【正文】 于關鍵崗位來說，后備人才隊伍的建立尤為重要關鍵職位及其要求 后備人才隊伍人選的形成后備人才的定期分析關鍵職位的要求人選來源? 關鍵崗位及非關鍵崗位干部考核? 部門領導推薦? 培養(yǎng) /培訓計劃某業(yè)務實體總經理? 候補人員 A? 候補人員 B? 候補人員 C某職能部門負責人? 候補人員 E? 候補人員 F? 候補人員 G某業(yè)務單元總經理? 候補人員 A? 候補人員 B? 候補人員 C已達到要求有待提高需要培養(yǎng)67JSP042403HRM 優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)系統(tǒng)?公司向優(yōu)秀后備人才提供 – “ 總經理經驗 ” 干部輪換 – 提供兩倍培訓時間 – 安排高二級的干部作輔導– 根據(jù)具體情況發(fā)給長期股權 (對公司日前尚不適用 )?公司對優(yōu)秀后備人才的要求– 保持優(yōu)秀表現(xiàn)– 發(fā)揮領導才能 – 積極學習，努力發(fā)展價值定位 運作流程 選拔淘汰 業(yè)績考核個人發(fā)展 /職業(yè)生涯計劃工作崗位輪換培訓指導 /輔導? 針對員工 需求所設計的培訓 ，讓員工獲得更多專業(yè) /管理知識 ? 指導 /輔導進一步指明發(fā)展方向和提供反饋 ,“言傳身教 ”? 干部工作輪換，讓他們獲得不同的工作經驗 ? 指導員和后備人員本人制定個人發(fā)展計劃明確發(fā)展方向。在培訓時間和員工所需完成的工作之間存在著微妙的平衡關系 … 培訓時間長未必就是好事，關鍵是你是否教給他們正確的技能 … 問題在于：要完成他們的工作任務，員工應該掌握哪些知識 /技能。因此，培訓課程總是依據(jù)具體需求，結合工作內容展開的 。 的反饋信息?人力資源部人員每年對管理層做 1或 2次深入的能力評估富有潛力的員工挖掘?由高層經理進行審核?提供更多的培訓和最好的崗位輪換機會個人職業(yè)發(fā)展計劃?每個人的發(fā)展計劃都會在考核會議上公布?經理對其下屬人員計劃的執(zhí)行負責 (培訓、提升、調職等 )課堂培訓?廣泛、正式的培訓，內容涉及– 新加入者的技術技能– 專門技能– 領導才能– 文化及價值?常設培訓中心提供文化交流及價值方面的指導?培訓對于個人發(fā)展的重要性僅次于崗位輪換舉例59JSP042403HRM 有針對性地制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃有助于優(yōu)秀人員的發(fā)展設計原則?不同人才發(fā)展需要有不同的職業(yè)生涯規(guī)劃–對技術型人才必須在專業(yè)領域有較長的工作經驗–對管理型人才必須進行跨多個專業(yè)的通才式培養(yǎng)，部門間的調動相對頻繁典型的職業(yè)生涯規(guī)劃管理型人才技術型人才層次發(fā)展計劃 高層管理調度中心( )=在職年限(2)(2)(2)(2)(3)(10)(4)? 建立專業(yè)技術能力? 短期拓展工作領域以增加接觸面層次財務 高層管理戰(zhàn)略規(guī)劃( )=在職年限(1)(1)? 廣泛接觸 34個部門? 高層管理崗位從更小的單元升遷至更大的單元(2)(2) (3)(5)(3)(10)舉例60JSP042403HRM 員工的直接領導負有幫助員工發(fā)展的責任，人力資源部負責對執(zhí)行情況進行追蹤評估報告總結： 優(yōu)點缺點績效評估：能力評估：工作態(tài)度評估：?這個系統(tǒng)能讓人力資源部和業(yè)務主管更好地了解每個干部表現(xiàn)?直接領導對獎罰只有提議權力? 人力資源部對個人發(fā)展計劃作追蹤員工個人發(fā)展執(zhí)行情況員工 人力資源部直接領導業(yè)務部門 +人力資源部 個人發(fā)展計劃具體方案，改進項目完成時間完成質量需要參加培訓項目完成時間完成質量?業(yè)務部門與人力資源部作評估報告，明確指出優(yōu)、缺點和能力 /工作態(tài)度強弱點? 直接領導和干部本人制定具體個人發(fā)展計劃和改進方案舉例直接領導建議獎懲措施，由業(yè)務部門和人力資源部共同協(xié)商做出決定61JSP042403HRM 管理人員的能力 /潛力評估可以加以細化（ 1/3）綜合領導素質自評? 凝聚力與鼓舞士氣的能力? 正確適度授權的能力? 協(xié)作能力? 管理水平? 