【正文】 秀的業(yè)務(wù)骨干身上，深入到他們當中，把他們積累多年的經(jīng)驗和技能挖掘出來，充實到課程之中，有助于形成企業(yè)自己的風(fēng)格和模式。 中觀層面來講 ，一個教學(xué)單元的過程，也要走聚焦問題、激活舊知、論證新知、驗證新知、融會貫通的過程，這也是符合人類認知的過程。學(xué)員將新知變?yōu)榕f知，成為信念的一部分，在工作中能下意識的運用，進入潛意識狀態(tài)，此為 融會貫通 。學(xué)員不會參與到跟自己的舊知無關(guān)的領(lǐng)域中去，也會非常排斥跟舊知相矛盾的內(nèi)容，因此，一門好的課程需要 激活舊知 。 （ 5）過程 （聚焦問題、激活舊知、論證新知、驗證新知、融會貫通） 學(xué)員不會主動參與跟自己工作、生活無關(guān)內(nèi)容的學(xué)習(xí)。 培訓(xùn)如同給小孩喂飯，喂一口，咽一口，傳授和消化同時進行，培訓(xùn)的效果在學(xué)員思考的過程中產(chǎn)生。 ? 邏輯是精品課程的標志。 第二章 ：精品課需要精雕細琢 ?二、什么是才是精品課 精品課必備的五要素： 課程的目標、內(nèi)容、形式、邏輯和過程。把技能練熟練，讓學(xué)員下課后有強烈的練習(xí)沖動，才能達到良好的效果。一般會設(shè)置的場景或游戲的結(jié)果會與學(xué)員固有的信念形成強烈反差，然后，講師再通過反差激發(fā)學(xué)員的討論、質(zhì)疑和反思，得到想要的結(jié)果。 ① 知識性內(nèi)容 ，可以通過講授的方式，而且我們強調(diào)對知識進行歸納分類、替學(xué)員精加工、在課堂上不斷重復(fù)。 第二章 ：精品課需要精雕細琢 ?二、什么是才是精品課 精品課必備的五要素： 課程的目標、內(nèi)容、形式、邏輯和過程。一直以來，培訓(xùn)效果檢驗都是世界級的難題。 ?有兩點 第二章 ：精品課需要精雕細琢 ?二、什么是才是精品課 精品課必備的五要素： 課程的目標、內(nèi)容、形式、邏輯和過程。 ? 表現(xiàn)性目標聚焦在學(xué)員的具體行為表現(xiàn)上，改變什么態(tài)度，完成什么任務(wù)，解決什么問題。 （ 1）目標 ? 我們做培訓(xùn)，首先要設(shè)立目標。 第二章 ：精品課需要精雕細琢 ?二、什么是才是精品課 ?定義：精品課程是指教學(xué)目標明確，有自主專屬邏輯，有教學(xué)教學(xué)形式創(chuàng)新，并能運用多種教學(xué)手段的示范課程。 第二章 ：精品課需要精雕細琢 ?一、精品課是這樣開發(fā)出來的 開始摸索出套路 —— 第三門精品課“捍衛(wèi)尊嚴” （ 1）搜集案例 我一向認為精品課程不要試圖告訴學(xué)員什么、教給學(xué)員什么，而是要把業(yè)務(wù)精英匯集起來，共同探討工作場景，總結(jié)最佳業(yè)務(wù)實踐，開發(fā)真實生動的課程。 第二章 ：精品課需要精雕細琢 ?一、精品課是這樣開發(fā)出來的 沙盤模擬 —— 第二門精品課“策略銷售” 我們發(fā)現(xiàn)，學(xué)員們已厭倦了以往的那種說教式培訓(xùn)，新穎的形式和緊貼業(yè)務(wù)的內(nèi)容使得我們的課程廣受歡迎。 第一章 ：做上接戰(zhàn)略下屆績效的培訓(xùn) ?三、對員工進行系統(tǒng)性的培養(yǎng) ?社會關(guān)系助力成長 ? 