【正文】 *組織的整體獎(jiǎng)金系數(shù) 職務(wù) 部門業(yè)績(jī)達(dá)成權(quán)重 員工績(jī)效等級(jí)權(quán)重 部門負(fù)責(zé)人 100% 小組負(fù)責(zé)人 60% 40% 一般組員 20% 80% 部門和個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)示例 個(gè)人獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)比例示例 崗位 固定工資 獎(jiǎng)金占固定工資的標(biāo)準(zhǔn)比例 職級(jí) / 崗位一 100,000 20％ 職級(jí) / 崗位二 80,000 30% 職級(jí) / 崗位三 60,000 40% …… …… …… 員工年終 績(jī)效獎(jiǎng)金 組織整體獎(jiǎng)金系數(shù) 部門業(yè)績(jī)達(dá)成分?jǐn)?shù) 部門業(yè)績(jī)達(dá)成權(quán)重 員工績(jī)效等級(jí)分?jǐn)?shù) 員工績(jī)效等級(jí)權(quán)重 固定工資 個(gè)人獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)比例 ＝ ） ＋ 注：?jiǎn)T工績(jī)效等級(jí)分?jǐn)?shù)分別為 ； ； ； ； D0 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)建議 績(jī)效獎(jiǎng)金 注：集團(tuán)總部人員掛鉤的組織整體獎(jiǎng)金是指整個(gè)天音集團(tuán)的業(yè)績(jī)，而各事業(yè)部則與該事業(yè)部的業(yè)績(jī)掛鉤。一般來(lái)說(shuō)，基層職位所涉及的技能與職責(zé)能在較短時(shí)間得以掌握，則帶寬較窄。一般來(lái)說(shuō)，級(jí)差越大則薪資結(jié)構(gòu)中的級(jí)別數(shù)越少。 包含的 崗位 集團(tuán)總部 各部門的所有職位 無(wú) 無(wú) 事業(yè)部總部 人力資源和財(cái)務(wù)部的所有職位 市場(chǎng)部和銷售部的所有職位 無(wú) 分公司 人力資源、財(cái)務(wù)、行政、物流、 IT的所有職位 營(yíng)銷部的所有職位 辦事處主任和 TMG小組成員 固定收入類型 固定收入（ 13個(gè)月） 固定收入（ 13個(gè)月） 固定收入（ 13個(gè)月） 變動(dòng)收入類型 績(jī)效獎(jiǎng)金 績(jī)效獎(jiǎng)金 銷售獎(jiǎng)金 績(jī)效獎(jiǎng)金 銷售獎(jiǎng)金 發(fā)放周期 年度 年度＋季度 年度＋月度 我們建議將所有崗位劃分為三大類型，就這些崗位的特點(diǎn)，它們的薪酬組成將有所不同。 ? 通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)，規(guī)劃員工的薪酬范圍，對(duì)人力成本的投入進(jìn)行總體控制，并在組織內(nèi)有效地進(jìn)行人力成本分配 ? 通過(guò)薪酬機(jī)制，促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的超越、個(gè)人業(yè)績(jī)與專業(yè)資質(zhì)的不斷改進(jìn)，真正將人工成本轉(zhuǎn)化為經(jīng)營(yíng)成果，使人力成本的產(chǎn)出最大化。 ? 具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，并能對(duì)市場(chǎng)變化迅速作出反應(yīng) ? 具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力成本投入與產(chǎn)出比 市場(chǎng) 個(gè)人貢獻(xiàn) 投入與 產(chǎn)出比 薪酬策略－市場(chǎng) ? 