戰(zhàn)略規(guī)劃能力? 工作創(chuàng)新的能力? 培養(yǎng)后備人才的能力? 學習與運用新知識技能的能力? 與外界溝通能力? 工作責任感優(yōu)秀 (3分 )? 具有很強的影響力與號召力? 授權全面精確且管理效果很好? 充分與他人協(xié)作并能組織協(xié)作事務? 控制全局且工作井然有序? 掌握公司的組織情況，有做出超前、準確的遠景規(guī)劃? 大膽對工作進行創(chuàng)新，明顯提高工作效率和組織管理水平? 善于發(fā)掘人才，并促使其才能的發(fā)揮? 具有學習新知識的熱忱與能力，并能充分運用到工作上去輔助管理? 與同行或客戶保持和發(fā)展良好關系，并以此促進工作的順利開展? 責任感強，能圓滿完成任務，可放心交付工作良好 (2分 )? 能有效地引導同事及下屬? 合理授權且管理順暢? 有較強的協(xié)作能力和適應能力? 了解全局并有效開展工作? 了解公司情況，及時、合理地制定公司的戰(zhàn)略規(guī)劃? 對部分工作進行創(chuàng)新，簡化工作步驟，節(jié)約時間? 發(fā)掘人才并為其指導發(fā)展方向? 認真學習并將所學加以應用? 與客戶保持聯(lián)系，需要時可與其進行合作? 有責任感，能順利完成任務，可交付工作一般 (1分 )? 有時要借用行政手段使下屬服從? 偶爾出現(xiàn)授權后管理不力? 進行一般協(xié)作且適應力不強? 偶爾出現(xiàn)工作中有意或無意的過失? 對公司情況不是很熟悉，制定的規(guī)劃存在不合理方面? 對工作進行創(chuàng)新，但效果不明顯，甚至造成工作失誤? 偶爾表揚下屬有的優(yōu)秀表現(xiàn)? 偶爾學習，但學習及應用的能力一般? 對客戶與合作伙伴一知半解，必要時才與其進行合作? 尚有責任感，能如期完成任務明顯不足有待提高 (0分 )? 經常使用強制手段使下屬服從? 授權過度或不足造成管理不善? 傾向獨立行事? 經常發(fā)生失誤和過失? 只了解公司局部，制定的戰(zhàn)略規(guī)劃出現(xiàn)較明顯的差錯? 墨守成規(guī)，對不合理的工作流程采用保守態(tài)度? 不考慮這方面的問題? 思維僵化、落后，不能學習和應用新知識去輔助管理? 對客戶與合作伙伴知之甚少，合作困難，妄自尊大? 責任惑不強，需有人監(jiān)督才能完成任務舉例62JSP042403HRM 管理人員的能力 /潛力評估可以加以細化（ 2/3）個人品行? 品德言行? 原則性? 全局觀念? 事業(yè)心? 企業(yè)文化理念優(yōu)秀 (3分 )? 品行廉潔，言行誠信，守正不阿? 原則性很強，立場堅定? 全局觀念強，整體利益高于一切? 有強烈的事業(yè)心，工作積極向上? 對企業(yè)文化有深刻認識，能身體力行，積極宣傳與推廣良好 (2分 )? 品行誠實，言行得體，平易近人? 原則性較強，立場較堅定? 全局觀念比較強，整體利益優(yōu)先? 有較強事業(yè)心，能認真工作? 對企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行一般 (1分 )? 言行尚屬政黨無越軌行為? 尚能堅持原則，立場不夠堅定? 有全局觀念，能維護集體利益? 尚有事來心，做好本職工作? 對企業(yè)文化有了解，對其持中立態(tài)度明顯不足有待提高 (0分)? 有缺點且無引人注目之長? 原則性不強，時常改變立場? 缺乏全局觀念，較少考慮整體利益? 缺乏事業(yè)心，行過且過? 對企業(yè)文化不了解或不能認同公司的企業(yè)文化舉例63JSP042403HRM 管理人員的能力 /潛力評估可以加以細化（ 3/3）業(yè)務能力? 對市場的敏感性? 談判與書面寫作能力? 業(yè)務流程? 開拓能力? 風險控制優(yōu)秀? 對市場環(huán)境有敏銳的洞察力，進行市場分析并得出正確結論? 主動有效進行談判有較強的書面表達能力? 全面熟練掌握所有業(yè)務流程，可隨時從事任何一項業(yè)務工作? 積極有效地進行市場開拓，并取得可觀的經濟效益? 風險意識強烈，并能采取有效措施進行風險防范良好? 主動進行市場調查，并將其運用于工作? 談判中能與客戶達成共識，能完成一般的書面報告? 業(yè)務主要環(huán)節(jié)熟練掌握，可獨立承擔該環(huán)節(jié)的工作? 具有市場開拓能力，能不斷發(fā)展有益的客戶關系? 