總之， 對員工的系統(tǒng)培養(yǎng)是下接績效的重要措施，這個措施的落地要靠機制，需要將內(nèi)訓(xùn)機構(gòu)、管理者、員工個人形成合力，也需要挑戰(zhàn)性工作、發(fā)展性關(guān)系和課堂培訓(xùn)數(shù)管齊下，這是一個系統(tǒng)工程。 所以，反饋是學(xué)習(xí)發(fā)展的關(guān)鍵。學(xué)員回答完我的問題后，緊接著我會問：“你怎么知道你的這三個特點的？”絕大多數(shù)學(xué)員回答，從小大家都這么說我、領(lǐng)導(dǎo)和同事都這么說我，諸如此類。中國古人講：近朱者赤，近墨者黑。 第一章 ：做上接戰(zhàn)略下屆績效的培訓(xùn) ?三、對員工進行系統(tǒng)性的培養(yǎng) ?在挑戰(zhàn)任務(wù)中快速成長 ? 這里的一個重要問題是：對一個人來講，什么是挑戰(zhàn)性的任務(wù)？我認為最重要的一條是：完成挑戰(zhàn)性任務(wù)所需要的能力跟當事人的才干匹配度高，雖然當事人暫時不具備所有需要的能力，但要具備發(fā)展這些能力的才干和潛力。 ? 所以，我認為從一個人成長的角度看，最直接和幫助最大的方法是將其置身于挑戰(zhàn)性工作中，對那些有強烈成就導(dǎo)向的人來講，效果也許會更明顯。 ?在挑戰(zhàn)任務(wù)中快速成長 ? 既然一種能力的 70%是在工作中習(xí)得的，那么員工能力發(fā)展的巨大潛力就在于工種鍛煉。培訓(xùn)的事情可以規(guī)模進行，培養(yǎng)卻需要依賴某種機制，發(fā)動業(yè)務(wù)經(jīng)理和高階骨干員工共同進行。 ? 還有一個不錯的辦法，就是培訓(xùn)結(jié)束后面向?qū)W員征集優(yōu)秀應(yīng)用案例。 第一章 ：做上接戰(zhàn)略下屆績效的培訓(xùn) ?二、如何讓培訓(xùn)出績效 ?課后持續(xù)強化和學(xué)員的交流 ? 較好的解決辦法是把所有受過培訓(xùn)的學(xué)員組織起來，形成一個相互強化的社會影響圈。 柯氏四級培訓(xùn)評估 ?評估培訓(xùn)者的滿意度、 ?測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度、 ?考察被培訓(xùn)者的知識運用程度、 ?計算培訓(xùn)創(chuàng)造的經(jīng)濟效益 第一章 ：做上接戰(zhàn)略下接績效的培訓(xùn) ?二、如何讓培訓(xùn)出績效 ?課后持續(xù)強化和學(xué)員的交流 ?課堂所學(xué)內(nèi)容在工作中能否得到應(yīng)用，一個重要的影響因素是工作的環(huán)境。如果一堂課始終是學(xué)員在被動接收，說明課程設(shè)計出了問題。 這樣的培訓(xùn)才是下接績效的培訓(xùn)。 第一章 ：做上接戰(zhàn)略下接績效的培訓(xùn) ?二、如何讓培訓(xùn)出績效 ?講求實效的課堂培訓(xùn) ? 我們的銷售課程就四門： ?一門教制定有效銷售策略的“策略銷售”， ?一門教拜訪客戶的“信任銷售”， ?一門教跟客戶合作開發(fā)解決方案的“以客戶為中心的銷售”， ?還有一門“談判技巧”。一堂課一般有超過 40%的時間在和學(xué)員互動。 ?行動學(xué)習(xí)的另一個突出特點是時效性，工作中出現(xiàn)的任何問題需要集體研討時都可以用這種方式，不需要太多的準備，也無須復(fù)雜的道具。如果在課堂上只有二十分鐘的時間研討，我們會采用微行動學(xué)習(xí)的方式：把二十分鐘分為幾個階段，開場三分鐘，分享每人一分鐘，相互質(zhì)疑補充建構(gòu)五分鐘，得出結(jié)論兩分鐘。