【正文】 ； 中基層員工對(duì)工作條件不滿意；中層與基層溝通不足，對(duì)基層 員工工作指導(dǎo)不足； 中基層員工對(duì)職業(yè)發(fā)展不滿意，沒有做好員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；基層員工認(rèn)為自身能力沒有得 到很好地發(fā)揮。高級(jí)專業(yè)人員缺乏，難以參與高層管理后果 缺乏與公司發(fā)展相適應(yīng)的統(tǒng)一人力資源管理規(guī)劃人力資源管理部門難以向高層提供有力的決策信息支持人力資源管理成本增高 , 缺乏控制企業(yè)整體人力資源利用效率降低沒有科學(xué)的人力資源規(guī)劃沒有考慮：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)企業(yè)的策略方向人力資源的代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變化是否合理利用了現(xiàn)有的員工？是否有足夠的員工？我們?cè)谌肆Y源方面的需求如何？我們的人力資源現(xiàn)狀如何？是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？不能回答：沒有外部人才供給預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源狀況不清外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及人才市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)了解不足內(nèi)部需求預(yù)測(cè)簡(jiǎn)單人員配置不合理，人才儲(chǔ)備缺乏企業(yè)所急需的人才常常緊缺，市場(chǎng)供給較少激烈的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲(chǔ)備缺乏人才儲(chǔ)備缺乏人才梯隊(duì)有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，缺乏知識(shí)的更新及技能的提高 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取優(yōu)秀人力資源的儲(chǔ)備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪人員配置不合理，人才浪費(fèi)與人才缺乏并存人力成本配置不合理，不能以高薪吸引頂尖人才人不能盡其所能也阻礙了各類員工才能的充分施展，員工的穩(wěn)定性弱，流動(dòng)性增強(qiáng)人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問題所在。 職責(zé)的文字描述不清晰、不準(zhǔn)確、不具體 ，不利于發(fā)揮部門職能，人員專業(yè)技能發(fā)展 ，造成決策參謀不足，運(yùn)作中監(jiān)督不善，成本控制不足 、錯(cuò)位、缺失，權(quán)責(zé)不統(tǒng)一，工作中存在推諉和越權(quán)管理，人浮于事，組織運(yùn)行效率低下招聘過程中的常見問題招聘效果招聘 實(shí) 施招聘 計(jì) 劃招聘需求 由于人力資源整體規(guī)劃不足，業(yè)務(wù)部門頻繁提出招聘需求甄選標(biāo)準(zhǔn) 由于沒有進(jìn)行具體的工作分析，甄選缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)招聘渠道 人員調(diào)配缺乏內(nèi)部招聘程序吸引策略 如何吸引招聘對(duì)象甄選工具 招聘、選拔技術(shù)單一招聘者 招聘者能力素質(zhì)不足部門分工 人力資源部與業(yè)務(wù)部門在招聘過程中的分工問題招聘結(jié)果 應(yīng)聘者寥寥無幾無法招聘到滿意的員工招聘到的員工離職率高成本效益 招聘篩選的有效性不足，培訓(xùn)通過率低，招聘與培訓(xùn)成本居高不下培訓(xùn)不能提升員工素質(zhì)及增強(qiáng)凝聚力作用新進(jìn)人員不能迅速認(rèn)可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化管理人員難以有效行使管理職能營(yíng)銷技能潛能開發(fā)技術(shù)知識(shí)管理知識(shí)新員工溝通技能企業(yè)文化培訓(xùn)技術(shù)人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)，技術(shù)優(yōu)勢(shì)減弱市場(chǎng)人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務(wù)能力不足，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力差開發(fā)個(gè)人潛能少，難于滿足個(gè)人發(fā)展需要人際關(guān)系不夠融洽新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng)績(jī)效管理普遍面臨的問題? 績(jī)效管理與公司發(fā)展需求脫節(jié) ? 績(jī)效管理上的重結(jié)果輕過程? 績(jī)效觀念上視績(jī)效管理為績(jī)效考核 ? 公司、部門、團(tuán)隊(duì)與個(gè)人績(jī)效管理無法聯(lián)動(dòng)戰(zhàn)略層面? 與人力資源其它模塊缺乏有機(jī)聯(lián)系 ? 績(jī)效管理流程不清晰、不公開、不透明? 對(duì)所有員工采取同一的績(jī)效管理模式? 沒有建立績(jī)效監(jiān)控、溝通和反饋機(jī)制? 績(jī)效指標(biāo)體系導(dǎo)向片面等管理層面? 績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)技術(shù)缺乏? 績(jī)效指標(biāo)可衡量性較差? 對(duì)知識(shí)型員工的管理技術(shù)缺乏技術(shù)層面同工不同酬缺乏明確的薪酬策略。員工的薪酬攀升通道單一，勞動(dòng)市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，不利于長(zhǎng)期留住員工，造成人員流失率過高。薪酬設(shè)計(jì)基本原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平薪酬管理制度缺乏與科學(xué)的績(jī)效考核體系掛鉤。解決好長(zhǎng)期、短期激勵(lì)模式，不同類別員工激勵(lì)重點(diǎn)等問題階段四：項(xiàng)目結(jié)案步驟一：項(xiàng)目啟動(dòng)內(nèi)容說明 工作目標(biāo) 工作方法?與高管層協(xié)商 ：– 項(xiàng)目整體的目標(biāo)、內(nèi)容、時(shí)間進(jìn)度– 達(dá)成目標(biāo)的形式、內(nèi)容和后勤– 項(xiàng)目期望和成功因素等?協(xié)助公司建立決策委員會(huì)和職能小組– 決委會(huì)包括公司高層和專職代表，如人事科、主業(yè)務(wù)部等相關(guān)人員– 決委會(huì)和職能小組成員將參與整個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)作?決委會(huì)與職能小組是第一批接受技術(shù)轉(zhuǎn)移的人員，將與顧問緊密合作，參與方案設(shè)計(jì)、接收?qǐng)?bào)告、提供意見?對(duì)項(xiàng)目整體規(guī)劃，確定項(xiàng)目操作目標(biāo)、工作內(nèi)容及實(shí)施步驟等?成立項(xiàng)目小組，明確項(xiàng)目小組的成員及主要職能?明確雙方在本項(xiàng)目中的角色、分工和溝通方法等?項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)議?項(xiàng)目概念培訓(xùn)?會(huì)議研討工作成果 ?《 XX電子咨詢項(xiàng)目操作手冊(cè) 》步驟二：人力資源管理現(xiàn)狀診斷內(nèi)容說明 工作目標(biāo) 工作方法?企業(yè)問題的解決應(yīng)該從系統(tǒng)的角度，全面解決各類問題?此次人力資源咨詢項(xiàng)目，從對(duì)整個(gè)人力資源系統(tǒng)進(jìn)行全面診斷著手，重點(diǎn)分析績(jī)效考核和薪酬等問題?明晰公司在人力資源戰(zhàn)略與政策設(shè)想?對(duì)公司人力資源管理現(xiàn)狀有清晰、深入的了解?根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀，提出問題解決方案的設(shè)想?一對(duì)一深入訪談?焦點(diǎn)討論會(huì)?集體訪談?流程分析會(huì)?問卷調(diào)查?文案分析?標(biāo)桿研究工作成果 ?《 人力資源管理體系調(diào)研與診斷報(bào)告 》步驟三：企業(yè)崗位職責(zé)的優(yōu)化方案內(nèi)容說明 工作目標(biāo) 工作方法?崗位職責(zé)分析是