選擇國(guó)內(nèi)高科技和零售業(yè)的合資企業(yè)作為薪酬定位的目標(biāo)市場(chǎng)，并在公司業(yè)績(jī)良好的情況下將固定收入與市場(chǎng)水平接軌。天音受到來(lái)自各個(gè)區(qū)域分銷商和大型零售商的挑戰(zhàn)和威脅 ? 由于手機(jī)分銷行業(yè)的進(jìn)入壁壘較低，競(jìng)爭(zhēng)者增多，整體競(jìng)爭(zhēng)加劇。 營(yíng)銷模式將從原來(lái)的“高端放貨”向“深耕通路”轉(zhuǎn)變 ? 公司長(zhǎng)期倡導(dǎo)“恒守人本”的企業(yè)文化，重視人的因素。 ? 沒(méi)有區(qū)分不同崗位在組織中的作用和角色，將分公司所有人員等同于一線人員，共享獎(jiǎng)金分配。 ? 職級(jí) 12及以上職位的現(xiàn)金總收入介于市場(chǎng) 25分位與 50分位之間，并接近市場(chǎng)水平。 薪酬比對(duì)對(duì)象名單 (18家 ) 深圳賽意法微電子有限公司 康寧通訊器材（上海）有限公司 康寧光通信設(shè)備（上海 〕 有限公司 高露潔（廣州）有限公司 麥當(dāng)勞中國(guó)發(fā)展公司 深圳達(dá)能益力泉飲品有限公司 銳步貿(mào)易（遠(yuǎn)東）有限公司 柯達(dá)中國(guó)有限公司 飛利浦亞明照明有限公司 廣東太古可口可樂(lè)有限公司 沃爾瑪商業(yè)咨詢 (深圳 )有限公司 上海通用汽車有限公司 上海通用電氣開關(guān)有限公司 和記黃埔地產(chǎn)（深圳）有限公司 和記黃埔地產(chǎn)（廣州）有限公司 廣州國(guó)泰信息技術(shù)有限公司 TCL集團(tuán) 中國(guó)移動(dòng) 注：以上薪酬比對(duì)公司的薪酬數(shù)據(jù)均為 2023年市場(chǎng)數(shù)據(jù)。 議程 ? 職位管理體系現(xiàn)狀分析、建議和下一步工作 ? 薪酬管理體系現(xiàn)狀分析 ? 薪酬管理體系設(shè)計(jì)建議 ? 薪酬管理體系實(shí)施建議和下一步工作 ? 附件 薪酬 體系現(xiàn)狀分析 ? 在公司內(nèi)未能有效建立分層、分類的激勵(lì)方案，因而未能將人力成本資源有效地在公司內(nèi)進(jìn)行分配 ? 對(duì)于高層管理人員及核心員工缺乏激勵(lì)機(jī)制的組合，不利于保留和激勵(lì)人員 ? 薪酬更多地與行政級(jí)別聯(lián)系在一起，沒(méi)能體現(xiàn)不同職位在組織中的相對(duì)價(jià)值的差異程度 整體 結(jié)構(gòu) ? 各職位的固定收入未反映其市場(chǎng)價(jià)值，高低職等間的收入差幅低于市場(chǎng)水平 固定 薪酬 ? 獎(jiǎng)金并未真正與企業(yè)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效緊密掛鉤, 沒(méi)有反映員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的差異，未起到真正的激勵(lì)效果 變動(dòng) 薪酬 ? 薪酬制度的維護(hù)和管理不夠規(guī)范，公司內(nèi)部存在不同的薪資結(jié)構(gòu) 薪酬 管理 天音目前的薪酬體系在整體結(jié)構(gòu)、固定薪酬、變動(dòng)薪酬和薪酬管理方面存在下述問(wèn)題： ?將分公司所有人員等于于一線人員，參與銷售獎(jiǎng)金的分配 ?薪酬的差異未能體現(xiàn)職位間對(duì)公司貢獻(xiàn)的差異程度 ?所有職位的固定收入普遍低于市場(chǎng) 25分位 ,相對(duì)而言，低層級(jí)職位的競(jìng)爭(zhēng)性高于高職級(jí)職位。 ? 職等架構(gòu)形成后，職位評(píng)估委員會(huì)需要進(jìn)行再次確認(rèn)，包括： ? 檢查最終的評(píng)估和職位排序 ? 