實用性體現(xiàn)在應(yīng)用面廣、效果顯著。我認為行動學(xué)習(xí)最大的好處是沒有課程也可以培訓(xùn)，可以以某某問題研討班的名義組織培訓(xùn)。其余有一定數(shù)量的問題，則鼓勵大家在社會關(guān)系中學(xué)習(xí) —— 請教師傅、老員工。 專業(yè)學(xué)習(xí)就是要用專業(yè)的方法推動整個組織學(xué)習(xí)，深入研究教育學(xué)和心理學(xué)，教學(xué)過程充分考慮成年人心理和生理的特點，讓教學(xué)過程更科學(xué)、更專業(yè)。 第一章 ：做上接戰(zhàn)略下接績效的培訓(xùn) ?二、如何讓培訓(xùn)出績效 ?緊貼業(yè)務(wù)的課程開發(fā) ?我覺得體系是自然形成的，不是簡單地列出一張課表就了事的，一開始搭建體系只能是紙上談兵、閉門造車，經(jīng)不起實踐的考驗。 第一章 ：做上接戰(zhàn)略下接績效的培訓(xùn) ?二、如何讓培訓(xùn)出績效 ?立身越高，價值越大 ?《 菜根譚》里的一句話：“立身不高一步立，如塵里振衣，泥中濯足，如何超達？”在塵土里振衣，在泥水里洗腳就干凈不了，這就是定位問題 。當然這些問題有些有現(xiàn)成的解決方案，需要開發(fā)成課程往基層傳遞，有些沒有現(xiàn)成的解決方案，需要組織相關(guān)人員進行研討，用行動學(xué)習(xí)的方式比較合適。 策略研討，引領(lǐng)變革，重塑文化 v 決策層：病構(gòu)問題 策略落地，解決問題，提升業(yè)績 v 管理層：病構(gòu) +良構(gòu) 提升能力，確保達標 v 執(zhí)行層：良構(gòu) 戰(zhàn)略驅(qū)動 問題驅(qū)動 能力驅(qū)動 培訓(xùn)需求的三個來源： 第一章 ：做上接戰(zhàn)略下接績效的培訓(xùn) ?二、如何讓培訓(xùn)出績效 ?立身越高，價值越大 ?培訓(xùn)需求 ?（ 1） 最下層的是能力驅(qū)動，就是假設(shè)企業(yè)的戰(zhàn)略、策略都是完美的，制度、流程都是正確的，組織的核心問題出在員工素質(zhì)能力滿足不了工作的需要。 跟業(yè)務(wù)部門一起分析業(yè)務(wù)策略 —— 年度重要策略和重點工作有哪些，根據(jù)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略、機遇、優(yōu)勢、劣勢，以及團隊能力現(xiàn)狀分析，析取出需要提升的能力。 第一章：做上接戰(zhàn)略下接績效的培訓(xùn) 二、如何讓培訓(xùn)出績效 與業(yè)務(wù)計劃一致 ?這樣的問題該怎么解決呢？一個行之有效的辦法就是和業(yè)務(wù)部門一起研討形成培訓(xùn)計劃。 第一章：做上接戰(zhàn)略下接績效的培訓(xùn) ?二、如何讓培訓(xùn)出績效 ?培訓(xùn)部門在組織中的定位決定其價值 ?讓培訓(xùn)出績效可以從以下幾個方面努力： ?與業(yè)務(wù)計劃一致 ?我們發(fā)現(xiàn)：培訓(xùn)計劃的形成原本應(yīng)該是個過程，而我們非得要把它簡化成只要結(jié)果。 ?在員工治理層面能夠逐步發(fā)揚民主，激發(fā)和釋放蘊藏在員工身上巨大的潛能，規(guī)模地解決組織在變革過程中的人員能力問題。”做了很多跟戰(zhàn)略不搭界的培訓(xùn)，難怪效果不好。 第一章：做上接戰(zhàn)略下接屆績效的培訓(xùn) ?一、培訓(xùn)如何上接戰(zhàn)略 3. 