【正文】 事實，但瑞信公司在招聘體系上嚴(yán)重出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)瓶頸注重長期發(fā)展的公司應(yīng)更加注重人才開發(fā)與儲備不進(jìn)行人才儲備是只顧眼前利益而不考慮將來的短期行為競爭對手采取人才儲備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭奪瑞信 公司戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的不明確造成公司人力資源無法系統(tǒng)規(guī)劃瑞信經(jīng)營計劃人力資源計劃過程經(jīng)營計劃（中長期）216。實施人才發(fā)展戰(zhàn)略就是要實現(xiàn)對瑞信公司所需各類人才有效的 “選 ”“育 ”“留 ”“用 ”。調(diào)查問卷統(tǒng)計結(jié)果顯示： 35%的員工認(rèn)為沒有進(jìn)行任何的制度宣貫，超過 42%的員工認(rèn)為制度宣貫程度一般，大家不太了解；216。企業(yè)制度企業(yè)文化的內(nèi)容表層文化是企業(yè)的直觀反映，是企業(yè)文化的 “衣裳 ”，中間層文化制約表層文化，深層文化是企業(yè)文化的核心。您了解相關(guān)的工作流程嗎？ 員工不能及時了解制度與相關(guān)流程，對工作計劃與進(jìn)度直接產(chǎn)生影響。－－－某經(jīng)理訪談記錄：…… 各個部門很多都是圍繞自己的角度去做事情 －－－某技術(shù)員…… 部門間互動很少，只關(guān)注把好自己的關(guān) －－－某副主任造成 “ 推諉扯皮 ” 現(xiàn)象的一個體制性原因是部門間職責(zé)不清調(diào)查結(jié)果顯示： %的員工認(rèn)為部門職責(zé)不清，責(zé)任權(quán)限不對等是造成推諉扯皮的重要原因，還有 %的員工認(rèn)為本位主義嚴(yán)重也是其中一個重要原因。員工認(rèn)為公司將來最主要的風(fēng)險將來自組織結(jié)構(gòu)作為企業(yè)分工合作的結(jié)構(gòu)體系，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)有重要的影響 組織結(jié)構(gòu)是一個動態(tài)的概念，它服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略的需要，不同的戰(zhàn)略目標(biāo)要求相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)提供平臺的保障。員工對競爭的壓力已有了很強的認(rèn)知，認(rèn)為 瑞信 公司未來的核心競爭力應(yīng)來自 制造競爭力的提升與體系化 的管理和相應(yīng)的人才隊伍，并將企業(yè)文化建設(shè)視為公司可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。員工對瑞信公司繼續(xù)取得成功所需關(guān)鍵因素的評價分析技術(shù)、研發(fā)對公司發(fā)展的支持能力得到員工的普遍認(rèn)同，公司的發(fā)展需在此方面加強企業(yè)文化建設(shè)的作用，員工也已有了一定的認(rèn)識。人力資源管理能力的欠缺，或者說瑞信公司人力資源管理體系的缺失，將愈來愈制約瑞信公司快速、持續(xù)發(fā)展的步伐。 現(xiàn)有 的隱形資源將會對公司的持續(xù)成長起到很強的拉動作用，也說明公司員工已有較強的品牌意識；但現(xiàn)有的技術(shù)資源、物質(zhì)資源、財務(wù)資源和人力資源在行業(yè)里都不具競爭實力 ,需予以完善和加強 ,以獲得均衡的雷達(dá)圖。為支撐未來持續(xù)快速的業(yè)務(wù)擴(kuò)張規(guī)劃，集團(tuán)公司有足夠的資金作為保障。 某經(jīng)理我們的老板很厲害，管理上的問題應(yīng)該比較清楚，請你們顧問師來，就說明老板知道管理的問題總會有解決辦法的，所以有你們顧問人員在管理上給幫一下，我對公司發(fā)展前景還是十分樂觀的。 ” －－－某管理員工“當(dāng)然想知道，我在濰坊另外一家公司的朋友講起他打工的那家公司的發(fā)展戰(zhàn)略來，講得頭頭是道，那個得意勁，就好象公司是他自己的一樣。 ” 某員工某副主任“公司戰(zhàn)略沒有成文，老板心里可能有數(shù)吧。我們有很多話想給公司說，但以前沒有機會，這次公司用不記名的方式主動讓我們提建議，說明公司領(lǐng)導(dǎo)還是相信我們職工的，我相信我們的真實想法公司這次會看到的，再次感謝公司給我們這次機會 ! 員工調(diào)查問卷留言 這份問卷把我們公司現(xiàn)存的問題基本上都浮到水面上來了，敢讓外來的人或咨詢公司把問題浮出來，說明公司領(lǐng)導(dǎo)氣度和心胸都比較大。對瑞信高層、中層以及所有管理者來說，企業(yè)診斷都是審視過去的工作、提升管理觀念的一個過程，也是對大家的一個巨大的挑戰(zhàn)，相信各位會珍視這個機會，發(fā)揚職業(yè)精神，跳出本位主義，關(guān)注公司整體利益，為瑞信公司的管理提升和經(jīng)營突破獻(xiàn)計獻(xiàn)策。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略文化 制度流程 人力……過去的十幾年，以市場開拓為核心的運營模式為瑞豐公司的發(fā)展帶來了質(zhì)的飛躍，但瑞信的可持續(xù)成長要求瑞信公司要開始重視各項內(nèi)部管理工作，管理工作強化后，反過來將能為業(yè)務(wù)開拓提供更為堅實的基礎(chǔ)。 對訪談、調(diào)研、問卷統(tǒng)計結(jié)果進(jìn)行頻數(shù)分析、交叉分析等，形成了 《瑞信公司企業(yè)管理診斷報告 》問卷調(diào)查 問卷發(fā)放范圍：所有管理人員所有行政事務(wù)人員部分基層員工? 本報告在形成過程中是將 瑞信公司的管理現(xiàn)狀與行業(yè)的整體管理水準(zhǔn)相對照 ，而得出結(jié)論，我認(rèn)為瑞信公司距離全國性行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)尚有一定的差距，應(yīng)該通過加強內(nèi)部管理整合，穩(wěn)步開拓市場，逐步形成自己的核心競爭優(yōu)勢，才能獲得更大更快的發(fā)展? 本報告重在發(fā)現(xiàn)問題，而對瑞信公司大量的好的方面不做大篇幅論述 ,旨在對瑞信公司的內(nèi)部管理水平進(jìn)行診斷， 目的是幫助瑞信梳理自身的管理體系，從中總結(jié)出瑞信公司主要的管理問題，促進(jìn)瑞信管理上的改進(jìn)與提升? 本報告為階段性報告，所有結(jié)論均非最終結(jié)論。準(zhǔn)確性原則 為準(zhǔn)確分析瑞信公司員工對各問題看法 ，我將問卷調(diào)查比例從慣例性的 30％擴(kuò)大到 100％左右。我在對瑞信公司員工做了為期一周左右的訪談后，發(fā)現(xiàn)了瑞信公司一些值得探討的問題216。 質(zhì)量體系文件216。 企業(yè)大事記216。 石油行業(yè)相關(guān)分析216。 瑞信生產(chǎn)加工工藝216。 石油行業(yè)工具制造相關(guān)信息216。 相關(guān)管理制度216。普查問卷情況說明 設(shè)計背景普查問卷普查問卷設(shè)計背景設(shè)計背景216。目標(biāo)鎖定原則調(diào)查目標(biāo)是了解瑞信公司員工對這些問題的看法216。 共發(fā)放 《 管理咨詢普查問卷 》 106份，回收 106份，回收率為 100％；有效問卷 103份，有效率為 93%216。我希望此次通過對瑞信公司的管理診斷，并以具策略意義的解決方案，對管理系統(tǒng)現(xiàn)存之弱項給予補強，助力瑞信公司實現(xiàn)自己的發(fā)展規(guī)劃。由此，希望大家能以務(wù)實、開放的心態(tài)去揭示存在的問題，發(fā)現(xiàn)問題并不可怕，重要的是要在發(fā)展中解決問題。 摘自員工訪談員工訪談、問卷留言例選 感謝公司給我們這次機會讓我們填寫針對管理的普查問卷，我們可以給公司說心里話。“公司的想法，他們管理層會知道一些，因為總常給他們開會，但有一些信息主管不愛告訴我們，有時知道一些是從其它部門同事那里聽說的?！爱?dāng)然關(guān)注公司的戰(zhàn)略規(guī)劃嘍，也就是說我們想知道老板將來能把我們帶到哪里去，不然的話，就會像坐公共汽