【正文】 。 個(gè)人特征 工作行為 工作結(jié)果 職務(wù)知識(shí) 強(qiáng)項(xiàng) 眼手協(xié)調(diào) 商業(yè)知識(shí) 成就需要 社交需要 獨(dú)立能力 忠誠(chéng)心 正直 創(chuàng)造力 領(lǐng)導(dǎo)能力 執(zhí)行任務(wù) 服從指導(dǎo) 匯報(bào)問題 維護(hù)設(shè)備 維修記錄 遵循規(guī)則 正常出勤 遞交建議書 工作時(shí)不吸煙 銷售額 生產(chǎn)水平 生產(chǎn)質(zhì)量 損耗量 事故次數(shù) 設(shè)備修理次數(shù) 服務(wù)的顧客數(shù) 顧客滿意度 表 86 某國(guó)外企業(yè)績(jī)效考評(píng)內(nèi)容三要素樣例 Chapter 8 848 人力資源管理 績(jī)效考評(píng)的方法 1．員工比較法 員工比較法 是一種傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法，即對(duì)考評(píng)對(duì)象做出相互比較，從而決定其工作業(yè)績(jī)的相對(duì)水平。 勤 ：主要是指員工的工作態(tài)度和表現(xiàn)，包括出勤率、紀(jì)律性、干勁、主動(dòng)性等。 Chapter 8 846 人力資源管理 績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容 績(jī)效考評(píng)的具體內(nèi)容取決于績(jī)效考評(píng)活動(dòng)的目的。對(duì)員工績(jī)效考評(píng)的結(jié)果則是管理者執(zhí)行獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。基于這種評(píng)判而進(jìn)行的職務(wù)調(diào)整，往往會(huì)讓員工本人和其他員工接受和認(rèn)同。 績(jī)效考評(píng)作為人力資源管理的一個(gè)職能，為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)，其主要作用如下： 1．為員工薪酬管理提供依據(jù) 2．為員工職務(wù)調(diào)整提供依據(jù) 3．為員工培訓(xùn)提供依據(jù) 4．為員工獎(jiǎng)懲提供依據(jù) 5．能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng) 6．能改進(jìn)管理者與員工之間的關(guān)系 Chapter 8 843 人力資源管理 1．為員工薪酬管理提供依據(jù) 績(jī)效考評(píng)為每一位員工得出一個(gè)考評(píng)結(jié)果，這個(gè)考評(píng)結(jié)果不論是描述性的，還是量化的，都可以作為員工的薪酬調(diào)整和獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)。具體方法有：創(chuàng)造與產(chǎn)品消費(fèi)者接觸的機(jī)會(huì)，讓員工了解并盡快滿足用戶的需求；在工作設(shè)計(jì)中留出機(jī)動(dòng)崗位，使員工能自行安排工作進(jìn)度；實(shí)行彈性工作制，增加靈活性，提高工作生活質(zhì)量；組合工作任務(wù)，使員工能從頭到尾裝配一個(gè)完整的產(chǎn)品等。 Chapter 8 839 人力資源管理 員工 A 員工 B 員工 C 員工 D 擴(kuò)大化前 ↓ ↓ ↓ ↓ 崗位甲 崗位乙 崗位丙 崗位丁 員工 A 員工 B 員工 C 員工 D 擴(kuò)大化后 ↓ ↓ ↓ ↓ 崗位甲 崗位乙 崗位丙 崗位丁 圖 83 工作擴(kuò)大化示意圖 Chapter 8 840 人力資源管理 4．工作豐富化 工作豐富化 的理論基礎(chǔ)是赫茨伯格的雙因素理論。對(duì)于管理人員進(jìn)行輪換是一種學(xué)習(xí)培訓(xùn)過(guò)程，在工作輪換過(guò)程中，管理人員可以增加對(duì)企業(yè)全面的了解并積累經(jīng)驗(yàn)，協(xié)調(diào)他們的人際關(guān)系，為以后晉升做好準(zhǔn)備。 Chapter 8 836 人力資源管理 2．工作輪換制 企業(yè)為了解決員工對(duì)高度專業(yè)化的不滿情緒，有時(shí)也可以在允許的條件下，以一專多能為目標(biāo)，采用工作輪換的辦法。