具有風險控制的觀念，業(yè)務中能采取一定措施防范風險一般? 對市場狀況有所了解，用來判斷行情? 談判中不能掌握主動權，進行書面表達感到困難? 對業(yè)務流程一般性掌握，有時需向人請教? 市場開拓能力不足，局限于現(xiàn)有的客戶群體? 對風險防范認識不足，偶爾產生風險失控明顯不足有待提高? 不注意進行市場調查，對其發(fā)展動態(tài)知之甚少? 不具備參加談判的能力，行文不當? 對業(yè)務一知半解，難以擔當主要工作? 不具備市場開拓能力? 少有風險防范意識，只求業(yè)務量而不進行風險控制舉例64JSP042403HRM 360。 ”“我所做的事情中沒有比人員管理更為重要的了。而他們所獲得的回報往往和他們所承擔的風險成正比 ”? “ 你需要一定數(shù)量的新技能。如果我們想要保持活力，就需要新鮮、年輕的血液 ”?“搞不清楚我們是否應該從外面招更多的人：適應企業(yè)文化會是一個問題。 根據(jù)診斷結果和根本原因分析， x電力可從改進和完善現(xiàn)有人力資源管理流程中的不足之處著手，并可選擇某一個市級供電公司或在本部的中高管理層為試點，建立關鍵業(yè)績指標體系，再進一步在全公司范圍進行推廣，并與薪酬獎懲相掛鉤，完善業(yè)績管理機制1JSP042403HRM 討論內容? 人力資源 管理最佳做法? 對 x電力 人力資源管理流程評估? 縮短差距的工作計劃2JSP042403HRM 一個公司的人才戰(zhàn)略應根據(jù)其所在的行業(yè)性質、公司的經營戰(zhàn)略和其領導風格而制定綜合性人才戰(zhàn)略的組成部份行業(yè)性質經營戰(zhàn)略領導風格關鍵的戰(zhàn)略性選擇 人力資源管理流程的設計所需的人才遠期成就人員細分?主要崗位?技能 /類型?數(shù)量個人 集體外部招聘自行培養(yǎng)近期效益員工的價值定位人員調配招聘個人發(fā)展 /培訓業(yè)績考核與獎勵組織結構 /崗位設計3JSP042403HRM ? 發(fā)輸配送一體化的 壟斷行業(yè)，受到政府監(jiān)管? 在預算的制約下優(yōu)化配電質量? 追求 安全可靠，確保供電滿足需求? 保守型的? “我們有最好的電網 ”國際上的電力企業(yè)在行業(yè)開放的過程中很多方面都需要經歷變革從從 ... 到到 ...? 行業(yè)管制放開，廠網分離，輸配分離，競爭加劇? 在質量的制約下優(yōu)化財務結果? 公司化、市場化運作? 創(chuàng)新，進取? “我們賺最多的錢，同時沒有質量和安全的問題 ”行業(yè)性質經營戰(zhàn)略領導風格4JSP042403HRM 傳統(tǒng)的電力公司普遍感到原有的人才戰(zhàn)略受到挑戰(zhàn) …?“我們過去的吸引力－工作的穩(wěn)定性－在很大程度上已不復存在了 ”?“我們只有一方面的人才庫。來自 中國最大的資料庫下載人力資源管理流程最佳做法及診斷JSP042403HRM 概述182。 x電力目前在人力資源管理方面做了不少嘗試，在理念和做法上都在不斷的更新和完 善，但與國際最佳做法相比，在人力資源管理流程的各個環(huán)節(jié)上也仍存在一定的差距，最缺乏的是一套科學、合理的業(yè)績管理體系和層層管控的有效的管理機制182。 ”?“我們這種好像是近親繁殖。 ” － 愛默森電器10JSP042403HRM ? 加入一個具宏偉遠景的優(yōu)秀的公司? 由董事會 /公司總裁全力支持，直接向公司總裁匯報，有充分的資源保障? 創(chuàng)造一個全新的業(yè)務 /“創(chuàng)業(yè)的熱情 ”? 具競爭力的薪酬，并有很大的潛力? 有足夠多的想法相似（外來 )的人員? 很好的工作地點和環(huán)境，離開公司總部? “ 基于我們所培養(yǎng)的技能，我們應該能夠替代南方能源，成為美國東南部地區(qū)的龍頭能源企業(yè) ” ( AGL)? “ 董事會的新聞稿宣布其將在未來的 2－ 3年中花 1億美元在電力交易業(yè)務上 ”( PGE). “ 新部門的領導直接向總裁報告，并對其所需資源享有充分的保證 ” ( Detroit Edison)? “ 人們認為這是一個很嚴肅的新產業(yè)的開始，盡早地參與進去會提高他們的市值 ” ( PGE)? “ 我們正在對整個電力產業(yè)產生巨大的影響，我們感受到了朝陽行業(yè)的活力和機遇，這幫助我們吸引優(yōu)秀人才 ” ( Detroit Ed