個(gè)體行為與組織的匹配講義-全文預(yù)覽
【正文】 組織公民行為形成 提高工作滿意度激發(fā)更多的組織公民行為 基于行為科學(xué)原理的行為塑造 認(rèn)可組織公民行為并強(qiáng)化之 提供給員工學(xué)習(xí)組織公民行為的機(jī)會(huì) 通過樹立角色榜樣，讓其他員工學(xué)習(xí) 清晰認(rèn)識(shí)組織公民行為的負(fù)面影響 ，識(shí)別和培育積極的組織公民行為 員工做出組織公民行為可能是為了表現(xiàn)自己、獲得晉升、引起上司重視等 組 織 行 為 學(xué) 八、心理契約 廣義 廣義的心理契約是指存在于組織和成員間的一系列無(wú)形的內(nèi)隱的不能書面化的期望，是在組織中各層級(jí)間、各成員間任何時(shí)候都廣泛存在的沒有正式書面規(guī)定的心理期望。 組織承諾 情感承諾 持續(xù)承諾 規(guī)范承諾 “我喜歡把組織看作是我的家” “我沒有可選擇的離開組織的理由” “組織應(yīng)當(dāng)獲得我的忠誠(chéng)” 組 織 行 為 學(xué) 六、組織承諾 情感承諾 規(guī)范承諾 個(gè)體感到滿足期望的程度 工作的挑戰(zhàn)性 組織的可靠性 工作角色的明確性 管理者對(duì)員工的評(píng)價(jià) 其他 更低缺勤率 更低離職率 更高績(jī)效 高持續(xù)承諾 低離職率 較低績(jī)效 培養(yǎng)員工的特殊技能 財(cái)務(wù)刺激 啟示 ?除了通過財(cái)務(wù)類的持續(xù)承諾把員工和組織聯(lián)系起來(lái)外，還應(yīng)該通過贏得員工信任來(lái)實(shí)現(xiàn)情感承諾。 收入、人際關(guān)系、組織支持等因素，可以被視為來(lái)自于組織情境而對(duì)員工工作幸福感產(chǎn)生影響的外部激勵(lì)因素 人格特質(zhì)因素 工作特性因素 外部激勵(lì)因素 五、工作幸福感 組 織 行 為 學(xué) 五、工作幸福感 3. 工作幸福感培養(yǎng)途徑 積極的工作環(huán)境 積極的個(gè)體情感體驗(yàn) 積極的個(gè)體人格 創(chuàng)建一個(gè)能幫助建設(shè)員工幸福心理氛圍的組織；創(chuàng)造公平公正的制度；打造溫馨的非正式活動(dòng) 管理者應(yīng)該與員工敞開更深入的溝通，了解員工在心理層面上的想法和主觀體驗(yàn)，積極倡導(dǎo)互幫互助與感恩的精神 為員工提供一系列有效的學(xué)習(xí)和個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，委派給員工適合的、同時(shí)具有一定挑戰(zhàn)性和趣味性的工作，提升員工的工作成就感與自我效能感。 組 織 行 為 學(xué) 五、工作幸福感 工作幸福感（ Working happiness），是指員工在工作領(lǐng)域中，在多大程度上覺得開心、健康和富足，是員工對(duì)于工作的情感和認(rèn)知的評(píng)價(jià)，是一種狀態(tài)類的、具有伸展性的積極心理能力，是能夠開發(fā)和提高的。 組 織 行 為 學(xué) 四、工作滿意度 工作績(jī)效 客戶滿意度 缺勤率 離職率 越軌行為 組織公民行為 企業(yè)社會(huì)聲譽(yù) 工作滿意度與工作行為 ?工作滿意度可以是一個(gè)員工表現(xiàn)出組織公民行為的主要決定性因素。 ?另一方面，如果有相當(dāng)高的工作不滿意度，則可能有高的離職率。 組 織 行 為 學(xué) 四、工作滿意度 工作績(jī)效 客戶滿意度 缺勤率 離職率 越軌行為 組織公民行為 企業(yè)社會(huì)聲譽(yù) 工作滿意度與工作行為 ?