【正文】 4)個性化的關(guān)懷 (individualized considerations)。 24 轉(zhuǎn)化型領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)包含 4個維度特征 在領(lǐng)導(dǎo)過程中，領(lǐng)導(dǎo)除了引導(dǎo)下屬完成各項工作外，常以領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力，通過對下屬的激勵、刺激下屬的思想、對他們的關(guān)懷能夠改變員工的工作態(tài)度、信念和價值觀，使他們?yōu)榱私M織的利益而超越自身利益，從而更加投入于工作中。 23 因此，交易型領(lǐng)導(dǎo)行為理論的基本假設(shè)就是：領(lǐng)導(dǎo) ——下屬間的關(guān)系是以兩者一系列的交易和隱含的契約為基礎(chǔ)。 22 第四節(jié) 交易型領(lǐng)導(dǎo)與轉(zhuǎn)化型領(lǐng)導(dǎo) 一、交易型領(lǐng)導(dǎo)與轉(zhuǎn)化型領(lǐng)導(dǎo)的概念 根據(jù)魅力型領(lǐng)導(dǎo)者理論和其他領(lǐng)導(dǎo)理論研究，領(lǐng)導(dǎo)行為常被理解為一種交易或成本 ——收益交易的過程。 20 三、魅力型領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì) 羅伯特 從某種意義上說，魅力型領(lǐng)導(dǎo)就是愿景領(lǐng)導(dǎo) (vision leaders)。 魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論認為，“領(lǐng)導(dǎo)”是領(lǐng)導(dǎo)者通過本身的卓越才能和超凡魅力來影響部下，從而使既定目標得以實現(xiàn)。 17 而魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論強調(diào)，人們會把某些行為或成功歸因于偉大的魅力領(lǐng)導(dǎo)能力。相關(guān)的實證研究說明，組織中的關(guān)系沖突和團隊的生產(chǎn)力及團隊成員的滿意感呈負相關(guān)，關(guān)系沖突它往往破壞了人們之間的善意以及相互理解，妨害了團隊任務(wù)的完成。 14 三、領(lǐng)導(dǎo) —成員交換理論的發(fā)展方向 團隊 —成員交換關(guān)系研究需要從兩個方面進行：在團隊中領(lǐng)導(dǎo)者方面，可以將領(lǐng)導(dǎo)者屬性區(qū)分為專業(yè)能力(professional capability)與合群特質(zhì) (agreeableness)兩個方面分別進行研究；在團隊成員方面，可以將團隊成員組成區(qū)分為專業(yè)能力互補性 (professional capability plementarity)與合群特質(zhì)同構(gòu)型 (agreeableness homogeneity)兩個方面分別進行研究。 垂直對偶聯(lián)結(jié)模式認為，由于組織目標是通過組織中的各種不同角色來實現(xiàn)的，成員在實現(xiàn)組織目標的過程中扮演什么角色，是由他 (她 )與上級領(lǐng)導(dǎo)之間的人際交換關(guān)系來決定的。 11 由于領(lǐng)導(dǎo)者與不同下屬的人際關(guān)系是有差別的，因此領(lǐng)導(dǎo)行為研究必須考慮組織圈內(nèi)的變異 (within group variance)，必須分別考察領(lǐng)導(dǎo)者與每一位員工所形成的垂直對偶聯(lián)結(jié)。 一般領(lǐng)導(dǎo)理論是假設(shè)某一特定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、行為或?qū)虿啪邆漕I(lǐng)導(dǎo)的效能；情境領(lǐng)導(dǎo)理論則強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的行為模式需與部屬的成熟度配合運用方能發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)效能。 8 領(lǐng)導(dǎo)的替代因素和無效因素 特點 關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo) 任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo) 個體特點 經(jīng)驗 /培訓(xùn) 專業(yè) 對獎勵的淡然態(tài)度 無影響 替代 無效 替代 替代 無效 工作任務(wù)特點 高結(jié)構(gòu)化任務(wù) 提供自身反饋 滿足個體需求 無影響 替代 替代 替代 無影響 無影響 組織特點 正式明確的目標 嚴格的規(guī)章和程序 內(nèi)聚力高的工作群體 無影響 無影響 替代 替代 替代 替代 9 三、領(lǐng)導(dǎo)替代品理論的意義 領(lǐng)導(dǎo)替代品理論 (Leadership Substitutes Theory)對研究領(lǐng)導(dǎo)理論的學(xué)者在思考領(lǐng)導(dǎo)效能上產(chǎn)生重大的沖擊。