在工業(yè)生產(chǎn)中，流水作業(yè)生產(chǎn)線就是工作專業(yè)化的某種體現(xiàn)。 ４ .生理要求： 身體健康，精力充沛。 ３ .能力要求： 具有較強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)能力。 職務(wù)名稱 銷售經(jīng)理 直接上級(jí)職位 總經(jīng)理 所屬部門 銷售部 分析人員 ________ 批準(zhǔn)人 ____________ １ .學(xué)歷與資歷要求： 大學(xué)本科文化程度，從事銷售工作 5年以上 ２ .知識(shí)要求： 具有（銷售類課程）等經(jīng)濟(jì)門類的基礎(chǔ)知識(shí)。 表 84 簡(jiǎn)單的工作說(shuō)明書 職位：人事助理 職等：七 部門：人力資源部 職務(wù)編號(hào)： 1176912 日期： 5月 21日 工作概要：負(fù)責(zé)組織人力資源開發(fā)與管理的具體業(yè)務(wù) 工作說(shuō)明 人員招募與崗前培訓(xùn)實(shí)務(wù) 為新增職位制定工作說(shuō)明書 人事資料登記、整理與統(tǒng)計(jì) 人事規(guī)章擬訂 人員之任免、調(diào)動(dòng)、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪資管理等事項(xiàng)辦理 員工保險(xiǎn)、退保和理賠事宜 監(jiān)督保健工作的開展 研究、開發(fā)和執(zhí)行就業(yè)關(guān)系方面的計(jì)劃 工作條件和物理環(huán)境： 85%以上時(shí)間在室內(nèi)工作，一般不受氣候影響；溫度適中，無(wú)嚴(yán)重噪音；有外出要求，一年中有 510%的工作時(shí)間出差在外；工作地點(diǎn)本市。 Chapter 8 831 人力資源管理 工作說(shuō)明書和工作規(guī)范 工作分析一般包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：界定工作的具體特征；明確工作對(duì)工作者的各種要求。它要求管理人員、普通員工或其他熟悉該工作的人員記錄工作行為中的關(guān)鍵事件，包括導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景，員工的特別有效或無(wú)效行為的特征現(xiàn)象、關(guān)鍵行為的后果、員工能否支配或控制上述后果等。 實(shí)地觀察法的 優(yōu)點(diǎn) 是：可以更為直接全面地了解工作過(guò)程，還可以獲得一些隱含的信息，觀察所獲得信息一般比較客觀和準(zhǔn)確，能夠?yàn)楣ぷ鞣治鎏峁┛煽康囊罁?jù)。 Chapter 8 828 人力資源管理 2．問卷法 問卷法 是依據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等要求，以標(biāo)準(zhǔn)化問卷的形式列出一組任務(wù)或行為，要求調(diào)查對(duì)象對(duì)各任務(wù)或行為的出現(xiàn)頻率、重要程度、難易性以及與整個(gè)工作的關(guān)系等打分，然后再經(jīng)過(guò)整理歸納，從中提取所需的信息。 ②工作地位：該工作在組織中的關(guān)系及上下屬職能的關(guān)系。 （ 1）訪談的形式： ①個(gè)人訪談：對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行訪談。 （ 4）針對(duì)工作分析提出的問題，提出改進(jìn)建議，重新劃分工作范圍、內(nèi)容、職責(zé)，確保所提出的問題都能得到解決。 Chapter 8 824 人力資源管理 3．分析階段 分析階段的 主要任務(wù) 是對(duì)各種不同崗位的工作特征、人員特征的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入全面的分析和總結(jié)。 （ 2）綜合運(yùn)用各種調(diào)查方法進(jìn)行實(shí)地調(diào)查。 Chapter 8 820 人力資源管理 工作分析與工作設(shè)計(jì) ? 工作分析的程序 ? 工作分析的方法 ? 工作說(shuō)明書和工作規(guī)范 ? 