滿意度和缺勤存在穩(wěn)定的負(fù)相關(guān)，但這種關(guān)系卻處于中弱度相關(guān)。 組 織 行 為 學(xué) 四、工作滿意度 工作績(jī)效 客戶滿意度 缺勤率 離職率 越軌行為 組織公民行為 企業(yè)社會(huì)聲譽(yù) 工作滿意度與工作行為 ?幾十年來(lái)嚴(yán)格的實(shí)驗(yàn)研究并沒有在工作滿意度與績(jī)效之間發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)單、直接的聯(lián)系。 組 織 行 為 學(xué) 四、工作滿意度 —進(jìn)諫 —漠視 —忠誠(chéng)模型 離職 進(jìn)諫 漠視 忠誠(chéng) 離開組織 ， 包括轉(zhuǎn)換職業(yè)和調(diào)動(dòng)部門 。 報(bào)告出來(lái)后，了解高勝任力員工的特征是什么，與各自的職業(yè)培訓(xùn)師進(jìn)行交流，明確自身情況 每個(gè)員工也可以根據(jù)自身情況制定計(jì)劃，改善自我 針對(duì)每個(gè)員工的情況，公司組織更多有針對(duì)性的培訓(xùn) 經(jīng)歷了一段時(shí)間的培訓(xùn)之后，通過員工的業(yè)績(jī)衡量，來(lái)進(jìn)一步評(píng)估員工的勝任力 組 織 行 為 學(xué) 四、工作滿意度 1. 工作滿意度的內(nèi)涵 ?工作滿意度（ job satisfaction）是一種由于對(duì)一個(gè)人的工作或工作經(jīng)歷的贊賞而產(chǎn)生的快樂或積極的情感狀態(tài)。 組織要建立能夠衡量個(gè)人勝任素質(zhì)水平的測(cè)評(píng)系統(tǒng) 設(shè)計(jì)出勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果在各個(gè)工作中的具體應(yīng)用方法。麥克萊蘭 “盡管智力影響績(jī)效，但一些個(gè)人特征，如個(gè)體的動(dòng)機(jī)與自我形象，能夠把達(dá)標(biāo)績(jī)效與不達(dá)標(biāo)績(jī)效的人區(qū)分開來(lái)，并且能在一系列的生活角色包括職務(wù)角色中表現(xiàn)出來(lái)” ——《 測(cè)量勝任力而非智力 》 斯潘塞 “勝任力就是個(gè)體所具備的某種或某些潛在特質(zhì)，這些特質(zhì)與高績(jī)效員工的工作表現(xiàn)具有高度的因果關(guān)系。 個(gè)人效能預(yù)期會(huì)決定個(gè)體投入多少精力來(lái)完成任務(wù)。 舉例 ? 自我效能感較高的人，在完成眾多類型的任務(wù)方面都可產(chǎn)出較高的工作績(jī)效。 組 織 行 為 學(xué) 二、剖析自我效能感 ?其他人的勸說 當(dāng)受到尊敬的、有能力的人說服個(gè)體，使其認(rèn)為自己具有完成某一項(xiàng)特定任務(wù)的能力時(shí)，個(gè)體的自我效能感就可以獲得積極的強(qiáng)化，增強(qiáng)其完成任務(wù)的信心。 ——斯塔科維奇 魯桑斯 起源 觀點(diǎn) 組 織 行 為 學(xué) 自我效能感是一個(gè)人相信自己能夠有效完成某一特定任務(wù)的能力的信心和期望，并非一個(gè)人的真實(shí)能力，只是一個(gè)人對(duì)自己完成某項(xiàng)任務(wù)的自我評(píng)定。 個(gè)體關(guān)于自己在一定程度上能夠有效采取一系列必要的行動(dòng)去處理未來(lái)某些情境的一些信念 ——班杜拉
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1