【正文】 客價值和全面質(zhì)量管理方面 。 ? 企業(yè)管理從產(chǎn)品驅(qū)動到顧客驅(qū)動 。 ? 適應(yīng)經(jīng)營環(huán)境的快速變化 ， 要求組織具有更大的彈性 ， 并大大提高組織整體的綜合效能 。 ? 第二 ， 企業(yè)經(jīng)營者要有一定的技術(shù)功底 。培養(yǎng)企業(yè)文化，關(guān)鍵在于企業(yè)的高層管理者。 ? 第四 ， 加強和完善國際營銷網(wǎng)絡(luò) 。 ? 注重全球化發(fā)展戰(zhàn)略 。 根據(jù)哈默的定義，重建企業(yè)是從根本上對原有的基本信念和業(yè)務(wù)流程進行重新考慮和重新設(shè)計，以期在衡量績效的重要指標(biāo)上，如成本、質(zhì)量、服務(wù)和效率等方面，獲得大躍進式的改善。 ? 所謂創(chuàng)新型管理 ， 一是把創(chuàng)新滲透于管理過程之中 ，作為經(jīng)常性的主要管理職責(zé) 。尋求信息的領(lǐng)導(dǎo)者將以積極的、不設(shè)防的態(tài)度學(xué)習(xí)，以集中的、高效的方式追隨，這樣的領(lǐng)導(dǎo)者才能隨著效率的提高而不斷地成長發(fā)展起來。如此 ， 領(lǐng)導(dǎo)角色的工作重點將會由指揮和命令轉(zhuǎn)移到提供便利條件和授權(quán)上 。 薩維奇提出需要一套概念性的原則 ——對等聯(lián)網(wǎng) 、 集成的過程 、 對話式工作 、 人類時間和計時 、 虛擬企業(yè)和動態(tài)團隊 ， 來重新定義專業(yè)人員 ——包括管理者和工人 —— 在企業(yè)組織內(nèi)部 、 各個企業(yè)組織之間單獨工作和在復(fù)合團隊中工作時的中心作用 ，這些原則應(yīng)該幫助我們?nèi)ミ\用那些依然處于我們大腦之中的 、 經(jīng)營企業(yè)所需的知識的 70— 90％ 。 泰勒 、 H ? 按照查爾斯的劃分 ， 企業(yè)管理有五個發(fā)展階段 ， 它們分別對應(yīng)的基礎(chǔ)是所有權(quán) 、 嚴格的等級制度 、 矩陣組織 、 計算機接口和并行網(wǎng)絡(luò)單元計算機 ， 并且認為在企業(yè)管理的前四個發(fā)展階段 ， 原材料和信息是連續(xù)地從一個職能部門轉(zhuǎn)移到另一個職能部門；而到了第五代管理 ， 不同職能部門之間并行工作成為可能 。 ? 在學(xué)習(xí)型組織領(lǐng)域中 ， 有五項新技術(shù) —— 包括自我超越 、 改善心智模式 、 建立共同愿景 、 團體學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考 —— 通過修煉使學(xué)習(xí)型組織演變成一項創(chuàng)新 。 ? 彼德 ? 著名管理學(xué)家湯姆 ? 同樣，經(jīng)理人員的職能也超出了今天傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)范疇，而會轉(zhuǎn)向預(yù)測、協(xié)調(diào)和激勵。 諾利亞在《管理的變革》中指出，未來的企業(yè)組織將以特有的形式出現(xiàn) —— 以信息為基礎(chǔ)、在組織上分散而又被技術(shù)緊密連接、有快速敏捷的應(yīng)變能力；既有創(chuàng)造性又有團隊合作精神；員工中擁有各種類型的知識人才；有自我控制能力。 ● 改革開放實踐證明：解放思想 ， 黃金萬兩 。因為資本收益與勞動收益沒有可比性； （ 5）企業(yè)的原則是效率原則，企業(yè)不強調(diào)公平?！? ● “與 狼共舞 ”之狼的三大特性：敏銳的嗅覺；不屈不撓的進攻精神；群體奮斗的團隊精神。 “繁榮背后的危機” —— 六大突出表現(xiàn)： ● 世界上最大規(guī)模的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整； ● 世界上最大規(guī)模的“下崗洪水”和“失業(yè)洪水”； ● 世界上最顯著的城鄉(xiāng)差距和地區(qū)差距； ● 世界上基尼系數(shù)增長最快的國家之一； ● 世界上最嚴重的腐敗及其最大的經(jīng)濟損失； ● 世界上最大范圍的生態(tài)環(huán)境破壞。但謹記，挑戰(zhàn)是現(xiàn)實的，而機遇則是潛在的，機遇是蘊藏在挑戰(zhàn)之中的。文化的力量，深深熔鑄在民族的生命力、創(chuàng)造力和凝聚力之中。因此有的人獲得產(chǎn)權(quán)收益，而有的人獲得勞動收益； （ 4）因為能力、分工和收益方式的不同，所以收益差異大是正常的。 山西最大的差距是思想解放不夠 ， 最大的危機是觀念落后 ， 最大的危險是固步自封 。 昌佩和尼丁 管理的作用不再是傳統(tǒng)意義上的計劃、控制、組織、人事等。 坎特提出未來組織的六個重要轉(zhuǎn)變 ， 其每個轉(zhuǎn)變都包括很重要的人文因素 ， 即： ? 從臃腫到精簡 —— 新的人員配備原則； ? 從垂直到水平 —— 新的組織； ? 從一統(tǒng)化到多樣性 —— 新的勞動力； ? 從地位和命令權(quán)利到專家及良好關(guān)系 —— 新的權(quán)力源泉； ? 從公司到任務(wù) —— 新的忠誠； ? 從組織財富到名譽財富 —— 職業(yè)財產(chǎn) ， 并認為隨著舊的激勵工具的衰竭 ， 領(lǐng)導(dǎo)們需要新的方法 —— 包括使命 、控制議程 、 學(xué)習(xí) 、 名譽和價值創(chuàng)造的共享 —— 來鼓勵創(chuàng)造佳績及建立忠誠感 。 ? 對于激勵 ， 他認為要超越授權(quán) ， 使每項工作都成為生意 ，公司將完全由生意人構(gòu)成 。 而只有 “ 學(xué)習(xí)型組織 ”才能在這種激烈競爭中保持不敗 。 薩維奇在 《 第五代管理 》 中認為 ， 目前的組織管理中 ， 我們只利用了組織潛在知識的 515％ 。 W M ? 他們同時指出：如果一個項目肯定會有益于自己的發(fā)展和進步 ， 人們將會滿懷熱情地投入到這一項目之中 。想無所不知并且想通知每個人應(yīng)該做什么的領(lǐng)導(dǎo)者以及認為只有一條最佳途徑并試圖把每個步驟都詳細地確定下來的領(lǐng)導(dǎo)者是注定要失敗的。 那種固定不變的常規(guī)型管理已經(jīng)不能適應(yīng) ， 必將為創(chuàng)新型管理所取代 。 ? 企業(yè)重建。同時還有助于形成每一職工在自己崗位上了解全局、關(guān)心全局的新局面。 ? 第三 ， 建立基于國際分工協(xié)作的高效生產(chǎn)體制 。 ? 企業(yè)文化的培養(yǎng)，應(yīng)該重實質(zhì)而不拘泥于形式，應(yīng)該獲得企業(yè)上下的認同，應(yīng)該表現(xiàn)企業(yè)日?；顒拥男袨槟Ｊ讲⒊浞址从称髽I(yè)的經(jīng)營理念，致力促成“員工一家親，上下一條心，家和萬事興，泥土變黃金”。 ? 首先 ， 經(jīng)營者要能接受新的挑戰(zhàn) 。 ? 建立跨職能的機動組織 。 ? 為此 ， 必須突破部門分工的嚴格界限 ， 為實現(xiàn)某一特定目標(biāo)和任務(wù) ， 實現(xiàn)職能的重新組合 ， 建立跨職能的機動團隊 ， 增強企業(yè)的活力 、 效能與系統(tǒng)整體合力 。 越來越多的企業(yè)已開始將激勵和獎勵制度建立在顧客滿意程度的基礎(chǔ)上 。 ? 科學(xué)管理思想的精髓是嚴格、精確、自律。