與戰(zhàn)略不搭界的培訓(xùn)無效果 ?我們認為變革中最重要的三要素是 :商業(yè)模式、 IT系統(tǒng)和人 ?最后也是最重要的，卻也是長期被忽視的因素 —— 人。對一般企業(yè)來講，模式創(chuàng)新需要引進咨詢公司做專業(yè)的管理咨詢。 ?在人力成本越來越高的未來，企業(yè)只有通過人員素質(zhì)的不斷提高，人員能力快速適應(yīng)變革的要求才能適應(yīng)變化越來越快、客戶要求越來越苛刻、競爭越來越激烈的市場環(huán)境。90%失敗癿變革項目都有一個質(zhì)量很高癿 Q，失敗癿主要原因是團隊對目標缺乏認同度。 ?第一次革命是通過泰勒的《科學(xué)管理原理》，大幅提升了體力勞動者的生產(chǎn)率。 第一章：做上接戰(zhàn)略下接績效的培訓(xùn) 第一章：做上接戰(zhàn)略下接績效的培訓(xùn) ?一、培訓(xùn)如何上接戰(zhàn)略 1. 以崗位勝任力模型為中心的培訓(xùn)模式或?qū)⑵飘a(chǎn) ?凡是那些跟崗位素質(zhì)模型相關(guān)的組織多年沉淀下來的知識，都要用 E— learning的方式讓員工自學(xué)。 瑞文斯指出，一個有機體要想生存下來，其學(xué)習(xí)速度（ L）必須大于或等于其環(huán)境變化的速度（ C）。第一章 ?做上接戰(zhàn)略下接績效的培訓(xùn) 第一章：做上接戰(zhàn)略下接績效的培訓(xùn) ?多數(shù) CEO認為能力問題是制約組織發(fā)展的瓶頸，同時也認為本組織當前的培訓(xùn)師無效的或者針對性不強的。 第一章：做上接戰(zhàn)略下接績效的培訓(xùn) ?一、培訓(xùn)如何上接戰(zhàn)略 1. 以崗位勝任力模型為中心的培訓(xùn)模式或?qū)⑵飘a(chǎn) 美國學(xué)習(xí)型組織研究大師雷格 在環(huán)境快速變化的今天，處在競爭前沿的企業(yè)，業(yè)務(wù)持續(xù)不斷地快速轉(zhuǎn)型對崗位的要求也需要與時俱進，動態(tài)的改變。 第一章：做上接戰(zhàn)略下接績效的培訓(xùn) ?一、培訓(xùn)如何上接戰(zhàn)略 2. 培訓(xùn)是企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的有效手段 ?定位是全球第三次生產(chǎn)力革命。 第一章：做上接戰(zhàn)略下接績效的培訓(xùn) ?一、培訓(xùn)如何上接戰(zhàn)略 2. 培訓(xùn)是企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的有效手段 ?如何提升變革成功率和效率呢？公式： E=Q A E = Q A 變革成功 決策質(zhì)量 167。 ?企業(yè)大學(xué)理當成為企業(yè)變革的推動器，做上接戰(zhàn)略、‘下接績效的培訓(xùn) ?培訓(xùn)不應(yīng)該可有可無的點綴，而應(yīng)該是很重要的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型手段。而商業(yè)模式創(chuàng)新有賴于對市場敏銳的觀察、對自己核心競爭力的識別和把握，以及全面的業(yè)務(wù)設(shè)計。今天的企業(yè)沒有 IT系統(tǒng)支撐是可怕的， IT系統(tǒng)能有效打通企業(yè)內(nèi)部各個部門的壁壘，實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，做到及時決策，優(yōu)秀的企業(yè) IT系統(tǒng)甚至要延伸到企業(yè)的整個供應(yīng)鏈。 ?有一個企業(yè)的培訓(xùn)主管這樣自嘲他們的課程采購：“我們的企業(yè)就好比一個處于亞健康狀態(tài)的中年人，聽說人到了中年以后要補鈣，又聽說某家藥廠生產(chǎn)的鈣好，就買這家藥廠生產(chǎn)的鈣來吃。 第一章：做上接戰(zhàn)略下接績效的培訓(xùn) ?一、培訓(xùn)如何上接戰(zhàn)略 ?企業(yè)大學(xué)可以扮演組織戰(zhàn)略有效執(zhí)行、變革成功落地推動器的角色。 第一章：做上接戰(zhàn)略下接績效的培訓(xùn) ?一、培訓(xùn)如何上接戰(zhàn)略 ?云時代不可阻擋地來臨了，無論我們?nèi)ブ鲃訐肀В€是被動接受，這個趨勢都不可阻擋，我們無暇懷舊，所能做的只有擁抱變化。所以我提出，這種上不接戰(zhàn)略、下不接績效的培訓(xùn)完全可以不做。所以，通常我們形成計劃的過程是跟業(yè)務(wù)部門一起進行行動學(xué)習(xí)，培訓(xùn)計劃是催化出來的，行動學(xué)習(xí)是指參與者分成小組，群策群力，互相分享知識、經(jīng)驗和解決棘手問題的方法 第一章：做上接戰(zhàn)略下接績效的培訓(xùn) ?二、如何讓培訓(xùn)出績效 ?與業(yè)務(wù)計劃一致 ?要做有針對性的培訓(xùn)計劃，必須從年度業(yè)務(wù)策略計劃的研讀開始。 第一章 ：做上接戰(zhàn)略下接績效的培訓(xùn) ?二、如何讓培訓(xùn)出績效 ?立身越高，價值越大 ?培訓(xùn)的需求有三個來源：能力驅(qū)動、問題驅(qū)動、戰(zhàn)略驅(qū)動。 第一章 ：做上接戰(zhàn)略下接績效的培訓(xùn) ?二、如何讓培訓(xùn)出績效 ?立身越高，價值越大 ?培訓(xùn)需求： ?（ 2） 中間層是問題驅(qū)動，假設(shè)企業(yè)的戰(zhàn)略方向沒有問題，具體的業(yè)務(wù)策略在執(zhí)行過程中遇到阻力或問題，這些問題需要通過培訓(xùn)來解決，培訓(xùn)的目的就是解決業(yè)務(wù)問題，提升業(yè)績。培訓(xùn)的目的是為了研討更好的組織戰(zhàn)略，引領(lǐng)組織變革，甚至重塑新的戰(zhàn)略框架下所需要的企業(yè)文化。 課程體系固然重要，但一定不是最重要的，培訓(xùn)部門最重要的事情是協(xié)助業(yè)務(wù)部門解決實際問題，幫助他們實現(xiàn)業(yè)績指標，實用才是硬道理。 緊貼業(yè)務(wù)就是課程開發(fā)要緊緊把握業(yè)務(wù)的需要，培訓(xùn)需求要源自業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)需求，培訓(xùn)內(nèi)容要源自業(yè)務(wù)中最真實的場景，知識技能匯聚業(yè)務(wù)開展過程中的最佳實踐，貼近業(yè)務(wù)實際，學(xué)員才愿意深度參與。 ?業(yè)務(wù)開展中 80%的障礙是由 20%的問題所引起的，所以培訓(xùn)就要聚焦這些問題。對于這一類問題，最好的解決辦法就是行動學(xué)習(xí)。 ?行動學(xué)習(xí)最大的優(yōu)點是其實用性和時效性。什么東西一旦變成“微”的，就更加容易操作，更容易普及，比如微博就比博客更受歡迎。掌握了這個核心，形式可以非常靈活創(chuàng)新。” 第一章 ：