工作設(shè)計(jì) Chapter 8 821 人力資源管理 工作分析的程序 工作分析即職務(wù)分析，是對(duì)企業(yè)中各項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容、規(guī)范、任職資格、任務(wù)與目標(biāo)進(jìn)行描述和研究的一項(xiàng)管理活動(dòng)與制定具體的職務(wù)說(shuō)明的過(guò)程。 （ 2）人口發(fā)展趨勢(shì)。從矩陣圖中可以看出員工流動(dòng)的趨勢(shì)，例如， I崗位上流走的人最多，占 30%，其次是 E崗位，占 10%； D崗位只有晉升，沒有降級(jí)； G和 F兩崗位晉升比例較大，但有降級(jí)。 Chapter 8 815 人力資源管理 職位 總經(jīng)理 現(xiàn)任 劉 (46歲 ) A/2 接替人 王 (40歲 ) B/2 現(xiàn)職 生產(chǎn)經(jīng)理 職位 生產(chǎn)經(jīng)理 財(cái)務(wù)經(jīng)理 人事經(jīng)理 銷售經(jīng)理 現(xiàn)任 王 (40歲 ) B/2 高 (48歲 ) B/3 姚 (45歲 ) C/2 吳 (35歲 ) C/1 接替人 張 (41歲 ) A/2 徐 (38歲 ) B/2 魯 (40歲 ) B/1 現(xiàn)職 生產(chǎn)副經(jīng)理 財(cái)務(wù)主管 人事主任 圖 81 管理人員接替圖 Chapter 8 816 人力資源管理 （ 2）內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖 企業(yè)內(nèi)部員工每年都在流動(dòng)，人力資源管理部門先要了解員工的流動(dòng)趨勢(shì)，就可能知道人力資源內(nèi)部可能的供應(yīng)數(shù)量 ， 如表 82所示 。 1．人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè) （ 1）管理人員接替圖 （ 2）內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖 （ 3）馬爾可夫分析矩陣圖 2．人力資源外部供給預(yù)測(cè) Chapter 8 814 人力資源管理 1．人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè) 根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人員的信息來(lái)預(yù)測(cè)可供的人力資源以滿足未來(lái)人事變動(dòng)的需求。該方法主要是以過(guò)去的變化為根據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)變化趨勢(shì)的一種方法，它的運(yùn)用需要掌握大量的歷史數(shù)據(jù)的資料，并建立合適的數(shù)學(xué)模型。 Chapter 8 88 人力資源管理 2．總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法 總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法可以用下列公式表示： NHR = P + C T 公式中 NHR 在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)所需要的人力資源 數(shù) P 現(xiàn)有的人力資源數(shù) C 未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要增減的人力資源數(shù) T 由于技術(shù)提高或設(shè)備改進(jìn)后節(jié)省的人力 資源數(shù) 例：某公司目前員工是 300人，在 3年后由于業(yè)務(wù) 發(fā)展需要增加 100人，但由于技術(shù)提高后可以節(jié)省 25人，試預(yù)測(cè) 3年后需要的人力資源數(shù)。 Chapter 8 87 人力資源管理 人力資源需求預(yù)測(cè) 人力資源需求預(yù)測(cè)有許多方法，下面介紹幾種較為簡(jiǎn)便的方法 : 1．德爾菲法 這種方法又稱專家意見法，它不僅在市場(chǎng)營(yíng)銷中應(yīng)用，在人力資源管理中同樣得到廣泛應(yīng)用。 