確保內(nèi)部適當(dāng)?shù)南鄬?duì)性，對(duì)現(xiàn)存相對(duì)性的任何改變都要有理論依據(jù) ? 職位評(píng)估委員會(huì)還須進(jìn)行溝通，包括： ? 向直線經(jīng)理匯報(bào)結(jié)果（標(biāo)準(zhǔn)職位）和評(píng)估過(guò)程 ? 向員工（有選擇性地）公布結(jié)果 ? 溝通時(shí)通常涉及的問(wèn)題如下： ? 新的等級(jí)架構(gòu)是什么？ ? 這種架構(gòu)與員工的職位有何聯(lián)系？ ? 整個(gè)職等差異與薪酬怎樣聯(lián)系 ? ? 職位管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，當(dāng)公司的外部和內(nèi)部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，職位會(huì)新增或削減，其職能和職責(zé)也會(huì)改變，這時(shí)就需要重新進(jìn)行評(píng)估。 管理他人？ 是 否 管理專業(yè)人員或經(jīng)理？ 具有專業(yè)知識(shí)？ 是 否 3 對(duì)其所在部門的 決策有重大影響？ 是 否 具有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)性的專業(yè)人員？ 2 是 否 獨(dú)立發(fā)揮其業(yè)務(wù)專長(zhǎng)？ 1 是 否 4 對(duì)企業(yè)整體決策 有重大影響 ？ 是 否 4T 3T 是 否 5FS 總裁 / 總經(jīng)理 / 業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理？ 是 否 6 5BS 全球職等系統(tǒng)的三步評(píng)估法 職等段歸類 職位評(píng)估的第二步即通過(guò)回答一系列問(wèn)題，將所有的職位分為管理類和專業(yè)類兩個(gè)序列，并歸入不同的職等段。 職位評(píng)估工具 －華信惠悅?cè)蚵毜认到y(tǒng) TM ? 考慮企業(yè)規(guī)模與核心能力的系統(tǒng) ? 共二十五等的等級(jí)架構(gòu) ? 職位的相互比較 ? 以電腦軟件實(shí)現(xiàn)的評(píng)估過(guò)程 華信惠悅和天音項(xiàng)目小組 運(yùn)用了華信惠悅?cè)蚵毜认到y(tǒng)作為職位評(píng)估工具對(duì)標(biāo)準(zhǔn)職位進(jìn)行評(píng)估。 ? 我們和天音項(xiàng)目小組共同進(jìn)行了兩天的職位評(píng)估研討會(huì)，進(jìn)行職位評(píng)估工具的介紹和技能轉(zhuǎn)移，并對(duì)所有的標(biāo)準(zhǔn)職位進(jìn)行評(píng)估。 公司決策層 管理層 督導(dǎo)層 CEO COO 副總裁 助理總裁 總監(jiān) /總經(jīng)理 高級(jí)經(jīng)理 經(jīng)理 高級(jí)主任 主任 一般員工 操作層 天音 的職位管理體系整體上不夠規(guī)范，為相關(guān)的人力資源管理體系帶來(lái)了相應(yīng)的難度。 ?從總體上來(lái)說(shuō)，天音的職位體系主要是行政體系，從 X級(jí)至 M級(jí)排列。 職位管理體系現(xiàn)狀分析 ?天音職位管理體系整體分為決策層、管理層、督導(dǎo)層和操作層。 ?崗位名稱由擔(dān)任該職位的員工的薪級(jí)決定，因此會(huì)出現(xiàn)隨著任職者在公司內(nèi)部的晉升，職位名稱隨著改變的現(xiàn)象。 ? 我們對(duì)標(biāo)準(zhǔn)職位的直接上級(jí)以訪談的形式以更深入地了解該職位的信息。 確定標(biāo)準(zhǔn)職位的方法 ? 所謂標(biāo)準(zhǔn)職位，即在職位分析和職位評(píng)估項(xiàng)目中所選定進(jìn)行分析和評(píng)估