激勵理論在安全生產(chǎn)中的應用講義-全文預覽
【正文】 析自己行為的原因，可大大的強化自己的激勵水平。在這方面，關鍵在于對受挫折者抱有一種解決問題的氣氛。 ?。?4）改變或消除易于引起職工挫折的工作環(huán)境，如改進工作中的人際關系、實行民主管理、合理安排工作和崗位、改善勞動條件等，以減少挫折的客觀因素。管理人員應當首先自己正確對待挫折，同時教育職工樹立百折不撓的精神，鍛煉自己頑強克服困難的意志力。 （ 2）改變受挫折職工對挫折情況的認識和評估，以減輕挫折感。 在企業(yè)安全生產(chǎn)活動中，挫折對職工的影響具有兩面性：一方面挫折可增加個體的心理承受能力，使人猛醒，吸取教訓，改變目標或策略，從逆境中重新奮起；另一方面，挫折也可以使人們處于不良的心理狀態(tài)，出現(xiàn)負向情緒反應，并采取消極的防衛(wèi)方式來對付挫折逆境，從而導致不安全的行為反應，如不安、焦慮、憤怒、攻擊、幻想、偏執(zhí)等。因此，在運用強化手段時，應采用有效的強化方式，并隨對象和黃金的變化而相應調整。所以，強化應及時，及時強化可提高安全行為的強化反應程度。將負強化、懲罰與正強化結合應用一般能取得更好的成績。所以在強化手段的運用上，應以正強化為主。 （ 3）懲罰：行為后伴有不利結果，如批評、降級、撤職、扣錢 （ 4）消退：行為后不再伴有利結果，如做好事后沒被表揚，對已出現(xiàn)的不符合要求的行為進行 “冷處理 ” ，達到 “ 無為而治 ” 。人們在滿足需要的過程中，會產(chǎn)生積極行為或消極行為兩種反映，行為改造理論正是重點研究如何改造和轉化人的行為，變消極為積極的一種理論。加強宣傳與教育，使職工能正確的衡量自己和他人，以消除 “ 攀比心理 ” 的消極影響，也是一個重要的方面。如果員工感覺到自己的比率與他人相等，則為公平狀態(tài)。 （ 2） 公平理論 公平理論是由斯達西 這個目標在尚未實現(xiàn)時，表現(xiàn)為一種期望，這時目標反過來對個人的動機又是一種激發(fā)的力量，而這個激發(fā)力量的大小，取決于目標價值（效價）和期望概率（期望值）的乘積。由于上述原因，在進行有效的安全管理時，要注意職工各種需要之間的重復關系，不能僅以安全需要作為研究和處理對象。這相當于馬斯洛需求層次理論中的自我實現(xiàn)的需求和尊重的需求。這種需求通過工作中的或工作以外與其他人的接觸和交往得到滿足。他把人的需求分為三個等級，即生存需求、相互關系需求和成長需求。例如，在安全生產(chǎn)活動中有一定績效者要予以確認，有突出績效或貢獻者要予以保障和獎勵，對安全工作有責任感的職工要賦予一定的職責，多安排有挑戰(zhàn)意義的工作，擴大工作范疇，增強成就需要；將企業(yè)安全生產(chǎn)的近期目標和發(fā)展規(guī)劃以不同的形式反饋給職工，以增強職工對企業(yè)安全生產(chǎn)的信心。 那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素就叫做 “ 激勵因素 ” ，這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會。 根據(jù) Y理論，要激勵員工去完成組織的任務、實現(xiàn)組織的目標，只需要改善員工的工作環(huán)境和條件 (包括良好的群體關系，干凈、整潔的環(huán)境等 )，讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性的和責任感的工作，員工就會有很高的工作積極性，會將自身的潛能充分發(fā)揮出來。 Y理論對人性有如下假設： （ 1）人們并不是天生就厭惡工作，他們把工作看成像休息和娛樂一樣快樂、自然?！。?5）易于受騙和接受煽動。該理論對人性有如下假設：?。?1）一般人天性都好逸惡勞。一線工人生產(chǎn)積極性不高的原因有以下幾點：（ 1）政治上的不平等，總覺得被人看不起；（ 2）經(jīng)濟上的不平等，獎金拉不開檔次；（ 3）技術上的不平等，只看文憑，不看經(jīng)驗。理論在安全管理中的應用 首先，要利用該理論提高對安全生產(chǎn)重要性的認識?！?（ 4）尊重需要，包括自尊、自主和成就感等方面的需要，以及由此而產(chǎn)生的權力、地位、威望等方面的需要。該理論的主要帶了有：馬斯洛的 “ 需要層次理論 ” 、阿爾德弗的 “ERG 理論 ” 、麥克利蘭的 “ 成就需要理論 ” 和赫茨伯格的 “ 雙因素理論 ” 等。這種積極性是指人們對安全問題的重視和努力程度 ,體現(xiàn)在實現(xiàn)安全生產(chǎn)的自覺性、主動性和創(chuàng)造性上。激勵理論在安全生產(chǎn)中的應用 黃福榮激勵 → 剌激 激勵是指激發(fā)人的動機使其朝向所期望的目標前進的心理活動過程。在現(xiàn)代化企業(yè)的安全管理中 ,激勵是調動職工安全
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