Chapter 8 83 人力資源管理 人力資源規(guī)劃 ? 人力資源規(guī)劃的分類 ? 人力資源規(guī)劃的制定 ? 人力資源需求預(yù)測(cè) ? 人力資源供給預(yù)測(cè) Chapter 8 84 人力資源管理 人力資源規(guī)劃的分類 人力資源規(guī)劃 是指一個(gè)組織科學(xué)地預(yù)測(cè)，分析其人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的計(jì)劃。面談的問題側(cè)重于應(yīng)聘者的創(chuàng)造力與解決問題的能力，而不是具體的程序編制知識(shí)。 蓋茨被問到他過(guò)去幾年為公司所做的最重要的事時(shí)，他回答說(shuō)：“我聘用了一批精明強(qiáng)干的人。當(dāng)比爾 到總部后，他們要花 1天時(shí)間與公司中從各部門來(lái)的至少 4位考官進(jìn)行面談。當(dāng)然，了解情況的應(yīng)聘者知道，公司為表現(xiàn)卓越的員工提供的股票期權(quán)，已經(jīng)使這些人中的 2023余人成為百萬(wàn)富翁。 Chapter 8 85 人力資源管理 人力資源規(guī)劃的制定 1．人力資源規(guī)劃的制定程序 人力資源規(guī)劃的制定程序 一般可分為 四個(gè)階段 ： （ 1）分析預(yù)測(cè)階段 主要是收集信息，分析資料，作出預(yù)測(cè) （ 2）確立目標(biāo)階段 目標(biāo)分為“硬性”與“軟性”兩種 （ 3）實(shí)施規(guī)劃階段 企業(yè)明確了人力資源需求以后，就要制定相應(yīng) 的行動(dòng)計(jì)劃來(lái)確保達(dá)到人力資源目標(biāo) （ 4）控制評(píng)價(jià)階段 主要是對(duì)各項(xiàng)規(guī)劃的實(shí)施情況進(jìn)行控制和評(píng)價(jià) Chapter 8 86 人力資源管理 2．人力資源總體規(guī)劃與業(yè)務(wù)性規(guī)劃的制定 （ 1） 人力資源總體規(guī)劃的制定 ①與組織的總體規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)、指導(dǎo)思想、原則的說(shuō)明，組織現(xiàn)狀分析，優(yōu)勢(shì)與薄弱環(huán)節(jié)說(shuō)明 ②有關(guān)人力資源管理的各項(xiàng)政策、措施及其說(shuō)明 ③內(nèi)外部人力資源需求與供給預(yù)測(cè) ④在綜合考慮人力資源供需一體化分析的基礎(chǔ)上制定相應(yīng)措施 （ 2）人力資源業(yè)務(wù)性規(guī)劃的制定 人力資源業(yè)務(wù)性規(guī)劃可涉及人力資源管理的各個(gè)方面，如招聘計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、薪資計(jì)劃、升遷計(jì)劃、人員保留計(jì)劃及人員裁減計(jì)劃等 。當(dāng)然，協(xié)調(diào)程度要受專家人數(shù)的制約，一般認(rèn)為專家人數(shù)以 10～ 15人為宜。 NHR = 5,000,000 ≈1,672 人 （ 1,500+300+720+80） （ 1+5%3） Chapter 8 811 人力資源管理 4. 趨勢(shì)方程分析法 趨勢(shì)方程分析法是采用統(tǒng)計(jì)方法預(yù)測(cè)人力資源需求的一種技術(shù)。首先要做的是企業(yè)內(nèi)部人員供給預(yù)測(cè)，若內(nèi)部供給不足，則要考慮外部人員的供給狀況。圖 81所示為一典型的管理人員接替圖例。表中的數(shù)字是該崗位現(xiàn)有人員與應(yīng)有人員的百分比，例如： AA為 ，是指這個(gè)時(shí)間段內(nèi)，最高工作級(jí)別的人員未流動(dòng)； BB為 ，是指這個(gè)時(shí)間段內(nèi)，這個(gè)級(jí)別的人員留住 80%，其中 15%晉升到 A崗位， 5%流出企業(yè)；以此類推。勞動(dòng)力市場(chǎng)或人才市場(chǎng)的變化，能反映人力資源供給的數(shù)量和質(zhì)量，反映求職者對(duì)職業(yè)的選擇，反映當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀與前景等。