 理論 vs Y 理論 工作對大多數(shù)人而言， 本質(zhì)上就不怎么有趣味 大多數(shù)的人不具有野心， 只愿付一點點責(zé)任，而 且情愿被管 大多數(shù)對解決組織內(nèi)部 問題只有一點點能力和 創(chuàng)造力 動機只有在生理上感到 舒適的時候才能產(chǎn)生 大多數(shù)的人必須被密切 控制，并強制逼迫才會 達成組織目標(biāo) 如果情況可以，工作就 象游戲一樣自然 在達成組織目標(biāo)上，自 我控制通常是不可缺少 的 解決組織問題的能力， 是廣布于每個人之間的 動機除了在生理上感到 舒適之時會產(chǎn)生，也因 社交上、尊重以及自我 實現(xiàn)而產(chǎn)生 在適當(dāng)?shù)亟o予動機之后， 人們也可以自我指導(dǎo)并 富創(chuàng)造力 第三部分：有效的領(lǐng)導(dǎo) 44 管 理 效 能 提 升 訓(xùn) 練 領(lǐng)導(dǎo)理論 激勵理論： ? 強化理論 ? 馬斯洛需求層次論 ? 雙因子理論 ? 期望理論 ? 公平理論 第三部分：有效的領(lǐng)導(dǎo) 45 管 理 效 能 提 升 訓(xùn) 練 強化理論 刺 激 反 應(yīng) 行為本身的結(jié)果對行為具有強化作用，行為結(jié) 果也是一種刺激 第三部分：有效的領(lǐng)導(dǎo) 46 管 理 效 能 提 升 訓(xùn) 練 馬斯洛需求理論 生 存 安全感 歸屬感與愛 受尊重 自我實現(xiàn) ? 做一個有效率的主管 ? 讓員工自行思考問題 ? 讓員工了解工作的最終目的 ? 讓員工做感興趣的工作 ? 傾聽員工的意見 ? 即該告知員工和工作有關(guān)的狀況 ? 尊重員工 ? 肯定員工的工作表現(xiàn) ? 讓員 工做有 挑戰(zhàn)的事 第三部分：有效的領(lǐng)導(dǎo) 47 管 理 效 能 提 升 訓(xùn) 練 雙因子理論 維持因子 ? 公司政策 ? 工作環(huán)境 ? 督導(dǎo)情況 ? 與同事的關(guān)系 ? 職業(yè)保障 ? 薪資 ? 職位 第三部分：有效的領(lǐng)導(dǎo) 48 管 理 效 能 提 升 訓(xùn) 練 雙因子理論 激勵因子 ? 成就感 ? 晉升 ? 責(zé)任感 ? 受賞識 ? 工作性質(zhì) ? 職業(yè)與個人成長的機會 第三部分：有效的領(lǐng)導(dǎo) 49 管 理 效 能 提 升 訓(xùn) 練 期望理論 M = V * E（激發(fā)力量 = 目標(biāo)價值 * 期望機率） 目標(biāo)價值 = 指一定的目標(biāo)對于滿足個人需求的 價值 期望機率 = 指一個人根據(jù)個人的經(jīng)驗判斷自己 的努力達到一定績效的可能性大小 第三部分：有效的領(lǐng)導(dǎo) 50 管 理 效 能 提 升 訓(xùn) 練 公平理論 Qp / Ip = Qo / Io ? Qp = 一個人對自己所獲得的報酬的感覺 ? Qo = 對某個作為自己比較的對象所獲得報酬的感覺 ? Ip = 對他自己所投入的感覺 ? Io = 對那個作為比較的人其所做透入的感覺 第三部分：有效的領(lǐng)導(dǎo) 51 管 理 效 能 提 升 訓(xùn) 練 領(lǐng)導(dǎo)理論 領(lǐng)導(dǎo)理論： ? 情境領(lǐng)導(dǎo)理論 ? 管理方格論 第三部分：有效的領(lǐng)導(dǎo) 52 管 理 效 能 提 升 訓(xùn) 練 有效領(lǐng)導(dǎo)行為的重要因素 E = F（ L . F . S） ? L = 領(lǐng)導(dǎo)者的行為模式 ? F = 領(lǐng)導(dǎo)者與跟隨者的互動關(guān)系 ? S = 產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)的情境 第三部分：有效的領(lǐng)導(dǎo) 53 管 理 效 能 提 升 訓(xùn) 練 情境的定義 人員發(fā)展有四個階段，可依其成熟度給予不同 的領(lǐng)導(dǎo)方式 人員的成熟度包含了 能力 意 愿 第三部分：有效的領(lǐng)導(dǎo) 54 管 理 效 能 提 升 訓(xùn) 練 情境的定義 發(fā) 展 階 段 已發(fā)展 發(fā)展中 高度 L4 高能力 高意愿