招聘策略與需求分析-全文預(yù)覽
【正文】 ； 不要往椅背上靠，而要把上身稍微前傾； 為了表明你已經(jīng)完全聽(tīng)到對(duì)方告訴你的話，應(yīng)把雙手外露，手掌微開(kāi)； 經(jīng)常說(shuō)聲“是”或點(diǎn)點(diǎn)頭，這對(duì)雙方都沒(méi)有害處。 清查是否有遺漏的問(wèn)題或資料，如有遺漏繼續(xù)提問(wèn)。 ★ 預(yù)防性提示： 。 – ●準(zhǔn)備發(fā)掘行為的問(wèn)題 助師 第二步 開(kāi)始面試 – 做好各項(xiàng)面試準(zhǔn)備 – 關(guān)閉所有通訊設(shè)備，確保面試時(shí)不受到任何打擾。 從角度，全局觀，成就導(dǎo)向，獲得高度認(rèn)可 的角度，想成為一名優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者 勝任能力模型 能力的名稱(chēng) 能力的定義 關(guān)鍵行為 / 行為表現(xiàn) 建立崗位勝任力模型的步驟 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 選取分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本 獲取績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān) 崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料 建立崗位勝任力模型 驗(yàn)證崗位勝任力模型 1 2 3 4 5 4 雙贏思維維護(hù)候選人自尊 . 3 身體語(yǔ)言告訴你的信息 2 行為面試法 第三步 通過(guò)行為面試法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)的能力 1 結(jié)構(gòu)化面試流程 5 注意自己的非語(yǔ)言性的信號(hào) ... 按結(jié)構(gòu)化或標(biāo)準(zhǔn)化程序分類(lèi)： 結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化 按面試的內(nèi)容設(shè)計(jì)的重點(diǎn)分類(lèi)： 行為表述式、情景式、綜合式 按面試的組織方式分類(lèi)： 系列式、小組面試、壓力面試、一對(duì)一 助師 ? 結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、方式、評(píng)委構(gòu)成、程序、 ?評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果分析評(píng)價(jià)等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo) ?準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。 他上班后遇到的最大障礙是？ 招聘？ 培訓(xùn)？ 績(jī)效設(shè)計(jì)？ 人員整合？ 新老文化整合？ 從角度，責(zé)任心強(qiáng)，樂(lè)于接受挑戰(zhàn) 從角度，出色的談判技巧與場(chǎng)面控制能力，譬如勞資談判要求的果斷與速戰(zhàn)速?zèng)Q，商務(wù)談判要求的節(jié)奏把握與局勢(shì)研判；他還要具備出色的社交與溝通能力。 今年伊始，Ｃ投資公司通過(guò)控股并托管Ｂ集團(tuán)從而間接控制Ａ上市公司。 (二 )招聘的內(nèi)部環(huán)境 組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃決定組織的發(fā)展方向。 能否滿(mǎn)足特定組織招聘員工的要求，取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的資源數(shù)量和構(gòu)成。 2．勞動(dòng)力市場(chǎng)。 3．法律法規(guī)。 組織人力資源配置狀況分析 (一 )人與事總量配置分析 (二 )人與事結(jié)構(gòu)配置分析 (三 )人與事質(zhì)量配置分析 (四 )人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析 (五 )人員使用效果分析 師 決心： 之 后 做 什 么 ？ 思考： 之 前 做 什 么 ？ 第二部分 目標(biāo)選材五步曲 組織整個(gè)選材過(guò)程 崗位勝任力 確定勝任某崗位的預(yù)期業(yè)績(jī) 行為面試法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)的能力 準(zhǔn)確地評(píng)估 運(yùn)用評(píng)價(jià)中心為選材把關(guān) 1 2 3 4 5 第一步 組織整個(gè)選才過(guò)程 1. 