這些 環(huán)境因素被稱作為“領(lǐng)導(dǎo)的替代品” (Leadership substitutes)，或者使領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的影響無效，或者使上司的領(lǐng)導(dǎo)變成不必要和多余的東西。 原因 (2)：人們發(fā)現(xiàn)，一些富有成效的公司領(lǐng)導(dǎo)者，他們各有不同的性格特征、領(lǐng)導(dǎo)方式和超級領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范等，但是都同原有的各種領(lǐng)導(dǎo)理論“對不上號”。 原因 (1)：美國的一些大公司，諸如美國電話電報公司(ITT)、國際商用機器公司 (IMB)、美國通用汽車公司 (GM)、摩托羅拉公司 (Motorola)等著手公司的“改革” (Transformational)規(guī)劃，并且在短期內(nèi)取得成效，這就需要有“改革或轉(zhuǎn)化精神的”領(lǐng)導(dǎo)人。 在許多情境下，下屬不需要上司的領(lǐng)導(dǎo)也可以有效地完成工作，領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出什么樣的行為是無關(guān)緊要的。 比如，就下屬個體而言，當(dāng)下屬的特點為有能力、經(jīng)驗、受過培訓(xùn)、專業(yè)取向或?qū)M織獎勵十分淡然時，則可以替代或抵消領(lǐng)導(dǎo)的效果，它可以取代指令型的領(lǐng)導(dǎo)行為，這些特點可以替代為了進行結(jié)構(gòu)化和降低任務(wù)模糊性而需要來自領(lǐng)導(dǎo)方面的支持和能力； 7 二、領(lǐng)導(dǎo)替代品的影響因素（續(xù)） 同樣，當(dāng)工作本身十分明確、規(guī)范，高結(jié)構(gòu)化任務(wù)的特點，或有趣的工作通過向職工提供內(nèi)在激勵 (intrinsic motivation)可以替代扶持型的領(lǐng)導(dǎo)行為，職工本身能滿足個體需求時，對領(lǐng)導(dǎo)變量的需要也大大減少； 最后，某些組織特點，如正式明確的目標，嚴格的規(guī)章和程序，或內(nèi)聚力高的工作群體，都可以替代指令型的領(lǐng)導(dǎo)行為。賈米爾 (Kerr and Jermier,1978)的領(lǐng)導(dǎo)替代品理論明顯脫離了一般領(lǐng)導(dǎo)理論與情境領(lǐng)導(dǎo)理論。 從科層制組織架構(gòu)興起，一個組織的目標能否完成，從某種程度上需要視 上下級關(guān)系 的好壞。與領(lǐng)導(dǎo)者以同樣方式對待所有下屬 (average leadership style,簡稱 ALS)相比較， ALS是以同一套標準看待下屬，而垂直對偶模式則會因關(guān)系差異程度發(fā)展出不同的行為模式 (Dansereau and Markham,1987)。 領(lǐng)導(dǎo) —成員交換理論假設(shè)， 領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的交換關(guān)系有兩種類型：領(lǐng)導(dǎo)與“圈外”人士 (externals)建立的是一種低質(zhì)量的 LMX關(guān)系，它完全是一種自上而下的影響力，是一種以等級關(guān)系為基礎(chǔ)的契約關(guān)系；而領(lǐng)導(dǎo)與“圈內(nèi)”成員 (internals)建立的則是高質(zhì)量的 LMX關(guān)系，是一種相互信任、相互尊重、相互吸引、相互影響的交互式關(guān)系 。研究表明，領(lǐng)導(dǎo) —成員交換關(guān)系轉(zhuǎn)化為團隊 —成員交換關(guān)系(TMX)時，團隊關(guān)系的質(zhì)量將產(chǎn)生顯著的增量效果。領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論是指領(lǐng)導(dǎo)主要是人們對其他個體進行的歸因。大部分魅力型領(lǐng)導(dǎo)的研究是確定具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者與無領(lǐng)袖氣質(zhì)的對手之間的行為差異。 (3)社會性結(jié)構(gòu)魅力，它以正式組織所賦予的權(quán)力為魅力來源。 19 愿景領(lǐng)導(dǎo) 的特點有：①創(chuàng)設(shè)并交流組織愿景與目標；②制定組織戰(zhàn)略與計劃；③促使下屬和團隊發(fā)展；④促使組織發(fā)展；⑤保護個人免受不利因素影響；⑥保護組織免受不利因素影響；