招聘面試中職責(zé)分清 2. 對(duì)主考官進(jìn)行全方位培訓(xùn) 制訂招聘計(jì)劃 人員招聘（實(shí)施招聘計(jì)劃） 招聘測(cè)試與面試 錄用人員培訓(xùn) 評(píng)估候選人 背景調(diào)查 參與聘用決定 給業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理 以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢(xún) 試用期人員上崗試用（確認(rèn) 周期和不合格規(guī)定） 職責(zé) 人力需求診斷（參與審核） 確認(rèn)所需能力 參與面試 評(píng)估候選人 做聘用決定 配合培訓(xùn)、帶教工作 試用期考核 業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理職責(zé) 共享業(yè)務(wù)結(jié)果 共享管理員工職責(zé) 人員招聘與錄用程序的與業(yè)務(wù)部門(mén)職責(zé) 助理師特別關(guān)注：招聘廣告的撰寫(xiě)要求、工作申請(qǐng)表的編寫(xiě)，參考書(shū)上 111和 117頁(yè) 招聘廣告內(nèi)容 廣告題目 √ 企業(yè)價(jià)值觀或使命 √ 企業(yè)從事的業(yè)務(wù) √ 招聘崗位信息（ √名稱(chēng)、 √職責(zé)、 √任職資格 ”” ) 相關(guān)政策 √ 需應(yīng)聘者提供的信息 √ 時(shí)間信息 √ 聯(lián)系信息 √ 設(shè)計(jì)工作申請(qǐng)表 工作申請(qǐng)表的內(nèi)容： 個(gè)人基本信息、求職崗位情況、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)、教育與培訓(xùn)情況、生活 和家庭情況、其他（獲獎(jiǎng)情況，能力證明，未來(lái)目標(biāo)等） 工作申請(qǐng)表設(shè)計(jì)原則： ，盡量采取方便他們填寫(xiě)的方式； ，比如要考慮到申請(qǐng)的存儲(chǔ)、檢 索以及信息區(qū)分等因素； 助師 全方位培訓(xùn) ? 定式（刻板印象） ? 尋找“超人” ? 暈輪效應(yīng) ? 首因及近因效應(yīng) 實(shí)話實(shí)說(shuō) 信息一致 面試官滔滔不絕 招聘誤區(qū)的避免 第二步 確定勝任某工作崗位 所需的預(yù)期業(yè)績(jī) 預(yù)期業(yè)績(jī)的三個(gè) 組成成分： 根據(jù)公司戰(zhàn)略 確定工作目標(biāo) 要完成目標(biāo) 遇到的 最大障礙 克服最大障礙需要的勝任力 14 勝任能力是能將對(duì)某一職位有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的深層次能力特征 知識(shí) 技能 社會(huì)角色 自我認(rèn)知 特質(zhì) 動(dòng)機(jī) 優(yōu)秀干部 一般干部 大專(zhuān)以上管理專(zhuān)業(yè) 10年工作經(jīng)驗(yàn) 大專(zhuān)以上管理專(zhuān)業(yè) 10年工作經(jīng)驗(yàn) 探討、啟發(fā)下屬怎么做 權(quán)威、要求下屬怎么做 我可以做好 我們可以做好 主觀的、細(xì)致的 宏觀的 /全面的 個(gè)人功績(jī) 權(quán)力動(dòng)機(jī) 可見(jiàn)的外顯的 外顯的知識(shí)、技能已難以判斷人才的潛能、是否勝任職位的要求 勝任能力是通過(guò)對(duì)動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、知識(shí)、技能等進(jìn)行綜合考慮而確定的能力衡量標(biāo)準(zhǔn)，能顯著區(qū)分優(yōu)秀于一般績(jī)效的個(gè)體特征 有效完成工作 所必備的信息 對(duì)人和事的 看法和做法 即自我認(rèn)知 及動(dòng)機(jī) 工作經(jīng)驗(yàn) 技術(shù) 非技術(shù) 人格特質(zhì) 身體特征 員工勝任能力組成 6部分： 社會(huì)角色 小案例：人力資源總監(jiān) Ａ公司為一傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)上市公司，隸屬于Ｂ集團(tuán)，由Ｂ集團(tuán)公司控股。 這個(gè)人上班后半年內(nèi)要完成什么目標(biāo)？ 人力資源總監(jiān)作為戰(zhàn)略的制訂與執(zhí)行者，是如何通過(guò)其切切實(shí)實(shí)的工作體現(xiàn)出來(lái)的呢？具體到Ａ公司 (Ｂ集團(tuán) )戰(zhàn)略制訂，他要完成以下工作 １．
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